La gran guardiana del clima organizacional: la comunicación

Transcripción

1 La gran guardiana del clima organizacional: la comunicación El clima es: Conjunto de condiciones que caracterizan a una región en particular en un periodo representativo. Condiciones: Temperatura, humedad, presión, vientos, precipitaciones. Remuneraciones y beneficios, sentido de referencia y orgullo de pertenencia, desarrollo y capacitación, equidad ética y respeto, condiciones infraestructurales, liderazgo, comunicación, tareas. Factores externos: relieve, continentalidad, corrientes marinas. Contexto país, situación industria, la existencia o no de perfiles claves para mi industria, Caso Bayer Tipología: frio o calor, seco o húmedo, despejado o tormentoso. Instrumentos de medición: Encuesta de clima (online y papel). Focus group Participación voluntaria en actividades Nivel de quejas en Nivel de rotación. Importancia: Un 43% de desarrollo y crecimiento. Un 47 % remuneraciones. Un 39% equilibrio vida/trabajo. Gestión de clima: Qué?, Cómo?, Cuándo?, Quién?, Para qué?. Cómo? Proceso de clima: Comunicación explicativa y de anuncio (masiva e interpersonal) + encuesta + comunicación de refuerzo y de agradecimiento + comunicación de resultados + armado de planes de mejora en conjunto + comunicación de trabajo en planes de mejora + comunicación de planes implementados. Encuesta clima, resultados clima, plan de acción clima. Conocimiento, recordación, comprensión, actitud, comportamiento, habito.

2 Quién? Personal de RR.HH., líderes, colaboradores, personal de comunicaciones internas, consultores. Cuál es el mejor momento para gestionar el clima? Los 365 días del año. Potenciando el compromiso: comunicación interna Bayer: Juntos construimos la compañía que queremos ser. Construir juntos: Instalaciones y recursos disponibles: Nuevo diseño de oficinas con más luz, cafeterías y mejora de calidad de cafés, más estacionamientos cubiertos, puertas automáticas en Munro, mas apertura y transparencia en la disponibilidad de las instalaciones del Club Bayer 86. Desarrollo profesional y plan de carrera: Dialogo de desarrollo, más búsquedas internas publicadas, asignaciones en el exterior a corto plazo, promoción de herramientas feedback 360, actualización de la descripción de puestos en muchas áreas. Cultura organizacional: Programa + simple, excelencia operacional, capacitación cultura de feedback, proyectos interdisciplinarios, búsqueda de oportunidades para una mayor flexibilidad. Orientación al cliente: Proyecto de mejora del servicio al cliente con encuestas de satisfacción, proyecto CFEX en Pharma, Focus Group con activos y comprometidos planes de acción, herramienta para facilitar el aprendizaje y aplicación de estrategia de acceso al mercado centrada en el cliente Bayer Cropscience, intensificación de visitas personalizadas a productores, contestador para devolución de llamadas 0800 de Animal Health, charla sobre Compliance para nuestros clientes. Comunicación de estrategia y Senior Managament: Más espacios de intercambio (almuerzos y desayunos), foros de divisiones, actividades de fortalecimiento de equipo, reuniones periódicas de cada área para comunicar temas estratégicos, una intranet renovada con las información disponible- Compensaciones y beneficios: convenio de descuentos con Legacy/Montagne/Columbia, canasta de frutas en verano, convenios de descuentos con universidades, mas disponibilidad de información sobre este tema (mayor involucramiento de líderes), mejora de calidad y variedad de desayunos en pilar.

3 Conclusión Bayer La gestión del clima organizacional realizado por Bayer ha sido completamente efectiva, esto se debe a que la comunicación cumplió un papel fundamental para la empresa. Se puede afirmar que Bayer estuvo atento a todas las posibilidades de cambio y mejoramiento que se podrían haber implementado teniendo en cuenta sus recursos disponibles. En un principio Bayer tuvo la iniciativa de realizar encuestas de clima con el objetivo de tener una medición adecuada, por parte del personal, de las falencias de la empresa; además de brindar la posibilidad de dar sugerencias y opiniones que luego serian tomadas en cuenta para la reorganización de la misma. De esta manera la organización estableció un proceso en el que los empleados se sintieron considerados, escuchados e involucrados con ésta. De acuerdo a los resultados obtenidos en los diferentes cuestionarios, Bayer vio conveniente una reestructuración de clima. En éste se implementaron diferentes acciones entre las que se encuentran: Construir nuevas instalaciones y mejorar las que ya están de acuerdo a los recursos disponibles. Contribuir al desarrollo profesional y al plan de carrera. Acciones que incrementen el sentido de pertenencia y favorezcan a la incorporación de la cultura organizacional en cada uno de los empleados. Proyectos de mejora de atención al cliente. Mejorar y reforzar la estrategia de comunicación estableciendo actividades de fortalecimiento. Brindar compensaciones y beneficios al personal. Finalmente y luego de nombrar las tácticas utilizadas por Bayer para evaluar su clima organizacional y a partir de ello realizar modificaciones que refuercen y afiancen el mismo, se puede afirmar que la empresa hizo un buen manejo de todos los aspectos que según las encuestas debían mejorar, ya que se ocupó de gestionar cada una de las opiniones y a partir de esto hacer realidad las propuestas a partir de actividades concretas y eficientes. Lo único que quizá sería conveniente agregar en la estrategia de fortalecimiento de comunicación y la incorporación de cultura organizacional de los empleados, podría ser la celebración de un Family Day. El mismo se realizará con el objetivo de generar motivación e integridad para con el personal; generando de esta manera conexión, emociones e incluso construir relaciones afectivas recreando un espacio común.

