Seminario de. Gestión PyME

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1 Seminario de Gestión PyME COACHING MATERIA 792 CURSO 02 Prof.: Dra. Laura Aira

2 ENTENDIENDO QUE ES EL COACHING Introducción El concepto del coaching ha irrumpido en el escenario empresarial, y ha comenzado a causar furor. El primer país que aplicó y aceptó este nuevo concepto fue Estados Unidos y luego pasó a algunos países europeos. Pero qué es el coaching?. En cierta forma existe un vínculo entre los conceptos de liderazgo y de coaching. El coaching concentra escenarios y actores que compiten en un juego para tener éxito. En este campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo. Este juego es dirigido por un coach que contribuye con su aporte de liderazgo personal al aprovechamiento del talento personal, que constituyen la impronta de cada jugador, la cual marcará la diferencia, es decir que los jugadores serán los protagonistas. El Coaching es un proceso, es un sistema integral acerca de como se hace en la dirección y movilización hacia el éxito de equipos ganadores. 1. Definición de Coaching El coaching es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas. Este sistema comprende un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente y/o de crear grupos de personas en desarrollo. Al mismo tiempo este proceso ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de reconocimientos explícitos y retroalimentación positiva, todo ello basado en la observación. El coaching constituye una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Es decir, que es un cierto tipo de relación que se establece entre dos (o más) personas en las que una de ellas (denominado coach) facilita el éxito de la/s otra/s (denominados coachee). Entonces tendremos un coach y uno o varios coachee con los que esta persona interactúa en el marco de una relación a la que se denomina coaching. Subyacente en esta definición está el hecho de que no existe coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo. Los gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching. Este proceso de coaching lleva a analizar nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran básicamente en: a. Un estilo particular y diferenciado del coach con características específicas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de líderes en la administración de las empresas. b. Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial. c. Un sistema integral, coherente y continuo para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia. Dra. Laura Aira 1

3 d. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencia las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo. e. Un enfoque diferente que transforma el trabajo obligación en trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo. Entonces podemos concluir diciendo que es una herramienta de desarrollo de directivos, que se lleva a cabo mediante un sistema de asesoramiento personal y profesional, para el posterior impacto en la organización. Este sistema proporciona información, conocimientos, habilidades, referencias, colaboración y asesoramiento personalizado. Hay que evitar confusiones: El coaching no es consultoría. Los formadores suelen dirigirse hacia la transmisión de conocimiento, y los consultores aparecen como profesionales con respuestas. El coaching no es una terapia. El objetivo no es cambiar la personalidad del directivo, ni su vida personal, afectiva, etc. (aunque esto suela ocurrir como efecto secundario), sino hacerlo funcionar mejor como gestor o ejecutivo. 2. Relación Coach Coachee. Ahora veamos como funciona esta relación entre coach y coachee. En la relación de coaching es el coachee el que define qué es y que no es un éxito; así el coach facilita al coachee a alcanzar algo (el éxito) que el mismo coachee ha definido (con o sin la ayuda del coach). Cuando se dice que el coach facilita al coachee, es importante entender que FACILITAR para el coach, significa que va a ayudar a su coachee a tener más posibilidades de conseguir el éxito, y hablamos del éxito tal como lo haya defina el propio coachee. En contrapartida, el responsable de este éxito va a ser el propio coachee, que va a ser quien va a tomar las decisiones, el coach sólo actúa de facilitador. Entonces tenemos una relación en la que dos o más personas interactúan, de una forma tal que, una de ellas ayuda a la otra a que consiga sus objetivos. 3. El proceso de Coaching. El coaching ocurre dentro de una relación, donde aparecen compromisos mutuos. El coachee asume el compromiso de un resultado y su disposición hacia el logro. El coach, por su parte, asume el compromiso con el resultado de su coachee. El coach debería ser capaz de escuchar de una manera peculiar, para poder percibir las opiniones propias del coachee, y distinguirlas de las opiniones que el coachee trae en su discurso (distinguir entre lo que se dice y lo que se quiere decir). También el coach debe saber que la acción está en el lenguaje. Por lo tanto, sabrá pedir acción en su coachee y se focalizará en sus resultados. Si hacemos la analogía con un juego, el coach debería encarar cada resultado a conseguir, como quien inicia un juego. Debería establecer las reglas y definir cómo se gana el juego. También debería hacer que, cuando ese juego se termina, se declare finalizado y se llame a un juego nuevo más grande. Dra. Laura Aira 2

