Innovación=cambio+desarrollocambio+desarrollo

Transcripción

1 Evaluar competencias profesionales en un Servicio de Farmacia Hospitalaria: clave para Desarrollar personas Celia Arnáiz Urrez Planificación ión y Desarrollo de RRHH Hospital Universitario Fundación Alcorcón 55 Congreso de la SEFH. 22 Oct.10

2 1. Afrontar los cambios: La Gestión por 2. Qué aporta al SFH trabajar por competencias? 3. Qué son las competencias? 4. Nuestro proyecto: El valor de las personas en un SFH 5. Qué hemos conseguido? 6. Para que nos sirve? 7. Reflexión final

3 Innovación=cambio+desarrollocambio+desarrollo NECESIDAD DE CAMBIO Actualizarse ante entornos más exigentes y cambiantes que nos demandan un alto grado de adaptabilidad y preparación constantes. Retener, fomentar el talento y mantener la motivación y el entusiasmo, lograr implicación. Alinear la actuación de las personas con los objetivos del SFH y del Hospital. EXCELENCIA

4 Qué son las competencias? Características inherentes a un individuo y demostrables a través de conductas, que están causalmente relacionadas con un desempeño exitoso de un puesto de trabajo. ( David McClelland) Hacer

5 V I S I B L E N O V I S I B L E I N T A N G I B L E CONOCIMIENTOS DESTREZAS Por qué competencias cualitativas? MOTIVACIONES VALORES IDENTIDAD EMOCIONES COMPORTAMIENTO Hacer Conlleva el 10-5% del éxito en un trabajo Conlleva el 90-95% del éxito en un trabajo 5

6 Nuestro proyecto: el valor de las personas Participativo: Los Facultativos del Servicio de Farmacia hemos elaborado las bases del modelo Integral: Con todas las categorías del Servicio de Farmacia Hospitalaria Atemporal: Orientado a presente y futuro: se adecua a la realidad actual y la evolución futura del SFH

7 Nuestro proyecto: Puesta en marcha Panel de Expertos /Facultativos Farm. Brainstorming de buenos conocedores del puesto de Farmacéutico Especialista Se buscan las características personales que diferencian a los mejores Identificación de competencias y sus niveles Conductas asociadas Aplicación en RRHH: DESARROLLO 5 Definición final de los Perfiles de 4 Evaluación del desempeño

8 Diseño del perfil Farmacéutico (como base para clarificar competencias) Dirección Asistencial PERFIL COMPETENCIAS Misión: Contribuir a la asistencia farmacoterapeútica integral de los pacientes a través del asesoramiento permanente al profesional y al paciente, para conseguir la utilización ió eficiente i y segura del medicamento basada en la evidencia...

9 Diseño del perfil Farmacéutico (como base para clarificar competencias) Dirección Asistencial PERFIL COMPETENCIAS Funciones principales/ Responsabilidades: Gestion farmacoeconómica Logística, distribución y dispensaciónp a ó ATENCION Farmacotecnia FARMACEUTICA AL Farmacia Oncológica asistencial PACIENTE Información de medicamentos y atención al paciente ambulatorio Ensayos clínicos Docencia e investigación

10 Panel de Expertos Facultativos de Farmacia para detectar competencias que subyacen en un desempeño superior Identificar las CUALIDADES clave para realizar las funciones propias de los Procesos 17 competencias. i del Facultativo ti Especialista Farmacia definidas en palabras de los participantes en el panel de expertos Establecer de forma consensuada la definición de las competencias identificadas

11 Tipo Profesionales Cod. orden Profesionales Personales Relacionales/ Sociales Cod. orden 3 20 Competencia Ética profesional Ética profesional Orientación a la Calidad Orientación a la Calidad Orientación al paciente (cliente externo) 14 Orientación al paciente (cliente externo) Orientación al compañero (cliente interno) Planificación yorganización Diccionario de competencias del SFH Oi Orientación ió al compañero (li (cliente interno) Análisis y Solución de Problemas Planificación y Organización Autonomía/Toma de decisión Análisis y Solución de Problemas Gestión emocional Toma de decisiones Orientación al logro de objetivos Autodesarrollo Orientación al logro de objetivos Iniciativa Flexibilidad, Gestión del Cambio 12 Motivación Personal 22 Las derivadas Comunicación internade la actividad farmacéutica 27 la operativa Trabajo en Equipo y los procesos del día a día Las derivadas de la actividad farmacéutica, en el Servicio de Farmacia Hospitalaria Relativas a puestos de Responsabilidad 26 Gestión y resolución de conflictos 28 Negociación

