ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE NEGOCIOS INTERNACIONALES SILABO DE LA ASIGNATURA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO I. DATOS GENERALES: Semestre Académico : 2018 - I Créditos : 03 Ciclo Académico : VI Semanas : 17 Pre requisito : Administración II: Administración Superior Código : ANI 605 II. SUMILLA: Esta asignatura corresponde al área de formación profesional especializada, es de carácter teórico, estudia y analiza los diferentes procesos de la naturaleza humana presentes en el entorno laboral y las diversas teorías en el campo de la administración de recursos humanos que se han enunciado, poniendo especial énfasis en la medición del desempeño, aplica las normas, obligaciones formales aplicables a las empresas, con responsabilidad y ética. La mencionada asignatura desarrolla los siguientes contenidos: Teoría de los sistemas, comportamiento humano, la función de administración de recursos humanos, análisis de puestos y remuneraciones, selección de personal, capacitación, medición del desempeño, proceso del desarrollo organizacional. III. COMPETENCIAS GENERALES: Desarrollar habilidades para planificar y organizar el recurso humano dentro de la empresa Desarrollar su capacidad de adaptabilidad a los cambios del entorno Adoptar comportamientos con integridad y ética personal Desarrollar habilidades de integración y administración de equipos de trabajo Desarrollo del pensamiento creativo y orientado hacia la innovación Autocontrol y manejo de la inteligencia emocional. IV. PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS: Primera Unidad Didáctica: Introducción a la Asignatura, diseño de puestos, planeación, reclutamiento y selección de personal 1. Duración en semanas: 04 UMA 1
2. Competencia de la unidad: UNIVERSIDAD MARÍA AUXILIADORA Presentación general de la asignatura y cómo la administración de recursos humanos se incorpora a la administración estratégica de la empresa. El estudiante comprende la importancia del diseño de los puestos de trabajo en función de las necesidades reales de la organización como estrategia para establecer los perfiles que permitirán captar los mejores elementos del mercado laboral y profesional. Analizar los diferentes métodos de reclutamiento y selección de personal para lograr que los puestos de trabajo de la empresa cuenten con personal calificado para desarrollarlos sobre la base de una planeación eficaz de los recursos humanos. 3. Contenido programado: SEMANA CONCEPTUAL PROCEDIMENTAL ACTITUDINAL Se presenta una El estudiante dinámica con reflexiona y busca Definición de RRHH, interrogantes de partida. respuestas a 1 diferencias con Se indaga cuestiones talento humano conocimientos previos planteadas sobre la sobre el área de naturaleza humana. Recursos Humanos Lleva a cabo la descripción de un puesto de trabajo: 2 3 4 El análisis ocupacional, la descripción de puestos, la evaluación y calificación de los puestos. Conoce los métodos de levantamiento de información como entrevista, observación y encuesta. La planeación, el reclutamiento y la selección del personal. AVANCE ACADÉMICO 1 desarrollando la Identificación, Objetivo, Tareas o Funciones y Especificaciones del Puesto. Practica el método mixto para levantar información de un puesto de trabajo. Elabora perfiles de puestos para el proceso de reclutamiento en función a la información disponible del análisis de puestos y asegura la adecuada selección de los mejores candidatos a través del diseño de estrategias de evaluación específica. Adopta conciencia de la importancia que tiene el levantamiento de información en la etapa de Descripción del Puesto. Adopta habilidades para determinar a priori si la información levantada en la descripción de los puestos se ajusta a las necesarias para el análisis correspondiente. Comprende la importancia del relevamiento de información en el proceso de la descripción de puestos para evitar conflictos y responsabilidades no asumidas. UMA 2
