NATURALEZA DE LAS ORGANIZACIONES

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2 Martha Cecilia Rendón M NATURALEZA DE LAS ORGANIZACIONES QUÉ ES UNA ORGANIZACIÓN Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación reciproca es esencial para la existencia de aquella. Una organización solo existe si hay personas capaces de comunicarse, están dispuestas a actuar conjuntamente y desean obtener un objetivo en común.

3 Martha Cecilia Rendón M NATURALEZ DE LAS ORGANIZACIONES NATURALEZA DE LA ORGANIZACIÓN Empresas manufactureras Bancos y Financieras Escuelas y Universidades Tiendas y Comercio Iglesia Hospitales y Laboratorios Radio y televisión Empresas de Consultoría Empresas de publicidad Clínicas Restaurantes Centros Comerciales Empresas de auditoría

4 NATURALEZA DE LAS ORGANIZACIONES Tipo de organizaciones 1. La organización formal: es la determinación de los estándares de interrelación entre los órganos o cargos, definidos por las normas, directrices y reglamentos de la organización para lograr los objetivos. 2. Organización Lineal: Es la estructura más simple y más antigua, esta basada en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica medieval. 3. Organización Funcional Es el tipo de estructura organizacional, que aplica el principio funcional o principio de la especialización de las funciones para cada tarea. 4. Organización de Tipo Línea-Staff Es el resultado de la combinación de la organización lineal y la funcional para tratar de aumentar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas formando la llamada organización jerárquicaconsultiva.

5 Escuela Humanísticas Escuelas Racionales NATURALEZA DE LAS ORGANIZACIONES ESCUELAS DE LA TEORIA ORGANIZACIONAL Escuelas Integradas Propuestas Formales Escuelas Clásicas (Taylor y Fayol ) Escuela Neoclásica ( Maynard-Barnes) ( Koontz y O`Donell El modelo Burocrático ( Weber) La Teoría de la 0rganización La Teoría de Los Sistemas El hombre Es un recurso Propuestas informales El hombre elemento más Importante. Dirección Científica Newman) Escuela de Relaciones Humanas ( Mayo) Dirección Relaciones Humanas Escuela de Sociología Industrial y de psicología Barnard Simon March Cyert Miller Starr Johnson Kast Hall Buckley Timms Dirección Sistémica Jorge Renteria

6 ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Es el nombre que recibió debido al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración para lograr una gran eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición.

7 ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Esta teoría surgió en parte por la necesidad de elevar la productividad. La única manera de elevar la productividad era elevando la eficiencia de los trabajadores. Así fue como Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y William Gilbreth inventaron el conjunto de principios que se conocen como la teoría de la administración científica.

8 Martha Cecilia Rendón M DIRECCIÓN CIENTIFICA - TAYLOR Esquema Metodológico: 1. Se deben seleccionar obreros con potencial para poder especializarlos en tareas que desempeñarán. 2. Se deben estudiar científicamente las tareas, descomponiéndolas en operaciones las cuales deben analizarse en relación directa con las máquinas e implementos con que se contará en el trabajo. 3. Se debe cronometrar las operaciones y cada uno de los movimientos. 4. Se debe estudiar cada proceso y su relación con el anterior y el posterior; luego se analizarán las operaciones de cada proceso, eliminado los tiempos inútiles y ociosos, cambiando los movimientos lentos. Todo el trabajo se efectúa aprovechando la aptitud física y anatómica del hombre.

9 Martha Cecilia Rendón M DIRECCIÓN CIENTIFICA - TAYLOR Esquema Metodológico: 5. Se debe desarrollar una supervisión de tipo funcional, en vez de la autoridad anacrónica ejercida por capataces generales. 6. Se debe establecer normas y métodos a través del la selección de los mejores movimiento y la óptima estandarización del herramental.( todo debe estar escrito y fijado en el puesto de trabajo). 7. Se deben establecer primas e incentivos para cada tarea y para los distintos niveles de producción. Se debe aplicar el pago por pieza cuando sea posible. 8. Se deben planificar todas las tareas y efectuar una razonable y lógica preparación del trabajo de cada puesto.

10 Martha Cecilia Rendón M DIRECCIÓN CIENTIFICA - TAYLOR Conclusiones de los principios de la Administración Científica 1. Ciencia, no regla empírica 2. Armonía, no discordancia 3. Cooperación, no individualismo 4. Rendimiento máximo en lugar de producción restringida 5. Formación de cada hombre, hasta alcanzar su mayor eficiencia y prosperidad.