4 En el ámbito de la empresa, al mirar hacia adentro, a la propia empresa, no se cuestionan aquellas cosas que son impuestas desde la propia manera de ser de la empresa. Es por ello que cuando un extraño mira, ve las cosas que los propios integrantes de la organización no ven; esa es la mirada del coach. Cuando una empresa quiere obtener los resultados que nunca obtuvo antes, resultados diferentes a los que su historia le permitiría conseguir, podría analizar buscar un coach. El proceso de coaching se centra en el desempeño y proporciona herramientas para el logro del éxito. Dicho proceso se compone de cuatro fases: Desarrollar una relación de Sinergia. Entrenar. Resolver Problemas. Ajustar el desempeño y Mantener ese desempeño. Desarrollar a los empleados. Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el logro de resultados. Todo este proceso en realidad se basa fundamentalmente en la existencia de valores compartidos. Caso contrario, se convierte simplemente en una serie de técnicas de comunicación. Estamos ante un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal. El coaching es una interacción disciplinaria. Teniendo como fin lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas, y manejar adecuadamente una conversación de coaching. Existen dos grandes ventajas del coaching respecto a otro tipo de entrenamiento: 1. Su condición de bis a bis, que genera: Que el ejecutivo no se sienta puesto en evidencia, como puede ocurrir en los entrenamientos en grupo, evitando el miedo a que su imagen quede dañada al hablar de sus dudas. Que se desarrolle un clima de confianza y confidencialidad. Y de esta manera se pueda abordar todos los asuntos durante una sesión de coaching. Que se siga un proceso totalmente personalizado. 2. Al tratarse de una persona externa, el coach o tutor ayuda a: Desarrollar una adecuada percepción de la realidad. Posicionarse desde una perspectiva más amplia y menos individual a la hora de abordar las distintas situaciones, lo que conduce a la búsqueda de soluciones desde otros puntos de vista antes no contemplados. 4. El Coach El coach no es más que un líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente. Que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo a caminar hacia la visión convirtiéndola en realidad. Es decir, que es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales, y consolida la relación dentro del equipo para potenciar la suma de los talentos individuales. Dra. Laura Aira 3