Segunda Unidad Didáctica: Selección de personal, capacitación y desarrollo 1. Duración en semanas: 04 2. Competencia de unidad: Visualizar la responsabilidad que tienen las organizaciones en la formación y desarrollo de su personal, buscando integrar necesidad e intereses personales y organizacionales, así como entrenar a los futuros directivos de la empresa. 3. Contenidos programados: SEMANA CONCEPTUAL PROCEDIMENTAL ACTITUDINAL Conoce los El estudiante participa El estudiante diferentes tipos de activamente en el taller comprende la evaluación y Entrevista de Trabajo importancia del selección de en que aplica lo proceso de personal para los aprendido para llevar a reclutamiento y 5 grupos ocupacionales: cabo una entrevista de trabajo asumiendo los selección de personal y asume una actitud directivos, roles de entrevistador y proactiva para su administrativos y entrevistado. competencia operarios. profesional. 6 Aprende a diseñar las herramientas de gestión que le permiten establecer las necesidades de capacitación y entrenamiento de personal y en función de ésta diseña y personaliza los programas de capacitación necesarias para la empresa. El estudiante aprende a identificar y diagnosticar la falta de conocimiento, habilidades y destrezas necesarias para la ejecución eficaz de las tareas o funciones de los puestos de trabajo en función de los objetivos esperados. El estudiante asocia el logro de los objetivos establecidos en los puestos de trabajo con las competencias específicas de sus ocupantes e identifica con facilidad los desfasajes entre los conocimientos y habilidades adquiridas en los procesos de capacitación con los resultados esperados. 7 Retorno de la inversión, indicadores de capacitación El estudiante compara los diferentes indicadores de gestión que necesita medir. Realiza el cálculo del retorno de la capacitación. El estudiante entiende que se debe cuantificar el proceso para definir si hubo o no retorno de inversión una vez acabado la capacitación. 8 Examen Parcial UMA 3
Tercera Unidad Didáctica: Evaluación del desempeño, la gestión y planificación de la Carrera Profesional 1. Duración en semanas: 04 2. Competencia de unidad: Explicar el propósito de la desempeño y los diversos métodos que se utilizan, enfatizando el enfoque por competencias. Se analizará como las organizaciones modernas asumen el reto de satisfacer las necesidades de desarrollo profesional de su personal integrando dichas necesidades al logro de los objetivos institucionales. 3. Contenidos programados: SEMANA CONCEPTUAL PROCEDIMENTAL ACTITUDINAL * Objetivos y El estudiante asimila definiciones la orientación de sus conceptuales competencias * Relevancia de las personales a las competencias reales necesidades * Métodos de El estudiante del mercado laboral y comprende y aplica profesional, desempeño: diversas técnicas de estimulando el **El cuestionario y la desarrollo de sus entrevista de desempeño y enfatiza competencias y las 9 desempeño **Técnicas de desempeño **Frecuencia de la evaluación. su propósito en la desempeño por competencias. habilidades para armonizar con dichas necesidades. 10 Factores que influyen en la Evaluación del desempeño y diseño de estrategias para contrarrestar y/o eliminar dichos factores con el objeto de lograr una evaluación justa y equitativa.. El estudiante aplica planifica y diseña las estrategias más adecuada para asegurar una desempeño justa y equitativa.. El estudiante comprende la importancia de la desempeño dentro de la organización y el cuidado que deben mantener los evaluadores o jefes inmediatos al momento de su ejecución. UMA 4
11 Diseño de la línea de carrera dentro de la organización, la inversión de recursos de la organización para mantener el desarrollo continúo de sus colaboradores en el lapso de la prestación de servicios. El estudiante planifica las diferentes etapas de la carrera profesional de un colaborador tipo y elabora un plan de gestión de la misma para formar y entrenar al futuro líder de la organización. El estudiante asume una actitud proactiva de largo plazo tomando conciencia de la oportunidad que brinda la organización a sus colaboradores para su desarrollo personal y profesional tanto de éste como de su familia. 12 Gestión de la carrera profesional de los colaboradores de la organización y estrategias del aprendizaje e inducción efectivos en las Áreas Clave de Resultados ACR de la empresa. AVANCE ACADÉMICO 2 El estudiante identifica las fortalezas y debilidades personales y las adecúa a la carrera profesional dentro de la organización. El estudiante aplica y desarrolla en un taller de gerencia las estrategias para optimizar sus fortalezas y repotenciar sus debilidades mediante la aplicación del concepto de kayzen para la mejora continua en función de los lineamientos de la carrera profesional. Cuarta Unidad Didáctica: Clima Laboral, Administración salarial, incentivos y Prestaciones. 