11 Martha Cecilia Rendón M DIRECCIÓN DIRECCIÓN DE LAS CIENTIFICA RELACIONES - TAYROL HUMANAS (Elton Mayo) Político Social Cambios Segunda guerra mundial Regímenes democráticos Sindicatos Jornada laboral Enfermedades Trabajos insalubres Seguro social Indemnizaciones Concepto de hombre Elton Mayo Comportamiento ( conducta) Factores ambientales en la producción Motivación

12 DIRECCIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo) Elton Mayo ( ) y algunos compañeros de Harvard, entre ellos Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson iniciaron su participación en la serie de estudios realizados en Western Electric Company entre 1924 y 1933, muchos de ellos fueron realizados en la fábrica Hawthorne, cerca de Chicago. Los estudios de Hawthorne, en un principio, fueron un intento por investigar la relación entre la cantidad de iluminación en el centro de trabajo y la productividad de los obreros.

13 Elton Mayo ( ) Los investigadores llegaron a la conclusión de que los grupos informales de trabajo (el entorno social de los empleados) tienen una influencia positiva en la productividad. La presión del grupo, con frecuencia, representaba una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las demandas de la gerencia.

14 Martha Cecilia Rendón M DIRECCIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS (Elton Mayo) Resultados obtenidos Destruyeron la teoría clásica de la motivación exclusivamente económica. El hombre está motivado por una serie de factores de los cuales uno es el económico, pero no el único, puesto que inciden factores sociológicos y psicológicos. La participación permite distender el conflicto y motivar la conducta en sentido cooperativo. La organización como grupos de personas Delegación plena de la autoridad Autonomía del empleado Confianza en las personas Dinámica grupal e interpersonal

15 Martha Cecilia Rendón M DIRECCIÓN DIRECCIÓN DE LAS CIENTIFICA RELACIONES - TAYROL HUMANAS (Elton Mayo) Características inéditas a. Exigencias crecientes de participación, por parte de los obreros y empelados. b. Rechazo total de los sistemas autoritarios c. Regulación de la producción dentro de los límites fijados por los obreros. d. Rechazo de los sistemas de incentivos vs. Perder ventajas de incremento de ingresos. e. Indiferencia y hastío, generados por las tareas rutinarias debido a la especialización.

16 TEORÍA DE SISTEMAS Gestación de la Teoría de los Sistemas Teoría integradora para el tratamiento de los problemas científicos. Organismo como un todo o sistema. El objetivo de las ciencias biológicas radica en el estudio y descubrimiento de los principios de la organización en los distintos niveles. La idea elemental de sistemas es la noción de conjunto. Sistemas (es un conjunto de elementos o partes relacionadas entre sí y sus atributos.

17 CIENTÍFICAS Y TECNOLÓGICAS TEORIA DE SISTEMAS D i m e n s i ó n I n t e r n a LAS SIETE CLAVES CORPORATIVAS ESTRUCTURA LIDERAZGO ESTRATEGIA CULTURA PERSONAS SISTEMAS DE INF. COMPETENCIAS ANÁLISIS DEL ENTORNO COMPETITIVO ECONÓMICAS PROVEEDORES EMPRESA DISTRIBUIDORES SOCIALES, CULTURALES Y RELIGIOSAS COMPETENCIA POLÍTICAS Y GUBERNAMENTALES MEDIO AMBIENTE D i m e n s i ó n E x t e r n a ANÁLISIS DEL ESCENARIO COMPETITIVO

18 Concepciones de Hombre EL HOMBRE EN LA ORGANIZACIÓN Concepción Teoría Motivación Básica Hombre Económico Hombre Social Hombre Organizacional Hombre Administrativo Hombre Complejo Administración científica Relaciones Humanas Estructuralista Del Comportamiento Situacional Recompensas Salariales y finacíeras Recompensas Sociales Recompensas Sociales y salariales Proceso decisorio y búsqueda de soluciones satisfactorias. Microsistema individual y complejo

19 EL HOMBRE EN LA ORGANIZACIÓN Factores interno Personalidad Aprendizaje Motivación Percepción Valores Factores externos Ambiente organizacional Reglas y reglamento Cultura Políticas Métodos y procesos Recompensas y castigos Grado de confianza. Comportamiento de la persona en la organización.

