DIRECCIÓN ESTRATÉGICA RR.HH.

Transcripción

1 DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RR.HH.

2 FASE 1: LA ESTRATEGIA DE EMPRESA Y LAS HERRAMIENTAS ESTRATÉGICAS OBJETIVO: Proporcionar conocimientos para comprender la Estrategia general de la Empresa. Proporcionar un lenguaje común con el resto de la Alta Dirección.

3 1 er NIVEL: ESTRATEGIA CORPORATIVA Definir el tipo de Empresa que queremos ser, los negocios en los que queremos operar y la ponderación relativa de cada una de nuestras unidades de negocio. Incluye: 1º VISIÓN / MISIÓN de... Qué queremos que sea la empresa X?. Hacia dónde va con visión de Futuro? 2º CONFIGURACIÓN de la EMPRESA: En qué negocios queremos participar? Entrar o salir? Segmentación - Límites - Interdependencia 3º DISTRIBUCIÓN de RECURSOS CORPORATIVOS: Posicionamiento. Cómo vamos a apoyar el posicionamiento de la Compañía en cada Negocio? Asignación de Recursos FINANCIEROS + HUMANOS según prioridades.

4 2º NIVEL: ESTRATEGIA de NEGOCIO Dar respuesta a cómo se va a competir en cada negocio / producto / servicio. Formular la estrategia competitiva para cada negocio para obtener la máxima rentabilidad según posicionamiento. Incluye: 1º DOMINIO: Misión de cada Unidad de Negocio. 2º COMPETENCIAS DISTINTIVAS: Identificar y definir las ventajas competitivas de cada Negocio: conjunto de características específicas. 3º CAMBIOS ESTRATÉGICOS: Retos escogidos por la Empresa para consolidar / mejorar su posición de dominio. Apalancamiento en Competencias distintivas. 4º OBJETIVOS CONCRETOS: Delimitar Objetivos Cuantitativos / Cualitativos que el negocio de la EMPRESA x se dispone a obtener. Ratios.

5 ASPECTOS PARA OFRECER VENTAJAS COMPETITIVAS Cuando es escaso y no todos los competidores lo poseen. Cuando es valioso de modo que influye en el rendimiento básico. Cuando es inimitable por lo que a los competidores no les resulta fácil copiarlo o sustituirlo. Por ejemplo, la Universidad Motorola de Beijing, por medio del entrenamiento y el seguimiento, conformó un grupo de directivos chinos cuya dedicación y lealtad aseguran que los conocimientos permanecen en la empresa. Por ejemplo, la creación de equipos multifuncionales en Glaxo Wellcome redujo significativamente el tiempo de lanzamiento de los productos al mercado. Por ejemplo, el estilo de HP y su fuerte cultura de compromiso e intervención, que a la competencia le resultó muy difícil de imitar.

6 MECANISMOS DE COMPETENCIA EN EL SECTOR Proveedores Proveedores Poder negociador de suministradores Amenaza de productos o servicios sustitutivos Entradas Entradas potenciales potenciales EL SECTOR Rivalidad entre las empresas existentes Amenaza de nuevos entrantes Poder negociador de clientes Compradores Compradores Sustitutos Sustitutos Competencia en en el el precio. Número de de competidores. Crecimiento en en el el sector. Percepción de de diferenciación. Incrementos de de capacidad. Competidores diversos. Barreras de de salida: Activas especializadas. Costes fijos fijos de de salida. Interrelaciones entre entre UNE S.

7 ESTRATEGIA DE DIFERENCIACIÓN Recursos Necesarios Requisitos Organizativos Riesgos Habilidad en comercialización. Ingeniería del producto. Creatividad. Investigación. Reputación de calidad y liderazgo tecnológico. Coordinación entre I + D, desarrollo de productos y comercialización. Incentivos y mediciones más subjetivas. Motivación para atraer personal de valía. Cooperación con canales de distribución. El diferencial de precio con los competidores de coste bajo es muy alto y no fideliza a los Clientes. La imitación erosiona la diferenciación percibida. Cambio en las necesidades de Clientes.