4 GeoPark Geopark considera que las personas son la clave para su crecimiento, la compañía fue exitosa en formar uno de los equipos operativos más eficientes que tiene la competencia. Geopark se ha formado teniendo en cuenta cinco capacidades fundamentales: Explorador: capacidad y experiencia para encontrar y desarrollar reservas de petróleo y gas bajo la superficie Operador: buscar oportunidades y alcanzar resultados Consolidador: capacidad para combinar el equilibrio, junto con la visión y las habilidades para dar nueva forma y construir valores sobre la superficie. Gestión de riesgos: capacidad para crecer y construir valor en forma consistente con una planificación efectiva, programas equilibrados de trabajo, centrándose en la rentabilidad. Cultura: compromiso para generar valor y cultura en la empresa Los conceptos con los que se relaciona es el de cultura corporativa que habla de los valores, construcción de imagen de la empresa y componentes de identidad corporativa. El clima organizacional es la base para que estos factores se den conocer desde lo interno de la corporación, que los empleados sean los voceros, y que el público externo conozca todos estos aspectos desde lo más profundo de la empresa. Su identidad visual (nombre y logo de la empresa) fue pensada por sus fundadores, unieron sus apellidos para formar el nombre: Geo-Park. Por otro lado, el primer logo mostraba el cielo y la tierra, el último fue creado por Jim Park en una servillera, es una guarda pampa. Las oficinas de GeoPark son siempre en casas, con parques piletas y están siempre decoradas. (Excepto las de Buenos Aires que es un edificio de oficinas) Todos los años realizan una fiesta de fin de año, cuando eran menos cedes se reunían en un punto de encuentro, ahora que la empresa se expandió cada sede hace la fiesta en su localidad, y se comunican vía satélite. Jim Park (fundador) es muy cercano a la gente, tiene un lenguaje muy coloquial con la gente, busca cercanía, si bien sigue siendo el CEO, él dejó este legado en la compañía. GeoPark pasó por muchas crisis, y hoy en día está pasando por una de sus peores: hay muchos cambios desde el 2002, muchos públicos que atender y satisfacer. Subió el precio del petróleo, y tuvieron que despedir personas en la Sede de Chile debido a los resultados negativos que se observan en dicha sede. El personal se redujo a la mitad, su CEO se sentó con cada uno y formalizó los despidos.

5 En el 2014 el departamento de comunicación pidió que se hiciera una medición de clima interno, y ver si había cosas que cambiar. Hubo buenos resultados, pudieron hacer cambios ante críticas: ahora todos se enteran lo que sucede en el resto de las áreas, y trabajan más con los líderes, éstos se acercan a la gente. GeoPark siempre alentó a las plantas de otros países que no les estaban yendo tan bien, porque todos se consideran un gran equipo. En momentos de crisis, si la empresa siempre hizo las cosas bien, los empleados van a seguir teniendo fe en la empresa: si les decimos sigamos con todo muchachos van a confiar. No han establecido una misión y visión pero sí tienen un objetivo: ser la mejor petrolera de América Latina. Reflexión: GeoPark realiza una fuerte comunicación interna ya que desea que sus propios empleados sean los voceros de la marca. Esto me parece correcto pero para eso se deben implementar muchos más canales de comunicación de los que hay para que los empleados tengan la información completa y correcta. Se puede implementar una aplicación para celulares, por ejemplo una intranet donde el empleado pueda sociabilizar con el CEO y tener todos los datos correspondientes y las últimas noticias. Nos parecería importante realizar alguna actividad para que los empleados reconozcan y entiendan las cinco capacidades que dice la empresa tener. Nos parece muy positivo el hecho de que el Ceo sea un par con sus empleados, que baje una línea pero que pueda dialogar y consensuar. Deben tener un plan de crisis organizado con anterioridad, ya que como cuenta anteriormente se viven actualmente momentos complicados. La economía y los cambios en el mundo son amenazas constantes para la empresa. Las crisis a veces terminan en despidos de empleados, me parece correcto que en esos casos sea el CEO el que enfrente la situación y le explique a cada persona el porqué. Es importante que reflexionen y en base a los valores y a la identidad construyan una misión y visión para la marca que luego puedan inculcar a todos los empleados. Una idea podría ser charlar con los empleados y que nos den su opinión o conceptos de que palabras definen para ellos a la empresa y de ahí crear la misión y la visión.