20 EL HOMBRE EN LA ORGANIZACIÓN Qué trato debe existir? Como Persona Personalidad e individualidad aspiraciones, valores, actitudes motivaciones y obj. personales Tratamiento Personal e individualizado Personas Como Recurso Habilidades, capacidades, experiencias, destrezas y Conocimientos necesarios Tratamiento Igual y genérico

21 EL HOMBRE EN LA ORGANIZACIÓN FACTORES EXTERNOS Estado de Energía interno Presiones del Jefe Influencia de los colegas Condiciones ambientales El individuo en la organización Sistemas Personales Programas de Capacitación desarrollo Exigencia de la familia Cambios en tecnología

22 David McClelland Teórico-Psicológico EL HOMBRE EN LA ORGANIZACIÓN Motivaciones Motivación por el logro Representa un interés recurrente por hacer algo mejor. Motivación por el Poder Preocupación recurrente que impactar sobre la gente para obtener o preservar prestigio y reputación. Motivación por la pertenencia Es la necesidad de estar con Otros.

23 EL HOMBRE EN LA ORGANIZACIÓN PROCESO DE LA MOTIVACIÓN Conscientes e Inconscientes Estímulos internos Estímulos externos NECESI- DADES (-) Causa Comportamiento Finalidad Objetivo (+) MOTIVACIÓN Perceptibles Imperceptibles

24 MOTIVACIÓN Condiciones motivacionales internas Variables Fisiológicas Necesidades de: Alimento Líquido y Oxigeno Intercambio Sexual Descanso Abrigo Variables Psicológicas Seguridad Autoestima Auto-realización Logro Variables Psico-sociales Reconocimiento Afecto Poder Afiliación Condiciones motivacionales externas Grupo de trabajo Contenido del trabajo Salario Supervisión Oportunidades de promoción Colegas Subordinados Jefes

25 MOTIVACIÓN Jerarquía de Maslow sostenía que las necesidades de los niveles bajos deben quedar satisfechas antes de pasar a satisfacer las necesidades de los niveles más altos. Autorealización Estima Sociales De seguridad Necesidades básicas Abraham Maslow ( )

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27 NUEVOS MODELOS DE ORGANIZACIÓN TRABAJO EN EQUIPO

28 TRABAJO EN EQUIPO QUÉ ES UN EQUIPO Un equipo es un pequeño número de personas con habilidades Complementarias, posiblemente interdisciplinario, comprometidos Con un objetivo común, que buscan un excelente desempeño y Una meta en la que todos son responsables. Su esencia es el Compromiso común.

29 TRABAJO EN EQUIPO NUEVAS ESTRUCTURAS Hoy las organizaciones han desarrollado nuevas opciones de estructuras que les permitan competir con mayor eficacia. Hay dos modelos de estructura que son muy empleadas: la estructura de equipo y la estructura en forma de red.

30 TRABAJO EN EQUIPO ESTRUCTURA DE EQUIPO Una de las tendencias más recientes en las organizaciones ha sido su esfuerzo por poner en práctica los conceptos de equipo. La cadena vertical de mando representa un fuerte medio de control, pero su punto frágil es que adjudica la responsabilidad a la cúpula, mientras que anula a la base de todo compromiso. Los equipos se han convertido en una forma muy común de organizar las actividades del trabajo.

31 TRABAJO EN EQUIPO ESTRUCTURA DE EQUIPO La característica más sobresaliente de la estructura de equipo es que elimina las barreras entre departamentos y descentraliza el proceso de decisión, dejándolo en manos de los equipos de trabajo. Por tal motivo, requiere que las personas tengan habilidades generales, pero también especiales. Planeación Apoyo Técnico Operacional

32 TRABAJO EN EQUIPO LOS PUNTOS FUERTES DE LA ESTRUCTURA DE EQUIPO SON: Disminuyen las barreras entre departamentos y, con ello, aumentan el compromiso de las personas debido a que entre ellas existe una mayor proximidad. Imprimen mayor flexibilidad en la estructura de la organización y recortan el tiempo de reacción ante los requisitos del cliente y los cambios en el ambiente, pues las decisiones del equipo son más rápidas, ya que no necesitan de la aprobación jerárquica.

33 TRABAJO EN EQUIPO LOS PUNTOS FUERTES DE LA ESTRUCTURA DE EQUIPO SON: Permiten la participación de las personas debido a su total compromiso en proyectos globales, en lugar de las tareas estrechas y monótonas del departamento. Las tareas son enriquecidas y ampliadas. Reducen los costos administrativos, pues su creación derriba la jerarquía y requiere de pocos administradores para la supervisión.