5 El coach debe ser una persona que valore la competencia humana, el desempeño superior y la importancia del coaching. El arraigamiento de estas creencias son las que convierten al coaching en una de las funciones más importantes de gerentes, supervisores y líderes. El coach debe estar convencido de que las personas desean ser competentes y que obteniendo la ayuda necesaria esas personas harán lo posible para ser más competentes aún. Además tiene que tener arraigada la idea de que se les debe dar a las personas la oportunidad de demostrar su competencia en forma continua. El coach debe compartir un compromiso hacia el desempeño superior; sabiendo que gerenciar y liderar por control no es práctico y no conduce hacia un compromiso con un desempeño superior, o con la mejora continua hacia un mejor desempeño. Debe sostener siempre que un desempeño óptimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para desempeñarse lo mejor que les permitan sus habilidades. Para lograr este compromiso hacia el desempeño superior, se deben generar previamente las siguientes condiciones: Las personas deben comprender que están haciendo y por que es importante que lo hagan. Las personas deben tener las competencias para desempeñar los trabajos y tareas que se esperan de ellos. Las personas deben sentirse apreciadas por lo que ellas hacen. Las personas deben sentirse retadas por sus trabajos. Las personas deben tener la oportunidad de mejorar cuando cometen errores. El coach comprende cual es la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones de coaching. El coach es el iniciador de las interacciones de coaching, utilizando toda interacción posible con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching (aprovecha cada oportunidad). En 1996 Hendricks citó las características que debe poseer un coach, ellas son: 1. CLARIDAD. El coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aún, comienzan a asumir lo que debe hacerse, estas situaciones siempre cuestan tiempo y dinero. 2. APOYO. El coach apoya al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión. 3. CONSTRUCCIÓN DE CONFIANZA. El coach permite que las personas de su equipo sepan que cree en ellas y en lo que hacen. Señala éxitos ocurridos. Revisa con ellos las causas de tales éxitos y otorga el reconocimiento a la excelencia detrás de cada victoria. 4. MUTUALIDAD. El coach comparte una visión de las metas comunes. Para asegurarse de esto, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegurándose de que los miembros del equipo puedan responder preguntas tales como: Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para la organización?, Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?. 5. PERSPECTIVA. El coach comprende el punto de vista de los subordinados. Realiza preguntas para involucrarse con las personas. Mientras más preguntas haga, más comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos. No asume nunca que ya sabe lo que piensan y sienten, siempre pregunta. 6. RIESGO. El coach permite que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos. 7. PACIENCIA. El coach asume que el tiempo y la paciencia son claves para prevenir. En la medida de lo posible evita dar respuestas viscerales, ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar. Dra. Laura Aira 4

6 8. CONFIDENCIALIDAD. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de la credibilidad del coach como líder. 9. RESPETO. Implica la actitud percibida en el coach, hacia los individuos que el guía. El coach realiza muchas tareas: aconseja, establece dirección y se asegura de que exista el feedback. Indica tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito. Esto último lo realiza anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar los subordinados, así como proveyendo de los recursos necesarios. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro del éxito. Removiendo obstáculos y asignando recursos promueve el éxito. Las principales funciones del coach son: 1. Lograr un liderazgo visionario e inspirador. 2. Seleccionar talentos. 3. Entrenar equipos. 4. Ser consultor del desempeño individual. 5. Motivar y ser mentor del desarrollo de carrera. 6. Convertirse en el gestor del trabajo en equipo. 7. Ser un estratega innovador. Existen dos posturas respecto a si el coach debe ser un profesional o no, muchos sostienen que las habilidades del coach son independientes de su conocimiento técnico. En mi opinión personal creo que el coach debe poseer los conocimientos técnicos que le permitan liderar con conocimiento, además de con las habilidades necesarias para ser un coach. Un coach sabe escuchar. Se oye con los oídos, pero al escuchar agregamos automáticamente a lo que oímos toda una interpretación propia. Por ejemplo cuando escuchamos un ruido automáticamente decimos se rompió un vaso o se cerró la puerta ; interpretamos el ruido en función de nuestra experiencia pasada y le atribuimos un significado; muchas veces acertamos y otras tantas la interpretación que hicimos fue errónea. En el ámbito empresarial muchas veces estamos convencidos de haber dicho algo muy claramente a alguien y luego, la acción del otro, nos demuestra que no entendió lo que nosotros quisimos transmitir. Un coach está muy atento a este fenómeno. No sólo para darse cuenta de cómo escucha a su coachee, sino también para mostrarle al coachee cómo escuchar a los demás. Para que todos los valores citados hasta este punto sean operacionales, el coach debe traducirlos en conductas específicas. Estas conductas están directamente vinculadas a las habilidades que debería poseer todo coach: 1. ATENCIÓN. Esto se vincula a lo que hace el coach para transmitir a su coachee que lo está escuchando. Aquí se deben notar los aspectos verbales y los no verbales. Los aspectos no verbales incluyen conductas tales como: dar la cara a la otra persona; mantener contacto visual; gestos de asentimiento; evitar conductas que generen distracciones, tales como ver papeles, interrumpir, etc. Los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento. La habilidad principal que subyace en todo lo expresado, es la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona esta planteando. Es tratar de comprender lo que la otra persona esta comunicando, en vez de evaluar si lo que dice es correcto o incorrecto o si se está de acuerdo o no. Cuando se hace un juicio prematuro, se interrumpe el desarrollo de la información y se comunica una falta de respecto por la otra persona, lo cual destruye la naturaleza de una conversación de coaching. 2. INDAGAR. Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la suficiente información para lograr resultados positivos. El coach puede ayudar a otros, a resolver problemas, sabiendo la forma en que esas otras personas Dra. Laura Aira 5

