Compensaciones y Beneficios

Transcripción

1 Córdoba, 2 de Junio de 2011 Compensaciones y Beneficios Prácticas y Tendencias Zoltan Rosenfeld Buenos Aires zoltan.rosenfeld@mercer.com

2 Contenido Coyuntura económica argentina Evolución de los principales indicadores económicos Evolución salarial 2010 Personal de convenio vs Personal fuera de convenio Encuesta de Solapamiento Resultados TRS 2010 Expectativas de aumentos salariales para el 2011 Personal de convenio vs Personal fuera de convenio Las diferencias en la Gestión del Personal de convenio y del Personal fuera de convenio La agenda de Recursos Humanos

3 Coyuntura Económica Argentina 2

4 Contexto Macroeconómico Argentino Principales Variables PBI e Inflación e PBI de Argentina 8,5% 8,7% 6,7% 0,5% 8,6% 6,0% Índice de Precios al Cons. (IPC) (INDEC*) 9,8% 8,5% 7,5% 7,7% 10,9% 12,9% Tipo de Cambio $/USD 3,07 3,12 3,16 3,73 3,98 4,265 Índice de Precios al Cons. Cons. Privadas ** - 15/17% 20/23% 15/16% 25/30% 25/30% Desempleo e Tasa de Desempleo (%) 10,9% 7,5% 7,7% 8,9% 7,3% 7,2% * INDEC and BCRA ** Ecolatina, Orlando Ferreres & Asociados, Estudio Bein, Gonzalez Fraga 3

5 Personal del sector privado registrado Conformación 10% 90% Empleados en Convenio Empleados Fuera de Convenio * Fuente: MTEySS Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laboreales Dirección de Estudios Relaciones del Trabajo 4

6 Aspectos Macroenómicos Evolución Salarial (dentro y fuera de conv.) vs. inflación (oficial y Mercer) INFLACIÓN: 6,1% VAR SAL.: 9,2% 2005 INFLACIÓN:12,3% VAR. SALARIAL.: 10,6% 2006 INFLACIÓN: 9,8% VAR. SALARIAL.: 15.3% Índice Salarial INDEC (Priv. Reg.) Incremento Salarial Mercer Tipo de Cambio Nominal Índice Expats Mercer Índice de Inflación INDEC 2007 INFL. OF.: 8,5% INFL. PRIV. : 15/17% VAR. SAL.: 16,8% 2008 INFL. OF.: 7,5% INFL. PRIV.: 20/23% VAR SAL:23,0% 2009 INFL. OF.: 7,7% INFL. PRIV.: 15/17% VAR. SAL: 17,0% 2010 INFL. OF: 10,9% INFL. PRIV..: 25% VAR. SAL: 24% 479, % * INFL. OF: 12,8% INFL. PRIV.: 25-35% VAR. SAL: 25% 100 dec- 01 jun- 02 dic-02 jun- 03 dic-03 jun- 04 dic-04 jun- 05 dic-05 jun- 06 dic-06 jun- 07 dic-07 jun- 08 dic-08 jun- 09 dic-09 jun-10 dic-10 5

7 Aumentos salariales 2010 Personal de convenio vs Personal fuera de convenio Personal de convenio Aumento salarial 2010: 25 percentil: 27% Promedio 29% Mediana 28,5% 75 percentil: 33% # de etapas de los aumentos: 2 a 3 veces en el año : Personal fuera de convenio Aumento salarial 2010: 25 percentil: 23% Promedio 24% Mediana 24% 75 percentil: 27% # de etapas de los aumentos: 1 a 2 veces en el año : 6

8 Salarios Promedio Conformados de Convenio Comparamos contra el COMP2 de los IPES Construcción Comercio Electrónica- UOM Alimentación Autopartes - UOM Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección de Estudios de Relaciones del Trabajo. Químicos Camioneros Bancos Privados Nacionales (ADEBA) IPE 40 Cadete IPE 42 Recep. Data Entry IPE 44 An. Fin. Jr. An. Tes. Jr IPE 48 An. Pres. Sr. An. Tes. Sr. 7

9 Encuesta de Solapamiento Los aumentos acordados en 2010, afectan el solapamiento con los salarios del personal fuera del convenio? 100% 90% 80% 17% 32% 25% 25% 17% 70% 60% 50% 40% 30% 83% 68% 75% 75% 83% No Si 20% 10% 0% % of compañías * Basado en 143 respuestas 8

10 Encuesta de Solapamiento El incremento acordado, genera, mantiene o agrava el solapamiento? Para qué niveles? Primera línea de supervisión fuera de convenio (supervisión de personal de convenio) 22% 25% 27% 53% 34% Primera y segunda línea de supervisión fuera de convenio (supervisión de personal de convenio) 28% 36% 36% 51% Otro personal fuera de convenio (analistas, administrativos, técnicos, asistentes, auxiliares, etc.) 18% 30% 43% 58% Agrava Mantiene Genera 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% % empresas 9

