Gestión de Talento Humano. Ing. Mayrita Valle Avendaño Abril 2016

Transcripción

1 Gestión de Talento Humano Ing. Mayrita Valle Avendaño Abril 2016

2 Modelo de Gestión Estrátegica de TTHH para las instituciones del Sector Público Ejemplo - MDT

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5 Unidad 2: Análisis y descripción de Puestos Explicar en qué consiste el diseño de puestos Analizar los modelos de diseño de puestos identificados Explicar métodos y pasos de la descripción y análisis de puestos Explicar en qué consiste el modelo de gestión por competencias. Realizar descripciones de cargos

6 Definiciones Tarea: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto. Por lo general es la labor que se atribuye a los puestos simples y repetitivos (por horas o empleados). Obligación: Es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un puesto (asalariado o empleado). Una obligación es una tarea un poco más compleja, más mental y menos física. Función: Es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. Para que un conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que haya reiteración en su desempeño. Puesto: Es un conjunto de funciones con una posición definida en la estructura organizacional. La posición define las relaciones entre un puesto y los demás. Familia de puestos: Grupo de puestos individuales con características similares.

7 Definiciones El diseño de puestos es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones del puesto, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo/puesto. Diseñar un puesto implica: 1. Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo/puesto deberá desempeñar (contenido del puesto) 2. Determinar cómo debe ser desempeñado ese conjunto de tareas (métodos y procesos de trabajo) 3. Definir a quién deberá informar el ocupante del cargo (responsabilidad) 4. Precisar a quién deberá supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad) El diseño de puestos es la manera como los administradores proyectan los puestos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones. El diseño de puestos lo realizan generalmente a la unidad de ingeniería industrial, organización y métodos y por gerentes de unidades respectivas.

8 Modelos de Diseño de Puestos Clásico Humanista Situacional Énfasis en la tarea y en la tecnología. Concepto de Homo economicus. Recompensas salariales y materiales. Mayor eficiencia gracias al método de trabajo. Preocupación por el contenido del puesto. Supervisión directa Órdenes e imposiciones. Obediencia estricta. Énfasis en la persona y en el grupo social Concepto de Homo social Recompensas sociales y simbólicas. Mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las personas. Liderazgo. Comunicación e información. Participación en las decisiones. Énfasis en la estructura de la organización, el trabajo y la persona que la desempeña. Adaptación al cambio Satisfacción intrínseca en el puesto: Percepción del significado Percepción de la responsabilidad Conocimiento de los resultados Dimensiones esenciales: Variedad Autonomía Significado del trabajo Identificación con la tarea Realimentación Enriquecimiento del puesto Lateral Vertical Calidad de vida en el trabajo

9 Enriquecimiento del puesto Carga Vertical: Aumenta la profundidad del puesto Abrir responsabilidades más elevadas Incluir el pretrabajo Reordenar sus elementos Incluir el trabajo posterior Carga Horizontal: Aumenta la amplitud del puesto Asignar a otros o automatizar las tareas

10 Aplicación de las dimensiones esenciales Tareas combinadas Formación de unidades naturales de trabajo Relación directa con el cliente o usuario Carga vertical Apertura de canales de realimentación Creación de grupos autónomos Equipos de alto desempeño Participación: todos los miembros están comprometidos con la delegación de autoridad (empowerment) y la autoayuda. Responsabilidad: todos los miembros se sienten responsables del resultado del desempeño. Claridad: todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del equipo. Interacción: todos los miembros se comunican dentro de un ambiente abierto y confiable. Flexibilidad: todos los miembros quieren modificar y mejorar el desempeño. Concentración: todos los miembros están dedicados a cumplir con las expectativas del trabajo. Creatividad: todos los talentos e ideas se utilizan en beneficio del equipo. Rapidez: todos los miembros actúan rápidamente ante los problemas y oportunidades.