12 Tipo Profesionales Personales Personales Relacionales/ Sociales Cod. orden Competencia Ética profesional Orientación a la Calidad Diccionario de competencias del SFH Aquellas Orientación al que paciente hacen (cliente externo) referencia a la dimensión individual Orientación compañero de las (cliente personas interno) del SFH y que conllevan Planificación valores, yorganización emociones, cogniciones y motivos de los profesionales del Servicio Análisis y Solución de Problemas Autonomía/Toma de decisión Orientación al logro de objetivos Gestión emocional Gestión emocional Autodesarrollo Autodesarrollo Iniciativa Flexibilidad, Gestión del Cambio Motivación Personal Iniciativa Gestión del Cambio Motivación Personal Comunicación interna Trabajo en Equipo Relativas a puestos de Responsabilidad 26 Gestión y resolución de conflictos 28 Negociación

13 Tipo Profesionales Personales Relacionales/ Relacionales/ Sociales Sociales Cod. orden Competencia Ética profesional Orientación a la Calidad Orientación al paciente (cliente externo) Orientación al compañero (cliente interno) Planificación yorganización Diccionario de competencias del SFH Conllevan interacciónyrelación entre Análisis y Solución de Problemas las personas: pacientes o profesionales de Autonomía/Toma de decisión Diferentes Orientación al categorías logro de objetivos integradas el Servicio de Farmacia Gestión o cualquier emocional otro Servicio del Hospital Autodesarrollo Iniciativa Flexibilidad, Gestión del Cambio 12 Motivación Personal Comunicación interna Comunicación interna Trabajo en Equipo Trabajo en Equipo Relativas a puestos de Responsabilidad Relativas a puestos de Responsabilidad Gestión y resolución de conflictos Gestión y resolución de conflictos 28 Negociación 28 Negociación

14 Descripción de una competencia TRABAJO EN EQUIPO Descripción Participar y colaborar activamente para conseguir un objetivo común con el resto de profesionales del Servicio de Farmacia, teniendo en cuenta sus aportaciones

15 Graduación TRABAJO EN EQUIPO Las competencias se gradúan en NIVELES de exigencia creciente y desarrollo progresivo de la competencia. Contribuye activamente a que la información Nivel Mínimo relevante fluya en el equipo de Farmacia. Fomenta el entusiasmo y compromiso para Nivel Adecuado Asume lograr Colabora un resultado parte con de trabajo conjunto, que los trasmite le compañeros corresponde, que credibilidad lo necesitan. y confianza. asegurándose de que su función Demuestra un compromiso personal con el está Comparte en relación Nivel yéxito coordinada obtenido. Destacado con el resto. Trasmite equipo. Muestra la una información actitud abierta, necesaria de aceptación para que los y miembros apoyo hacia Nivel del las equipo aportaciones Excepcional puedan hacer de los Valora las aportaciones de los miembros un del trabajo miembros común. del equipo. equipo de Farmacia, aún siendo contrarias a las suyas Respeta e integra las habilidades y maneras de hacer de los miembros del equipo para conseguir la meta común.

16 Resultados: PERFIL COMPETENCIAL DE FACULTATIVO DE FARMACIA HOSPITALARIA Niveles de las competencias Perfil mínimo Perfil óptimo Etica profesional Gestión emocional y madurez Autodesarrollo Iniciativa Flexibilidad/Gestión del Cambio Motivación Orientación al paciente (cliente externo) Orientación al compañero (cliente interno) Planificación y Organización Análisis y Solución de Problemas Toma de decisiones/autonomía Ortientación al logro de objetivos Comunicación interna Trabajo en Equipo Gestión y resolución de conflictos Negociación 2,00 2,00 2,00 2,00 2,50 2, ,50 2,33 2,67 2,40 2,70 2,80 2,40 2, ,80 2,40 3,67 3, ,20 3,50 3,17 3,00 3,27 3,20 3,00 3,00 3,20 3,00 3, ,40 3,14 2,80 0,00 1,00 2,00 3,00 4,00 Niveles

17 Evaluación del Desempeño: Elaboración del Cuestionario Items de Trabajo en Equipo

18 Evaluación del Desempeño: Elaboración del Cuestionario Basado en las definición y niveles de las competencias. Ponderación de cada Item. autoaplicado 180º Para minimizar la subjetividad en la evaluación 18