11 Encuesta de Solapamiento Qué acciones ha tomado o tomará en relación al solapamiento? Ajustes selectivos 77% Mismo aumento en % Comunicación de la Compensación Integral 21% c 25% Aumento en Beneficios 15% Incluir en Remuneración Variable Pago de horas extras 7% 9% Plan de retención 7% Nada 6% Mismo incremento Suma fija 5% 4% * More than 100% because some companies have taken more than one action 10

12 Resultados TRS 2010 (Edición Diciembre) 11

13 Tamaño de la Muestra Cantidad de Empresas Participantes

14 Evolución Salarial por Nivel COMP1 Mediana = 23% Variación Interanual Dic 09 vs. Dic 10 = 24% = 24% = 20% = 25% = 25% Directores Gerentes Sr. Gerentes Supervisores Analistas dic-09 dic-10 Mercado General Muestra Homogenea 13

15 Evolución Salarial por Nivel COMP3 Real Mediana = 24% Variación Interanual Dic 09 vs. Dic 10 = 23% = 25% = 19% = 24% = 24% Directores Gerentes Sr. Gerentes Supervisores Analistas dic-09 dic-10 Mercado General Muestra Homogenea 14

16 Remuneración Variable de Corto Plazo (Bono Anual real como % del Sueldo Base Anual - Mercado General 96 % de las empresas otorgan RV CP Posición Elegibilidad 25 percentil Mediana 75 percentil Gerente General 100% 24% 36% 46% Directores 100% 21% 30% 41% Gerentes Supevisores / Especialistas 95% 89% 13% 21% 25% 8% 13% 17% Profesionales 83% 7% 9% 13% Staff 50% 5% 7% 10% 15

17 Remuneración Variable de Largo Plazo (Valor presente como % del Sueldo Base Anual - Mercado General) 20 % de las empresas otorgan RV LP Posición Elegibilidad 25 percentil Mediana 75 percentil Gerente General 100% 14% 36% 78% Directores 34% 11% 27% 48% Gerentes 19% 7% 19% 43% Supevisores / Especialistas 10% 13%(*) Professionales 8% 4%(*) Staff - - (*) promedio La RV LP se otorga anualmente Prevalencia de vehículos: Stock Options 50 %; Restricted Stocks: 46%, Otros: 26% Varias compañías usan más de un vehículo 16

18 Beneficios y Emolumentos Plan medico Seguro de Vida Plan de Pensiones Subsidio compra de alimentos Subsidio de almuerzo Subsidio vivienda (para traslados) Subsidio transporte Subsidio para el inicio de las clases Subsidio para nacimientos o ajuar Subsidio para guardería o mochila de útiles Descuentos para empleados en productos y servicios Regalos para eventos especiales Prestamos de emergencia Prestamos personales Provisión de auto compañía Reconocimiento de gastos de auto compañía (total o parcial) Reconocimiento de gastos de auto del empleado (total o parcial) Provisión de Tarjeta Corporativa Clase diferencial en viajes aéreos Plan de compra de acciones (en condiciones favorables) 17

19 Prevalencia (en %) de los principales Beneficios Plan Médico 95% Chequeo Médico 27% Seguro de Vida 67% Plan de Retiro 45% Generalmente extendido a todos los empleados Planes abiertos y cerrados Planes segmentados por nivel (hasta 3 niveles) Diferenciados por nivel de reintegros Características típicas Análisis clínico Análisis de sangre Análisis de orina Radiografías Electrocardiograma Recomendaciones Cobertura típica: por muerte natural e incapacidad total y permanente - 24 sueldos por muerte accidental - 48 sueldos Características típicas Edad de retiro: 65 H / 60 M Elegibilidad: Dires y Gtes. Tipo de plan: Cont.Def. Matching : 1 a 1 Vehículo financiero - fideicomiso -seguro de retiro 18

20 Prevalencia (en %) de los principales Beneficios Política de Auto 90% Almuerzo 44% Préstamos 43% Características típicas Elegibilidad: - GG, Dires, Gtes. Modelos y precios - diferenciados por nivel Renovación cada 4 años Reconocimiento total / parcial de gastos Características típicas: Comedor en planta/oficina - subsidio 92% Características típicas: Emergencia - monto: 2 sueldos - tasa de interés: 0 - plazo 12 a 24 meses Personal - hasta 4 sueldos - tasa de interés: subsidiada - plazo: hasta 48 meses 19