34 TRABAJO EN EQUIPO LOS PUNTOS DÉBILES DE LA ESTRUCTURA DE EQUIPO SON: Mayor dispendio de tiempo, ya que la coordinación es por medio de reuniones. Pueden provocar una descentralización excesiva y no planeada. Los miembros del equipo tienden a tomar decisiones que son buenas para el equipo, pero que podrían no serlo para la organización entera.

35 TRABAJO EN EQUIPO ESTRUCTURA EN FORMA DE RED También llamada organización modular, es una organización pequeña que encarga a terceros la mayor parte de las funciones de su negocio. En lo que respecta a la estructura, la organización en forma de red es sumamente centralizada y tiene escasa o ninguna división en departamentos. Se concentra en su negocio central, es decir, en su actividad básica o esencial pero transfiere a terceros todo aquello que no es esencial.

36 ESTRUCTURA EN FORMA DE RED TRABAJO EN EQUIPO Organización

37 TRABAJO EN EQUIPO LAS VENTAJAS DE LA ESTRUCTURA EN FORMA DE RED SON: Flexibilidad de la fuerza de trabajo. La forma de red permite que cada proyecto pueda contar con los talentos específicamente requeridos y no se tiene que escoger de entre los trabajadores de planta. Costos administrativos bajos. Esto disminuye considerablemente los gastos fijos, pues no es necesario mantener una estructura fija.

38 TRABAJO EN EQUIPO LAS VENTAJAS DE LA ESTRUCTURA EN FORMA DE RED SON: Idoneidad para cada proyecto. La estructura en forma de red elimina los riesgos a largo plazo, pues cada equipo se arma para un proyecto definido y, al terminado, se desintegra. Competitividad a escala global. La estructura en forma de red aprovecha las mejores ventas, las que existen en el mundo entero; de esta manera, consigue buena calidad y precio para sus productos y servicios.

39 TRABAJO EN EQUIPO LAS DESVENTAJAS DE LA ESTRUCTURA EN FORMA DE RED SON: Falta de control global, pues los administradores no tienen todas las operaciones dentro de su empresa y dependen de contratos con otras empresas, con las que deben coordinarse, negociar y enviar y recibir mensajes electrónicos para lograr un proyecto conjunto. Mayor incertidumbre y posibles fallas, pues si una empresa subcontratada no cumpliera con el contrato, perjudicarían al negocio. La incertidumbre es mayor porque no existe un control, directo sobre todas las operaciones.

40 TRABAJO EN EQUIPO LAS DESVENTAJAS DE LA ESTRUCTURA EN FORMA DE RED SON: La lealtad de los socios o asociados "es menor, porque las personas sienten que pueden ser sustituidas al celebrarse otros contratos de servicios. La cultura organizacional se torna frágil. Ante productos y mercados cambiantes, la organización puede optar por otros trabajadores para poder contar con la mezcla adecuada de nuevas habilidades humanas.

41 TRABAJO EN EQUIPO EQUIPOS DE TRABAJO Requisitos 1. Incluye resultados individuales y producto de resultados colectivos en el que dos o más personas deben trabajar unidos. 2. Requieren esfuerzo individual y colectivo 3. Crean productos de trabajo por medio del aporte intelectual y físico de todos los miembros, haciendo que sus niveles de desempeño sean mejores.

42 TRABAJO EN EQUIPO Grupo de trabajo Equipo de trabajo Comparten información Neutrales (o a veces negativos) Individuales Aleatorios y Variados Meta Sinergia Responsabilidad Habilidades Desempeño colectivo Positivos Individuales y mutuas Complementarios

43 TRABAJO EN EQUIPO TIPOS DE EQUIPOS? Tecnología De solución de problemas Autodirigidos Multidisciplinarios Virtuales

44 TRABAJO EN EQUIPO Composición Capacidad Personalidad Funciones y Diversidad Tamaño Flexibilidad Preferencia trabajo en equipo Contexto Recursos Adecuados Liderazgo Clima de Confianza Evaluación de desempeño y recompensas Proceso Propósito Común Objetivos específicos Eficacia de grupo Conflicto Ocio social EFECTIVIDAD DEL EQUIPO Diseño del trabajo Autonomía Variedad de habilidades Identidad de las tareas Significado de la tarea

45 ROLES DE LAS PERSONAS EN LOS GRUPOS VINCULO CREADOR CONSEJERO PROMOTOR PERSONAS CONSERVADOR ASESOR CONTROLADOR PRODUCTOR ORGANIZADOR