Cómo sacar partido a las redes sociales en el reclutamiento y la selección de personal

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2 Cómo sacar partido a las redes sociales en el reclutamiento y la selección de personal Conocer las ventajas de las redes sociales con respecto a los medios tradicionales de selección. Aprender a utilizar las redes sociales en el proceso de la selección. LAS REDES SOCIALES Y LA SELECCIÓN DE PERSONAL. Qué es una red social.. Objetivo de una red social.. Tipos de redes sociales.. Red social & Red profesional.. Perfiles de usuarios. 7 horas FACEBOOK, BLOGS, REDES MICROBLOGGING Y HERRAMIENTAS 2.0 APLICADAS A LA SELECCIÓN DE PERSONAL. PROCESO DE SELECCIÓN A TRAVÉS DE LAS REDES SOCIALES.. Planificación de la oferta y la demanda.. CV o perfil profesional.. Nuevos portales de empleo y proveedores de servicios en reclutamiento Oferta de empleo y búsqueda directa.. Errores más comunes. ESTRATEGIA Y PLAN DE RECLUTAMIENTO Estrategia de RRHH 2.0. Elaborar el plan de reclutamiento 2.0. Selección del talento a través de las redes sociales a nivel internacional. El ROI en las redes sociales. ASPECTOS LEGALES.. Protección de datos..confidencialidad en la realización del proceso de selección. CASOS PRACTICOS. 38

3 Taller: Entrevista de selección por competencias. Diseñar procesos de selección adaptados a las necesidades de la organización.. Elaborar los perfiles de competencias de los diferentes puestos de una organización.. Diseñar y realizar una entrevista de selección de personal por competencias.. Analizar e interpretar toda la información recogida con el fin de tomar decisiones eficaces. 8 horas EL ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS. Concepto y componentes de las competencias. - puestos. BASES TECNICAS DE UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN. DESARROLLO Y METODOLOGIA DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS. laborar el guión de la entrevista.. 39

4 Gestión de recursos humanos por competencias El participante estará en condiciones de elaborar un programa básico de gestión de recursos humanos aplicando los procesos, técnicas, funciones y actitudes necesarias para planificar, organizar y dirigir con los mejores niveles de calidad al potencial y capital humano de la empresa. GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO.. Gestión por competencias.. Empleabilidad.. Automanagement. 24 horas LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS.. El proceso de gestión de Recursos Humanos.. La planificación de Recursos Humanos. ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.. Análisis de puestos.. Diccionario de competencias.. Perfiles de puestos. SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.. Reclutamiento interno y externo.. Herramientas de selección: Assessment Center, test.. Entrevistas por competencias: B.E.I., entrevista situacional.. Toma de decisiones.. Plan de acogida nuevos empleados. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y POLITICA SALARIAL.. La motivación del empleado.. Valoración de puestos de trabajo.. Política salarial.. Política de retención del talento. PLANIFICACIÓN DE LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS. LA DESVINCULACIÓN DE LA EMPRESA. 40

5 Selección eficaz de personal por competencias. Diseñar procesos de reclutamiento y selección adaptados a las necesidades de la organización y a las características de los candidatos.. Identificar y adaptar las fases críticas en un proceso de selección para asegurar su eficacia y eficiencia.. Elaborar perfiles de exigencias según las características de la organización y la descripción del puesto. 8 horas EL PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.. Papel de la selección en el modelo de gestión por competencias.. Etapas del proceso.. Diferencias fundamentales respecto a la selección tradicional..aporte de la selección por competencias. ASPECTOS PREVIOS: LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO.. Los perfiles de exigencias basados en competencias. LA ESTRATEGIA DE RECLUTAMIENTO.. Fuentes de reclutamiento y el recruitment.. Estrategias de atracción de personas con talento. LA PRESELECCIÓN DE CANDIDATURAS. LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL. LA ENTREVISTA DE COMPETENCIAS.. Errores de la entrevista.. La entrevista de competencias: diseño y aplicación. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LA INFORMACIÓN. LA TOMA DE DECISIONES. ACOGIDA DE LOS SELECCIONADOS. SEGUIMIENTO E INTEGRACIÓN DE LOS SELECCIONADOS. 41

6 Taller: Cómo Desarrollar un Assessment Center. Aprender a diseñar las pruebas y ejercicios a incluir.. Saber cómo elaborar y desarrollar el encuadre del Assessment Center.. Aprender a diseñar la parrilla de observación.. Preparar a los observadores. 10 horas INTRODUCCIÓN.. Utilidades y aplicaciones del Assessment Center.. Diseño de planes de desarrollo, detección de las competencias genéricas. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS A EVALUAR. DISEÑO DE LAS PRUEBAS Y EJERCICIOS A INCLUIR..Pruebas psicométricas: pruebas de aptitudes, pruebas de personalidad, pruebas de conocimientos profesionales y motivacionales..pruebas individuales: entrevistas de incidentes críticos (BEI), In Tray/In Basket / toma de decisiones, Role Playing con actores en el papel de clientes, colaboradores, etc. Ejercicios de simulación/solución de problemas..pruebas grupales: dinámicas de grupo sin roles asignados, rol playing/dinámicas con roles asignados, comida o cena de negocios.. Diseño de la matriz de observadores. DESARROLLO DEL ASSESSMENT CENTER. Puntos básicos para crear un buen encuadre del Assessment Center y estructuración de las diferentes actividades: pruebas psicométricas, situacionales y grupales. CONSTITUCIÓN DEL GRUPO DE EVALUADORES. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS. 42