1. Duración en semanas: 04 2. Competencia de unidad: Analizar el Programa de Compensaciones y el manejo de la administración salarial en sus políticas, técnicas y factores que la influyen y precisar el rol de los incentivos y prestaciones al personal y analizar los diferentes sistemas existentes y la problemática que su administración conlleva 3. Contenidos programados: SEMANA CONCEPTUAL PROCEDIMENTAL ACTITUDINAL * Se desarrolla los El estudiante elementos que comprende la Clima Laboral, importancia de la 13 medición y acciones de mejora. medición laboral de y clima las componen al clima laboral. * Se analiza las acciones de mejora. actividades para mantener un nivel aceptable del mismo. UMA 5
14 El sistema de compensación y retribución del trabajador. * Se desarrolla los elementos constitutivos de la remuneración bruta como el haber básico, la bonificación por productividad, las bonificaciones legales y sistemas de comisiones * Se analiza el sistema remunerativo del mercado laboral para establecer el nivel remunerativo de mi organización estableciendo los límites máximos, mínimo y promedios remunerativos de las empresas competidoras. El estudiante comprende la importancia del sistema de retribución por el trabajo y asimismo comprende y habilita estrategias de sistemas de compensación no remunerativos. Diseño de la estructura salarial de mi empresa a través del diagrama de dispersión de los niveles remunerativos actuales de mi El estudiante lleva a empresa para cabo un trabajo de determinar la estudio de mercado tendencia salarial salarial y aprende a que servirá para el establecer el promedio diseño de la remunerativo del 15 estructura propuesta. Aplicación de los medios mercado laboral. estadísticos de análisis para el establecimiento de los rangos y categorías salariales. 16 Examen Final 17 Examen Sustitutorio El estudiante comprende la importancia del sistema remunerativo como factor motivador y del mantenimiento de la alta moral laboral en la empresa. UMA 6
V. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES - Actividad Práctica: Semana Tema Actividad Definición de RRHH, Presentación y 1 diferencias con generalidades del talento humano contenido del curso El análisis ocupacional, la descripción de 2 puestos, la valuación y calificación de los puestos. Métodos de 3 levantamiento información entrevista, observación encuesta. de como y 4 5 6 Avance Académico 1 La planeación, el reclutamiento y la selección del personal. Diferentes tipos de evaluación y selección de personal para los grupos ocupacionales: directivos, administrativos y operarios. Diseñar las herramientas de gestión que le permiten establecer las necesidades de capacitación y entrenamiento de personal y en función de ésta diseña y personaliza los programas de capacitación necesarias para la empresa. UMA 7
Retorno de la 7 inversión, indicadores de capacitación 8 Evaluación Parcial Evaluación Escrita 9 10 *Objetivos y definiciones conceptuales Relevancia de las competencias *Métodos de desempeño: *El cuestionario y la entrevista de desempeño *Técnicas de desempeño *Frecuencia de la evaluación Factores que influyen en la Evaluación del desempeño y diseño de estrategias para contrarrestar y/o eliminar dichos factores con el objeto de lograr una evaluación justa y equitativa 11 Diseño de la línea de carrera dentro de la organización, la inversión de recursos de la organización para mantener el desarrollo continuo de sus colaboradores en el lapso de la prestación de servicios. Avance Académico 2 Gestión de la carrera profesional de los colaboradores de la organización y UMA 8