8 CICLO DE VIDA DEL PRODUCTO Introducción Crecimiento Madurez Declinación Ventas Tiempo

9 FASE 2: LA ESTRATEGIA DE RH Y SU RELACIÓN CON LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL OBJETIVO: Entender como la estrategia de RR.HH. se relaciona con la Estrategia de Empresa y contribuye a la consecución de los objetivos generales

10 ESTRATEGIA RR.HH. DIRIGIR EL PROCESO POR EL CUAL LAS ORGANIZACIONES DESARROLLAN EL CAPITAL HUMANO PARA MEJORAR CONTINUAMENTE SU COMPETITIVIDAD

11 QUIÉN N HACE? ES UN PROCESO DE REFLEXIÓN EMPRESARIAL GUIADO POR EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DPTO. RR.HH. CLIENTE INTERNO COMITÉ DE DIRECCIÓN Alta Dirección Directivos Mandos Intermedios Comité de Empresa Empleados DIRECTOR DE RR.HH.

12 CUÁNDO/CUÁNTO NTO HACE? UN PLAN ESTRATÉGICO: PLAN PREVISIBILIDAD ESTRATÉGICO IMPACTO QUERIDO CUÁNDO? CUÁNTO? C.P. Reflexión anual. MP/LP Escenario tres años. POCAS LÍNEAS ESTRATÉGICAS. DIVERSOS PLANES DE ACTUACIÓN. DETERMINADOS RATIOS DE APRECIACIÓN. C.M.I. SISTEMA DE SEGUIMIENTO CUADRO DE MANDO INTEGRAL

13 CONTENIDOS PLAN ESTRATÉGICO LÍNEAS ESTRATÉGICAS (QUÉ que responda al POR QUÉ y PARA QUÉ) Ejem: INTERNALIZACIÓN DE UNA PLANTILLA PLANES DE ACTUACIÓN (CÓMO Y QUIÉN) Plan de Formación de IDIOMAS. Plan de EXPATRIADOS. Plan de Desarrollo Directivo. Plan de Comunicación Interna sobre la Internalización. Estrategia de Empresa Cultura de Empresa

14 PROCESO DE ELABORACIÓN DE LA ESTRATEGIA Análisis del entorno Misión, Cultura y Proyecto Análisis de factores internos Auditoría RH Formulación objetivos RR.HH. Identificación de las opciones estratégicas Elección de las estrategias Planes de Acción (CMI) Auditoría

15 CLAVES PARA LA IMPLEMENTACIÓN N DEL PLAN ESTRATÉGICO RH La DIRECCIÓN de CORPORACIÓN ONCE tiene que tener un compromiso claro con la implementación y debe participar activamente en el desarrollo, control y evaluación de ésta. Se debe establecer una ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL apropiada para llevar a cabo la implementación de la estrategia a seguir. Se debe COMUNICAR el plan estratégico diseñado e involucrar los Recursos Humanos de la empresa asignándoles responsabilidades que llevar a cabo. Se les formará o entrenará para que se desarrollen de una manera correcta, y por último reconocerá y recompensará por haberlas llevado a cabo de una manera eficaz. Por último, se debe llevar regularmente un CONTROL de las actividades inherentes en la implementación de la estrategia, y EVALUAR su evolución.

16 CULTURA CONJUNTO de NORMAS, VALORES y FORMAS de pensar que nuclean la IDENTIDAD de la EMPRESAy caracterizan la Organización, abarcando la visión que los miembros de la EMPRESA tienen tanto sobre sus relaciones externas en sus distintos entornos, como en sus relaciones internas con los demás. COMPONENTES IDENTIDAD CORPORATIVA SISTEMA VALORES UNIDAD ESTRATÉGICA

17 LA CULTURA SE SE BASA EN EL EL ANÁLISIS DE LOS SIGUIENTES PILARES: SOMOS: IDENTIDAD CORPORATIVA Nivel o grado de afinidad y sentimiento de pertenencia de los miembros de respecto de la la Organización que los emplea. PENSAMOS: SISTEMA DE VALORES Conjunto de pautas y modos de acción que, comunes en la la empresa que determinan resultados excelentes de desempeño en las personas que los interiorizan. CULTURA HACEMOS: UNIDAD ESTRATÉGICA CORPORACIÓN ONCE Grado de coincidencia entre los distintos colectivos de la la empresa en torno a la la jerarquía de valores, las estrategias de empresa y las prioridades que regirán las actuaciones a emprender.