7 Taller: Cómo gestionar el talento en momentos de crisis.conocer las condiciones necesarias para el éxito de un plan de desarrollo de carrera..aprender a integrar el plan de carrera dentro de la estrategia de la organización..identificar los pasos y elementos necesarios para la implantación de un sistema de evaluación del potencial en la empresa. CÓMO MEDIR Y EVALUAR CAPACIDADES..Áreas de evaluación del potencial.. Instrumentos y técnicas para la evaluación de potencial. PROGRAMAS INTERNOS PARA EL DESARROLLO DE TALENTO EN LA ORGANIZACIÓN: MEJORES PRÁCTICAS DE EMPRESAS PUNTERAS. SUCESIÓN Y PROMOCIONES.. Planes de sucesión: Como iniciar el programa de sucesión. Cómo realizar el plan de formación o desarrollo de personas. Cómo manejar la edad de retiro en los planes de sucesión. Implementación en etapas.. Diagramas de remplazo. Carrera gerencial y especialista:. Cómo diseñar distintos tipos de carrera para el desarrollo de personas. 12 horas PROGRAMAS DE DESARROLLO..Planes de carrera Qué son los planes de carrera? Un plan de carrera paso a paso. Integración del plan de carrera en la cultura y estrategia de la organización..plan de jóvenes profesionales: Claves de éxito para implantar un plan de jóvenes profesionales..personas clave: Áreas donde implantar personas clave. Definir objetivos y alcance. Planes individuales para crear talento. ENTRENAMIENTO: COACHING, MENTORING Y OTROS. 43

8 Cómo gestionar equipos de bajo rendimiento en la empresa QUE ENTENDEMOS POR RENDIMIENTO Y DESEMPEÑO?: CONCEPTOS CLAVE. LAS CAUSAS DEL BAJO RENDIMIENTO:. Causas referidas a la organización:.clima laboral.cambios internos/restructuración.cultura empresarial: empresas tóxicas.políticas y sistemas de RRHH inadecuados. Causas referidas al contexto laboral: Tareas rutinarias.conflictos interpersonales.conflictos interdepartamentales.dificultades en la delegación de tareas..problemas de inadecuación persona-puesto.causas referidas al colaborador:.habilidades del colaborador.frustración laboral.estrés laboral CÓMO AFECTA EL BAJO RENDIMIENTO DEL COLABORADOR A LA EMPRESA?.Conocer al colaborador y adaptar el estilo de dirección..el proceso de seguimiento, verificación y evaluación..la entrevista de evaluación del desempeño..establecer planes de acción para mejorar el rendimiento. CÓMO DIAGNOSTICAR Y PREVENIR EL BAJO RENDIMIENTO ORGANIZACIONAL?.Análisis y control del absentismo laboral..encuestas de satisfacción y clima laboral..estrategias para mejorar el clima laboral. HERRAMIENTAS DE MOTIVACIÓN INDIVIDUAL /GRUPAL..La motivación humana..filosofía fish para lograr un ambiente laboral productivos. 8 horas Conocer que es el rendimiento y el desempeño y su interrelación. Identificar cuáles son las causas del bajo rendimiento en la empresa. Conocer los principios de la desmotivación de los empleados de bajo rendimiento y cómo afecta a la empresa. Dotar de un marco metodológico adecuado que permita diagnosticar y abordar este tipo de problemáticas. Dotar a los asistentes de las herramientas profesionales necesarias para motivar a los trabajadores de bajo rendimiento. Aprender a establecer programas y planes de acción para mejorar el bajo rendimiento del empleado. CÓMO DISEÑAR PROGRAMAS EXITOSOS PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO? 44

9 Taller: Cómo llevar a cabo con éxito la entrevista anual de desempeño 8 horas.identificar las utilidades de la evaluación del desempeño para la gestión de Recursos Humanos..Conocer y aplicar las fases que se siguen en la implantación de un sistema de evaluación de rendimiento por competencias..identificar los errores más habituales en la evaluación del desempeño y cómo evitarlos..analizar los principales instrumentos de evaluación. MARCO DE REFERENCIA: EL SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO. LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN COMO INSTRUMENTO DE MEJORA DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIÓN. Conducir activamente una entrevista. Evitar las trampas principales. Elegir actitudes de comunicación adaptadas. Definir el tipo de pregunta adecuada. SER OBJETIVO EN LA EVALUACIÓN IDENTIFICACIÓN DE INDIVIDUOS DE ALTO DESEMPEÑO Y POTENCIAL. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO. ORIENTACIÓN PARA LA MOVILIDAD Y CARRERAS. INDIVIDUALIZACIÓN SALARIAL, INCINCENTIVOS, BONUS. 45