21 Balance Trabajo Vida Personal Nuevas iniciativas Horarios Flexibles Horario reducido Semanas de trabajo comprimidas/ Target de horas anuales Trabajo remoto (i.e.: desde el hogar ) (provisión de infraestructura adecuada) Asistencia en adopción Guardería / espacio reservado para amantar Programas de soporte para bebes / niños en edad escolar/ adolescentes / padres / otros Licencias adicionales a las legales (por maternidad / paternidad) Vacaciones adicionales a las legales Eventos para los empleados y su familia ( Día del niño, fiesta de fin de año) Programas de ayuda para la educación de los hijos Programas de entretenimientos para hijos (provisión de entradas para espectáculos selectos) Programas de asesoramiento en temas de nutrición,drogas, otros Programas de voluntariado Programas de recreación, gimnasia, yoga, deportes Asesoramiento financiero, legal, impositivo y previsional Vacaciones en compensación por el trabajo realizado 20

22 Mix de la Compensación 100% 90% 80% 70% 5% 8% 9% 10% 5% 12% 4% 3% 0% 0% 9% 8% 17% 30% 26% 8% 8% 7% 20% 0% 6% 10% 10% 0% 34% 60% 50% 7% 7% 6% 40% 30% 20% 53% 55% 64% 73% 72% 64% 50% 10% 0% Gerente General Directores Gerentes Coord./Superv. Profesionales Tec./ Adm. Ventas Sueldo Base Total Garantizado ICP ILP Beneficios * Fuente: TRS

23 Expectativas de aumentos salariales 22

24 Expectativas de aumentos salariales 2011 Personal de convenio versus personal fuera de convenio Personal de convenio Aumento anual estimado 25 percentil 26% Promedio 28% Mediana 29% 75 percentil 30% # de etapas de los aumentos: 2 a 3 veces en el año Personal fuera de convenio Aumento anual estimado : 25 percentil 20% Promedio 23,4% Mediana 25% 75 percentil 26% # de etapas de los aumentos: 2 a 3 veces por año 23

25 Encuesta de Expectativas de Incrementos Salariales de Convenio Composición de la Muestra Composición de la muestra: 13% Cantidad de Convenios por empresa 8% 37% 55% 87% Poseen Empleados en Convenio No poseen Empleados en convenio Poseen un convenio Poseen Tres Convenios Poseen dos Convenios Fuente: En base a 186 respuestas 24

26 Pronóstico Incrementos Salariales 2011 En cuántas veces repartirán el pago las compañías? Cantidad de Pagos: Tres Incrementos 14% Cuatro Incrementos 3% Un solo Incremento 23% Dos Incrementos 60% Fuente: En base a 142 respuestas 25

27 Pronóstico Incrementos Salariales 2011 Cómo Distribuirán el pago las empresas? 45% 40% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 17% 6% 24% 14% 6% 18% 7% 16% 28% 10% 6% 10% 0% Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre No Definido *Supera el 100% porque muchas compañías otorgan más de un incremento *En base a 141 Respuestas Mercado General 26

28 Personal dentro de convenio vs. Personal fuera de convenio Las diferencias de gestión entre ambos La gestión del personal dentro de convenio El gremio representa a los empleados Se negocia colectivamente Los sindicatos basan sus reclamos salariales en la evolución del costo de vida y el nivel de desempleo La gestión del personal fuera de convenio Cada empleado se representa a sí mismo Se negocia individualmente Las empresas basan sus aumentos el mercado y el desempeño Se procura la igualdad - a igual tarea, se rechaza la diferenciación por desempeño - sólo se acepta la antigüedad para diferenciar Se resiste la compensación variable No se busca una promesa de carrera Se procura la diferenciación - a igual tarea se acepta la diferenciación por desempeño - se rechaza la antigüedad para diferenciar Se favorece la compensación variable vinculada con la contribución a resultados Se valora la capacitación y el plan de carrera/ desarrollo (empleabilidad) Se procuran adicionales por condiciones laborales desfavorables tales como tarea insalubre, tarea riesgosa, zona desfavorable, clima, otras) Se aprecian condiciones laborales favorables tales como entorno de trabajo agradable, trato digno, fluidez y transparencia de la comunicación, flexibilidad de horarios, adecuado balance vida personal/trabajo Se puede sostener la diferencia de gestión? 27

29 La agenda de Recursos Humanos 2011 El foco debería estar puesto en Manejar los conflictos con el personal de convenio principalmente en lo que hace a aumentos salariales Resolver o suavizar el problema de solapamiento entre personal fuera de convenio y personal de convenio Revisar las evaluaciones de puestos para mantener la equidad interna y Monitorear la evolución del mercado para mantener la competitividad externa Identificar y retener: talento clave personal calificado en posiciones críticas Revisar el alineamiento de los esquemas de remuneración variable (de corto y largo plazo) orientados a resultados para: El Management, la Fuerza de Ventas y otros grupos de personal Mejorar la comunicación del concepto de Compensación Integral Desarrollar acciones para mejorar el clima interno Revisar los enfoques de las políticas de RR HH para adecuarlas a las demandas de las nuevas generaciones heir HR policies approach to accommodate to the new generations 28

30 Preguntas? 29

31 30