11 Definiciones Descripción de Puestos: Describe las actividades y responsabilidades inherentes al puesto y las características importantes del mismo como condiciones de trabajo y riesgos de seguridad laboral. Permite diferenciar a cada cargo que existe en la organización; es la enumeración de detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ocupación (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (por qué lo hace). Análisis de Puestos: Es el procedimiento para obtener la información acerca de los puestos, centrándose en el contenido, funciones, requisitos, aptitudes, capacidades y experiencia requeridas para el desempeño adecuado del cargo, cuáles son las responsabilidades que el cargo impone y en que condiciones debe desempeñarse el cargo. Perfil del puesto / Especificación del puesto : Resume las cualidades personales, características y antecedentes para realizar el trabajo.

12 Descripción y Análisis de Puestos Descripción de puestos Título del puesto Ubicación del puesto en el organigrama: Nivel del puesto Subordinación Supervisión Comunicaciones colaterales Contenido del puesto: Tareas o Atribuciones semanales, mensuales, anuales, esporádicas Análisis de puestos Requisitos intelectuales: Escolaridad indispensable Experiencia indispensable Adaptabilidad al puesto Iniciativa requerida Aptitudes requeridas Requisitos físicos: Esfuerzo físico necesario. Capacidad visual. Destreza o habilidades. Complexión física necesaria. Responsabilidades implícitas: Supervisión de personal. Material, herramientas o equipos. Dinero, títulos o documentos. Contactos internos o externos. Información confidencial. Condiciones de trabajo Ambiente de trabajo. Riesgos.

13 Métodos de Descripción y Análisis de Puestos La descripción y análisis de cargos son responsabilidad de línea y función de staff. El analista de cargos puede ser un funcionario especializado de staff, como el jefe de departamento en que está localizado el cargo, como también puede ser el propio ocupante del cargo. Los métodos que más se utilizan en la descripción y análisis de cargos son: 1. Observación directa. 2. Cuestionario. 3. Entrevista directa. 4. Métodos mixtos.

14 Métodos de Descripción y Análisis de Puestos Observación directa Cuestionario Entrevista Métodos Mixtos Observación directa dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones. El analista de cargos anota los puntos clave de su observación. Va acompañada de entrevista y discusión con el ocupante o con su supervisor. La participación del analista de cargos en la recolección de información es activa, la del ocupante es pasiva Solicitud al personal que llene un cuestionario de análisis de cargos, o que responda preguntas relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus características. La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva, la del ocupante es activa. Es el enfoque más flexible. Si está bien estructurada puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, de la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que comprende el cargo, y de los porque y cuando. Permite comparar la información obtenida por medio de los ocupantes de otros cargos similares y verificar las incoherencias de la información. Garantiza una interacción frente a frente entre el analista y el empelado mitigando dudas y desconfianzas. La participación del analista y del ocupante es activa. Combinaciones de dos o más métodos de análisis. Por ejemplo: Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del cargo Cuestionario con el ocupante y entrevista con el supervisor Cuestionario y entrevista, ambos con el supervisor Observación directa con el ocupante y entrevista con el supervisor etc.

15 Etapas del Análisis de Puestos Planeación Preparación Ejecución

16 Etapas del Análisis de Puestos - Planeación Dependiendo de la situación en que se encuentra la definición de puestos de la organización, considera los siguientes pasos: 1. Determinación de los cargos que van a describirse 2. Elaboración del organigrama de cargos 3. Elaboración del cronograma de trabajo 4. Elección del (de los) método (s) de análisis que va(n) a aplicarse. 5. Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis, sobre la base de dos criterios: a) Criterio de universalidad: los factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los cargos que se analizarán o, al menos, en el 75% de ellos, para que puedan cotejarse las características ideales de los ocupantes. b) Criterio de discriminación: los factores de especificación deben variar según el cargo. 6. Dimensionamiento de los factores de especificaciones: determinar su límite de variación dentro del conjunto de cargos que se pretende analizar. 7. Gradación de los factores de especificaciones: consiste en transformarlos de variables continuas a variables discontinuas. Por lo general, el número de grados de un factor de especificaciones se sitúa entre 4,5, o 6.

17 Etapas del Análisis de Puestos - Preparación Considera: 1. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos. 2. Preparación del material de trabajo. 3. Disposición del ambiente. 4. Recolección previa de datos. La etapa de preparación puede ser simultánea a la de planeación.