18 VALORES DE ENLACE Son aquellos de carácter general, que nos permiten conectar transversalmente los valores de la organización con nuestros clientes, empleados y accionistas. Son valores que informan al resto de los valores. Etica profesional e Integración Social: Como el valor que nos orienta a conseguir nuestros fines sociales con una clara vocación por la integración y el desarrollo del personal afiliado/discapacitado, velando por los intereses de nuestros clientes con integridad y respeto hacia los demás. Desarrollo profesional: Como el valor que permite una mejor adaptación de las personas al entorno, un crecimiento profesional en función de la valía de cada persona, una mejor solución a las necesidades de nuestros clientes y un trabajo de alta calidad, que nos diferencie de la competencia y nos permita alcanzar el liderazgo en el Sector. Compromiso profesional: Como valor que aúna los intereses de todos los miembros de la organización y que les permite identificar su aportación individual sobre las acciones comunes de negocio, aprovechar mejor las sinergias que se generan dentro de la empresa y facilitan un reparto equitativo de la responsabilidad sobre las decisiones tomadas de carácter general.

19 PROPUESTA DE VALORES ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO/EXTERNO ORIENTACIÓN A RESULTADOS VALORES CORPORACIÓN ONCE ORIENTACIÓN A LA CALIDAD TRABAJO EN EQUIPO IDENTIFICACIÓN CON LA EMPRESA COMUNICACIÓN EFECTIVA INNOVACIÓN Y APRENDIZAJE VISIÓN DE NEGOCIO ETICA PROFESIONAL E INTEGRACIÓN SOCIAL DESARROLLO PROFESIONAL VALORES DE ENLACE COMPROMISO PROFESIONAL

20 LAS 20 ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS ADQUISICIÓN ESTIMULACIÓN DESARROLLO Estructura Organizativa Análisis Puesto de Trabajo Valoración del Puesto de Trabajo Análisis de Planificación de Recursos Humanos Análisis de Selección Análisis de la Contratación Análisis de Administración de Personal Análisis Estructura Salarial Análisis de Evaluación Rendimiento/ Potencial Análisis de Salud Laboral Productividad y Condiciones de Trabajo Análisis de Calidad de Vida Laboral Análisis Ergonómico Análisis Económico de Recursos Humanos Análisis Estructura de Recursos Humanos Análisis de Formación Análisis de las Promociones Análisis de los Planes de Carrera o Sucesión Análisis de la Comunicación Interna Análisis de Clima Laboral 7 ÁREAS 8 ÁREAS 5 ÁREAS

21 CRITERIOS DE RATIOS DE GESTIÓN N DE RR.HH. CRITERIO DE CANTIDAD Ratio Rotation: % de empleados que han rotado CRITERIOS DE CALIDAD Ratio Eval. Rdto.: % de promociones con eval. de rtdo. altas AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS CRITERIOS DE TIEMPO Ratio de Selección: Tiempo en cubrir una vacante CRITERIOS DE COSTE Ratio Coste Accidentes: Relación Coste directo/ indirecto de los accidentes