7 entienden el problema, lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan en que puede ser resueltos. 3. REFLEJAR. Significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado. De esta forma el coach comunica que esta escuchando, que comprende lo que la otra persona dice o siente, que no está juzgando, y que desea que la otra persona proporcione información que considere importante. 4. AFIRMAR. El realizar afirmaciones durante una interacción de coaching puede dirigir la atención hacia dos grupos de competencias demostradas por la persona, aquellas competencias que la persona ha demostrado en el trabajo y aquellas competencias que la persona demuestra durante una interacción de coaching. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua. 5. DISCIPLINA. El coach debe asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching. Comprender y estar comprometido a crear las condiciones esenciales de coaching durante cada interacción como coach. Comprender y estar comprometido a desarrollar la forma básica de conversación durante cada sección de coach. Es fundamental para la disciplina requerida por el coach el manejo de los fundamentos de la conversación. La forma de una conversación de coaching consiste en un proceso inicial de ampliación de información, seguido de la focalización de la misma. En la fase de ampliación de la información el coach hace básicamente dos cosas: 1. Proporcionar la información que posee en referencia al propósito de la interacción. 2. Ayudar a la otra persona a desarrollar información relacionada. En la fase de focalización de la información, el coach aplica la información obtenida en la primera fase, al logro de un resultado positivo. 5. Un nuevo liderazgo. Con la aplicación del coaching se tiende a construir una visión de liderazgo que inspire al equipo a cumplir objetivos trascendentales. Existen muchas frases motivadoras, como por ejemplo ser el numero uno en la satisfacción total de los clientes. Este tipo de frases deben ser una visión inspiradora de liderazgo, visión que debe ser compartida por todos los miembros del equipo. La conducción de equipos triunfadores es el arte de la visión trascendente, de la satisfacción por los logros superiores. Nace así el liderazgo coaching que se distingue del liderazgo tradicional. Existen varias diferencias entre los tipos de liderazgo tradicionales y este nuevo tipo de liderazgo, en el siguiente cuadro se sintetizan dichas diferencias: Dra. Laura Aira 6