18 Etapas del Análisis de Puestos - Ejecución Considera: 1. Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de análisis elegido(s). 2. Selección de los datos obtenidos. 3. Redacción provisional del análisis. 4. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique. 5. Presentación de la redacción definitiva del análisis de cargo para la aprobación.

19 Qué responde la Descripción y Análisis de Puestos? Cómo se hace Acciones que debe desarrollar el empleado para desempeñas las funciones asignadas y los métodos de trabajo empleados. Con qué se hace Con quién se hace Dónde se hace Elementos. Materiales, máquinas, instrumentos y equipos utilizados para el desarrollo de las tareas. Relaciones interpersonales que se pueden presentar, trabajo en equipo o individual, flujos de relaciones de comunicación en el desempeño de las tareas Ubicación, condiciones de trabajo, de seguridad e higiene, ambientales donde se desarrolla la tarea. Para quién se hace Departamento, sección o área de quién depende y a quien tiene que reportar su actividad. Por qué se hace Razón por la que se hace un determinado trabajo, el objetivo que se persigue con el mismo. Cuándo se hace Que requiere la tarea Se refiere al ciclo, tipo y horario de trabajo Dificultades, exigencias que impla el desarrollo de las tareas del puesto, requisitos físicos, de aptitudes y actitudes, de habilidades y capacidades de conocimientos y experiencia y de esfuerzo y responsabilidad.

20 Objetivos de Descripción y de Análisis de Puestos La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia. Entre los principales objetivos del análisis y descripción de cargos están: Guiar la elaboración de las convocatorias como base para el reclutamiento del personal. Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, como base para la selección de personal Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación, como base para la capacitación de personal Determinar las franjas salariales, como base para la administración de salarios Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación de desempeño y verificar el mérito funcional Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado para el desempeño de sus funciones Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial.

21 Cuándo hacer Descripción y Análisis de Puestos? Cuando se crea e inicia su funcionamiento la organización Cuando se crea nuevos puestos Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos. Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una organización. Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos. La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales. La contratación y selección son ineficaces, se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias. La mano de obra no está adecuadamente capacitada. La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración La productividad es decreciente.

22 Modelo de Gestión por competencias Competencia: Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes e intereses que distinguen a personas y organizaciones. Característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo (Boyatzis, 1982) Conjunto de comportamientos que denotan que una persona es capaz de llevar a cabo, en la práctica y con éxito una actividad, integrando sus conocimientos, habilidades y actitudes personales en un contexto corporativo determinado OPS, 2000)

23 Tipos de competencias En función de la estrategia de cada organización de clasifican en: Competencias Cardinales: Aquellas que deberían poseer todos los integrantes de la organización. Competencias Específicas: Para ciertos colectivos de personas. Por forma de adquisición: Conocimientos: Adquisición de la competencia según la aplicación una técnica específica Habilidades: Se adquieren normalmente por formación y experiencia. Capacidades: Relacionadas con rasgos o características personales; tienen mayor dificultad de obtener o modificar en el corto plazo. Por similitudes temáticas: Técnicas: Relacionadas al trabajo a realizar. Conductuales: Relacionadas con comportamientos, valores, conductas.

24 Modelo de Gestión por competencias La gestión por competencias permite alinear a las personas que conforman una organización a la estrategia organizacional. Un modelo de gestión por competencias se basa en la información estratégica de la organización. El modelo de competencias deberá involucrar a los directivos de la organización. Para implantar un sistema de gestión por competencias se recomienda: 1. Definir o revisar la misión y visión de la organización. 2. Definir las competencias por la máxima dirección de la compañía, tanto cardinales como específicas. 3. Elaborar los documentos necesarios: diccionario de competencias. 4. Asignar competencias y grados de los diferentes puestos de la organización. 5. Determinar las brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización. 6. Diseñar los procesos o subsistemas de Recursos Humanos por competencias.

25 Elaborar el diseño de puestos requeridos para la empresa Caso de estudio, estableciendo familias de puestos. Elaborar el diccionario de competencias de la organización. Establecer el formato de Descripción de puestos para el Caso de Estudio y realizar la descripción y análisis basado en competencias de 4 puestos.

26 Caso de Estudio Definición de competencias esenciales Definición de políticas de Talento Humano Diseño, descripción y análisis de puesto Plan estratégico Selección de empresa