12 estrategias del aprendizaje e inducción efectivos en las Áreas Clave de Resultados ACR de la empresa. Clima Laboral, medición y acciones 13 de mejora. 14 15 El sistema de compensación y retribución del trabajador. *Diseño de la estructura salarial de mi empresa a través del diagrama de dispersión de los niveles remunerativos actuales de mi empresa para determinar la tendencia salarial que servirá para el diseño de la estructura propuesta. *Aplicación de los medios estadísticos de análisis para el establecimiento de los rangos y categorías salariales. 16 Examen Final Evaluación Escrita 17 Examen Evaluación Escrita Sustitutorio VI. ESTRATEGIAS METODOLÓGICAS Una vez motivado, se propenderá a que los alumnos vinculen sus habilidades previas con nuevos conocimientos en forma interactiva y constructiva. En ese sentido, las clases serán dinámicas, utilizando métodos participativos que fomenten la integración del alumno ---a través de la Investigación y Exposición de temas y bibliografía--- con el docente; quien, a través de la exposición de conceptos y metodologías, comentario de casos prácticos, debates, talleres UMA 9
grupales, etc.; perfeccionará los conocimientos de los participantes. Además, se promoverá la investigación y el trabajo en equipo. VII. MATERIALES EDUCATIVOS Y OTROS RECURSOS DIDÁCTICOS Equipo multimedia, videos, pizarra-plumones marcadores, archivos digitales e impresos, lecturas seleccionadas, computadora y USB VIII. INDICADORES, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN Según el reglamento general de evaluación de la UMA, se considera los siguientes criterios: a. Evaluación de Avance académico: comprende las prácticas calificadas, los informes de laboratorio, de trabajos de campo o de investigaciones, dependiendo de la naturaleza del curso. b. Evaluación de Control de Lectura y otros: es la evaluación formativa que realiza el docente titular del curso considerando criterios como la búsqueda de información, presentación y sustentación de trabajos monográficos, o de investigación, análisis crítico de la información obtenida, dependiendo de la naturaleza del curso. Todas estas modalidades deben reflejar en un promedio de calificación. c. Examen Parcial: es la evaluación formativa que consiste en el examen escrito que realiza el docente titular del curso que tendrá una duración no menor de 50 minutos, y es aplicado a la octava semana del semestre. Ningún estudiante podrá ingresar después de 30 minutos de iniciada. d. Examen Final: es la evaluación a través de un examen escrito final que realiza el docente titular del curso que tendrá una duración no menor de 50 minutos, y es aplicado a la décima sexta semana del semestre. e. Examen de sustitutorio: es la evaluación a través de un examen escrito sobre uno de los contenidos considerados en el examen parcial o final que aplica el docente del curso, tendrá una duración no menor de 50 minutos, es aplicado a la décima séptima semana del semestre. La calificación o nota obtenida sustituye a una de las calificaciones que haya aplicado el examen, es decir a la nota más baja obtenida en el examen parcial o examen final. UMA 10
Ítem Criterios Ponderación Evaluaciones de avance académico 1 (EA) 15 % 2 Evaluación de control de lectura (CL) 15 % 3 Examen parcial (EP) 35 % 4 Examen final (EF) 35 % Promedio final (PF) PF=(0,15*EA)+(0,15*CL))+(0,35*EP)+(0,35*EF) - La escala de calificación es única para todas las asignaturas, se sujeta a la escala vigesimal, de cero a veinte. La nota mínima aprobatoria es de once. Solo en el promedio final se considerará la fracción 0.5, favorable al alumno. - El estudiante que acumule hasta el 30 % de inasistencias injustificadas a clases, será desaprobado en el curso, el profesor del curso es responsable de la aplicación de esta disposición, para tal efecto debe presentar a la Escuela Académica Profesional la lista de inhabilitados, para su publicación ante los exámenes finales. IX. BIBLIOGRAFIA Alles, M. A. (2016). Dirección estratégica de recursos humanos. vol. 2: casos (4a. ed.). Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com Dirección estratégica de los recursos humanos: teoría y práctica (2a. ed.). (2013). Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com Torres, L. J. L., & Jaramillo, N. O. L. (2014). Diseño y análisis del puesto de trabajo: herramienta para la gestión del talento humano. Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com Muñiz, F. M., & Labrador, F. J. (2014). Retos en la gestión internacional del capital humano. Retrieved from https://ebookcentral.proquest.com CIBERGRAFIA: www.gestionhumana.com www.arearh.com www.aprenderh.com www.rrhhmagazine.com www.losrecursoshumanos.com UMA 11