19 Evaluación del Desempeño: 180º AUTOEVALUACION Par Par Jefe de Servicio Par Pares : compañero

20 Para que nos sirve? Resultado global de la Evaluación Evaluación estratégica Posicionamiento de los Facultativos Especialistas del Servicio de Farmacia, respecto de las competencias de su perfil ,07 64,49 72,37 81,89 56, ,29 58,20 73,63 60,55 68,29 73,46 61,75 69,88 71,69 73,67 69,29 62, Media Perfil óptimo Perfil estándar

21 Ser competente conlleva un proceso constante de DESARROLLO : Evaluación individual: Plan de Desarrollo Individual Iniciativa 62,50 Gestión del cambio 80,00 Consiste en alinear el perfil de las personas del Área de Farmacia, con el perfil requerido. Responsabilidades o Proyectos de mayor envergadura. Autodesarrllo Gestión emocional Orient. a la Calidad Planificación y Organización Motivación Compromiso Orien. Paciente 58,33 60,00 68,00 66,25 80,00 87,50 95,00 Ajuste 000 0,00 20, , , , ,00 Competencia personal = Competencia requerida Potencial Competencia personal > Competencia requerida Perfil personal Perfil óptimo

22 Ser competente conlleva un proceso constante de DESARROLLO : Evaluación individual: Plan de Desarrollo Individual Iniciativa 62,50 75 Gestión del cambio 80,00 Autodesarrllo 58,33 Area de mejora Competencia personal < Competencia requerida Gestión emocional Orient. a la Calidad Planificación y Organización Motivación Compromiso 60,00 68,00 66,25 80,00 87,50 Orien. Paciente El GAP es el punto de partida del Plan de 000 0,00 20, , , , ,00 desarrollo individualizado. Perfil personal Perfil óptimo 95,00

23 Resultados globales 100 Comparación entre Autoevaluación, Ev responsable y Ev. 180º (Medias de las evaluaciones) 90 Auto-ev 80 Ev-pares Ev- responsable Po orcentaje

24 Ejemplos de evaluación Individual id Gap entre autoevaluación, pares y responsable 100,00 90,00 Autoevaluación Ev-pares Ev- responsable 80,00 taje Porcen 70,00 60,00 50, ,00 30,00

25 Ejemplos de evaluación Individual Gap entre autoevaluación, pares y responsable Autoevaluación Ev-pares Ev- responsable

26 El proceso de desarrollo o Seguimiento de la evolución del Desarrollo TECNICA DE DESARROLLO Tomar conciencia +Compromiso Evolución Actuar PROCESO DE DESARROLLO Consolidar Transferencia al puesto Evaluar el Desempeño Reflexión 26

27 Más aplicaciones de la Gestión por Y MUCHO MÄS: Acogida de empleados Favorecer clima laboral Comunicación Interna Seguridad e Higiene en trabajo SELECCIÓN adaptar a las personas al puesto para trabajar satisfechos GESTIÓN POR COMPETENCIAS Tener y retener a los mejores FORMACION desarrollo de aptitudes, habilidades, (COMPETENCIAS PROFESIONALES) adquisición de conocimientos Desarrollar para tener excelentes EVALUACION DESEMPEÑO (DPPO) valorar el esfuerzo real y la implicación de las personas en su puesto EVALUACION POTENCIAL detectar conductas que identifican a los mejores PLANES DE CARRERA promoción/desarrollo de forma planificada Mayor rendimiento Fuente Hay Group con modificaciones de la ponente

28 Conclusiones La evaluación del desempeño sirve para optimizar el proceso de detección de necesidades de mejora entre los profesionales aplicadas a su Desarrollar las competencias para que sean aplicadas puesto de trabajo Reevaluarlas en un proceso de mejora continua Dotar a los Jefes de una herramienta estratégica té yal Profesional de una herramienta que permita progresar en su aprendizaje NOS ACERCA MAS A LA EXCELENCIA

29 Reflexión final Gracias Atrévete a pensar y hacer de forma distinta, ese es A TODOS los Facultativos el reto Especialistas de la INNOVACION del S. Farmacia del H.U.F.A., sin su colaboración hubiera sido imposible hacer todo esto. Es absurdo pensar lo mismo una y otra vez, Al Hospital Universitario esperando Fundación obtener Alcorcón resultados por apoyar desde diferentes la Dirección este proyecto. Y a Uds., Espero que hayan disfrutado Albert Einstein Celia Arnáiz : Mcarnaiz@fhalcorcon.es Celia Arnáiz Ab il 09