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11 Cómo diseñar el plan de formación en la empresa. Elaborar el plan de formación que responda a los objetivos estratégicos de la organización y a las necesidades formativas del personal.. Aprender a priorizar las necesidades formativas y definir los objetivos.. Diseñar las acciones formativas que conforman el plan de formación.. Establecer el cronograma y las acciones de seguimiento y control del plan.. Aprender a elaborar el presupuesto de formación LA DEFINICIÓN DE LAS EXIGENCIAS Y NECESIDADES DE FORMACIÓN:. Definición de necesidades estratégicas y necesidades inmediatas..técnicas e instrumentos. LA DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DE FORMACIÓN. LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN.. Reagrupar las necesidades de formación.. Definir las acciones de formación.. Determinar el número de asistentes.. Establecer las fechas de realización de los cursos y seminarios.. Determinar las localizaciones geográficas, locales, medios.. Determinar los sistemas de evaluación y formadores.. Elaboración del presupuesto de formación. 8 horas GESTIÓN DE LA FORMACIÓN CONTINUA EN LA EMPRESA.. Conceptos del modelo de bonificaciones a la formación.. Aplicación de la bonificación y conciliación del crédito.. Justificación de costes de las acciones formativas.. Gestión informática. 47

12 Formador ocasional en la empresa. Determinar las fases de desarrollo del grupo de formación y los roles a desempeñar por el formador para favorecer la integración y el desarrollo de las competencias de los participantes.. Desarrollar las competencias básicas de comunicación y de dirección del grupo de formación en función de las características de los participantes y de los objetivos de la acción. LA FORMACIÓN DEL PERSONAL EN LA EMPRESA 10 horas EL DISEÑO DE LA ACCIÓN FORMATIVA Y LOS MEDIOS DIDACTICOS.. El diseño de la acción formativa.. Los medios didácticos en formación. MÉTODOS Y TÉCNICAS DE FORMACIÓN.. Los métodos verbales.. Los métodos participativos.. Las pruebas situacionales.. Las simulaciones por ordenador.. La discusión de grupo.. Cuestionarios y autoevaluaciones.. La formación "Outdoor". LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN. SISTEMAS, HERRAMIENTAS E INDICADORES.. La evaluación de la formación.. La evaluación de la transferencia; qué, cómo, quién y cuándo realizarla.. La evaluación de la rentabilidad y el cálculo del ROI.. La evaluación de la eficacia de la formación. MOTIVACIÓN DE L PERSONAL HACIA LA FORMACIÓN. 48

13 Cómo implantar un plan de igualdad en la empresa 10 horas. Conocer en profundidad la Ley de Igualdad y las obligaciones para la empresa.. Conocer y llevar a la práctica el diagnóstico del Plan de Igualdad.. Conocer qué tipo de inspecciones y sanciones se están llevando a cabo desde la Administración.. Saber diseñar un Plan de Igualdad adaptado a las necesidades de la empresa..conocer cómo crear y desarrollar una cultura de igualdad. QUÉ ES LA LEY DE IGUALDAD (LEY 3/2007)?.OBLIGACIONES PARA LA EMPRESA. EL PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA: CÓMO REALIZAR EL DIAGNÓSTICO. DISEÑAR UN PLAN DE IGUALDAD ADAPTADO A LAS NECESIDADES DE LA EMPRESA:. Elección del personal para el Comité de Igualdad.. Definición de objetivos en base a los déficit analizados en el diagnóstico.. Elaboración del Plan de Trabajo y Calendario de Ejecución.. Medidas correctoras en las distintas áreas.. Elaboración del documento de Compromiso Empresarial. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS AYUDAS ESTATALES Y SERVICIOS DE APOYO PARA LA PUESTA EN MARCHA DEL PLAN DE IGUALDAD. 49

14 Medidas viables en la empresa para facilitar la vida laboral y familiar de los empleados. Determinar, dentro de su organización, la idoneidad o no de medidas como la reducción de jornada, el teletrabajo, bancos de tiempo libre remunerado, guarderías.. Desarrollar un sistema de flexibilidad de horarios enfocado a las necesidades de la empresa y que garantice su perfecto control evitando la "anarquía" en su aplicación.. Dar solución a situaciones "urgentes" como el cuidado de hijos, mayores y discapacitados. 7 horas QUÉ ES UNA EMPRESA FLEXIBLE?.Problemas derivados de la incompatibilidad personal y profesional: absentismo, productividad y clima laboral..beneficios para la empresa de las políticas de flexibilidad. POLÍTICAS Y MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD LABORAL:.La flexibilidad en el tiempo de trabajo: en qué consiste y cómo aplicarla en la empresa..permisos de trabajo..flexibilidad en el lugar de trabajo..servicios de apoyo al empleado PUESTA EN MARCHA DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN LA EMPRESA:.Proyecto empresarial..análisis de aplicabilidad y métodos de control..el marketing interno de estos servicios..evaluación y beneficios: medidas correctoras. 50