8 LIDERAZGO TRDICIONAL LIDERAZGO COACHING VISION DEL LIDER La cuota de ventas. El liderazgo ser campeón. PLANEACION Anual / Trimestral / Mensual. Anual / Semanal / Diaria. EJECUCIÓN VALORACIÓN Diaria / Mensual / Trimestral. Diaria. AJUSTES Mensual / Trimestral. Día día. METAS El liderazgo de la empresa en el Cumplir las metas impuestas por la mercado. Ganar todos los empresa. partidos. ESTILO DE DIRECCIÓN Autoritario. Mediante el ejemplo. DISCIPLINA Normas y Ordenes. Mediante valores y ejemplo personal. ESCENARIO DE TRABAJO Oficina. Terreno Cliente SELLECION DE PERSONAL Generalmente delegado. Dirigido y ejecutado personalmente ENTRENAMIENTO ACOMPAÑAMIENTO AL TERRENO Ocasional, sin objetivos de mediano y largo plazo. Ocasional, para controlar, supervisar y dar ordenes. con el apoyo de otras áreas. Día día, con objetivos concretos para cada persona y para el grupo y orientado al desempeño. Diario, para observar crecimiento y desarrollo y reformular planes de acción. Económicos, sistemas de SISTEMAS Económicos. motivación individualizados y MOTIVACIONALES desarrollo de carrera. SISTEMAS DE TRABAJO Individualizado. Trabajo en equipo. 6. Conclusión. La globalización de la economía, la internalización de las empresas, el aumento de la demanda y de la competencia, han dado por resultado un "cambio en las reglas del juego". Hoy las compañías no se puede controlar todo desde arriba. Las organizaciones que tienen éxito son aquellas que pueden responder rápidamente a los cambios de los mercados, de la tecnología, de las políticas gubernamentales y de las actitudes sociales. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en su empresa porque así lo sienten, y que sean capaces de responder instantáneamente a lo que se necesita y desea. El Coaching se ha transformado en una necesidad estratégica para toda organización comprometida a producir resultados sin precedentes. El coaching requiere una nueva manera de observar, una nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser". Es un nuevo paradigma, en donde se exige un nuevo conjunto de competencias, entre las que se incluyen las gerencias de las personas y las tareas. Gerenciar a las personas va mas allá de la supervisión de la asistencia, la puntualidad y la eficiencia; sino que incluye el llevar a la gente a lograr los más altos niveles de productividad exigidos por el ambiente competitivo. Para alcanzar estos niveles, se requiere de compromiso, orientación a las metas, alineación en el propósito, motivación y percepción de igualdad y justicia. Esto implica involucrar, compartir, aprobar y guiar. Aquellos que son supervisados necesitan tener un sentido de dirección y los recursos requeridos para lograr sus tareas. Necesitan la autoridad para tomar decisiones a tiempo y aprovechar oportunidades. Igualmente necesitan la información para evaluar sus resultados. La gerencia de las personas y de las tareas esta basada en un modelo de beneficios mutuos y de cooperación. Hay un fuerte sentido de responsabilidad social por el bienestar de los empleados. La situación actual de la economía y el desarrollo del mercado global, hacen imperiosa la actualización permanente y crecimiento de una fuerza laboral altamente calificada y Dra. Laura Aira 7

9 motivada. Para el logro de esto las competencias de Supervisores y Gerentes deben cambiar. Con el objeto de obtener un máximo desempeño de la fuerza de trabajo, mas que un jefe se necesita de un coach. Todos los miembros de un equipo tienen diferentes talentos y distintos niveles de habilidades. El coach dirige el juego a fin de lograr resultados extraordinarios con esa mezcla especial de personas, por eso debe mantenerlos, inspirados, motivados y trabajando juntos para el logro de los objetivos de su organización. Un buen coach es aquel que sabe como motivar a los demás para que tengan éxito en su desempeño laboral, así como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer en si mismo y como sobreponerse a los fracasos. 7. Bibliografía. Cardon, Alain. Coaching de Equipos. Editorial Gestión Edición Cook, J. Marshall. Coaching Efectivo: Como Aprovechar la Motivación Oculta de su Fuerza Laboral. Editorial McGraw Hill Interamericana. Edición Dilts, Robert. Coaching Herramientas para el Cambio. Editorial Urano. Edición Goldsmith, M.; Lyons, L.; Freas, A. Coaching: La Última Palabra en Desarrollo de Liderazgo. Editorial Prentice Hall. Edición Harvard Business Essentials. Coaching y Mentoring. Editorial Deusto. Edición Kilburg, Richard. Executive Coaching: Developing Managerial Wisdom in a Worl of Chaos. Editorial American Psichological Association. Edición Dra. Laura Aira 8

10 ENTENDIENDO QUE ES EL COACHING INDICE INTRODUCCIÓN 1 1. DEFINICIÓN DE COACHING 1 2. RELACIÓN COACH COACHEE 2 3. EL PROCESO DE COACHING 2 4. EL COACH 3 5. UN NUEVO LIDERAZGO 6 6. CONCLUSIÓN 7 7. BIBLIOGRAFIA 8 Dra. Laura Aira 9