22 MODELO CUADRO DE MANDO. INDICADORES DE GESTIÓN. ANÁLISIS DE ADQUISICIÓN N DE COMPETENCIAS ÁREAS DE ADQUISICIÓN 1. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA 2. ANÁLISIS PUESTOS DE TRABAJO RATIOS DE GESTIÓN Personal Mandado PROMOCIÓN Personal DE con Mando MANDO Puestos Descritos CLARIDAD Puestos ORGANIZATIVA No Descritos DIAGNÓSTICO EXCESIVA CANTIDAD DE MANDOS AUSENCIA DE DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES PLAN DE ACCIÓN PLAN DE CAMBIO ESTRUCTURA DIRECTIVA PLAN DE ANÁLISIS PUESTO DE TRABAJO 3. VALORACIÓN PUESTOS DE TRABAJO VENTAS Ventas Totales POR EMPLEADO Promedio Empleados ESCASA VALORACIÓN FUERZA DE VENTAS PLAN DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE RED VENTA 4. ANÁLISIS DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Volumen Material de UTILIZACIÓN producto fabricado MANO DE OBRA Nº Trabajadores EXCEDENTES DE MANO DE OBRA PLAN DE REESTRUCTURACIÓN DE PLANTILLAS 5. ANÁLISIS DE SELECCIÓN 6. ANÁLISIS DE CONTRATACIÓN Empleados abandonan ROTACIÓN Promedio Empleados DE PERSONAL Nº días laborables Contrato ÍNDICE Definido DE Contrato TEMPORALIDAD Indefinido ESCASA ROTACIÓN DE PERSONAL ESCASO NIVEL DE CONTRATO DEFINIDO PLAN DE SALIDAS PLANIFICADAS PLAN DE INCENTIVACIÓN CONTRATACIÓN TEMPORAL 7. ANÁLISIS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL GRADO Horas Totales DE controladas en línea METODICIDAD Horas presencia MUCHOS TIEMPOS MUERTOS PLAN DE CONTROL PRESENCIA

23 INDICADORESDE GESTIÓN. ANÁLISIS DE ESTIMULACIÓN N DE COMPETENCIAS ÁREAS DE ESTIMULACIÓN RATIOS DE GESTIÓN DIAGNÓSTICO PLAN DE ACCIÓN 8. ANÁLISIS ESTRUCTURA SALARIAL 9. ANÁLISIS DE APRECIACIÓN DE RESULTADOS INDICE Salario Nuevo SALARIO Variable x días Laborales VARIABLE Promedio Empleado ÍNDICE Salario por Rendimiento IMPACTO RENDIMIENTO Salario Total ESCASA PERCEPCIÓN DE SALARIO VARIABLE FRENTE A FIJO ESCASO IMPACTO DEL RENDIMIENTO INDIVIDUAL EN EL SALARIO PLAN D EINCENTIVOS SALARIALES PLAN DE DESARROLLO POR OBJETIVOS 10. ANÁLISIS DE LA SALUD LABORAL COEFICIENTE Nº días perdidos GRAVEDAD DE LOS Nº horas personas ACCIDENTES trabajadas EXCESIVA GRAVEDAD DE LOS ACCIDENTES PLAN DE INSPECCIÓN MÉDICA POR ACCIDENTES 11. PRODUCTIVIDAD Y CONDICIONES DE TRABAJO ÍNDICE Ventas netas DE PRODUCTIVIDAD Horas trabajo VENTAS totales ESCASA PRODUCTIVIDAD POR CADA VENDEDOR PLAN DE DESARROLLO COMERCIAL 12. ANÁLISIS CALIDAD TOTAL ÍNDICE Gastos por mantenimiento DE MANTENIMIENTO Salario Total EXCESIVO GASTO DE MANTENIMIENTO DE FÁBRICA PLAN DE CALIDAD DE PRODUCCIÓN 13. ANÁLISIS CONDICIONES DE TRABAJO UTILIZACIÓN Suma Tiempo/máquinas DE MÁQUINAS Total / Horas EXCESIVA UTILIZACIÓN DE MÁQUINAS PLAN DE MODIFICACIÓN TURNOS DE TRABAJO 14. ANÁLISIS ECONÓMICO DE RR.HH PRESUPUESTO Coste mano obra MANO DE OBRA Coste Producción EXCESIVO COSTE DE MANO DE OBRA PLAN DE REESTRUCTURACIÓN DE PLANTILLAS DE PRODUCCIÓN 5. ANÁLISIS ESTRUCTURA DEPARTAMENTO DE RR.HH COSTE Coste Dpto. RR.HH Promedio Empleado POR EMPLEADO Nº días Producción ESCASA INVERSIÓN EN RECURSOS HUMANOS PLAN DE DESARROLLO DEL DPTO. DE RR.HH.

24 INDICADORESDE GESTIÓN. ANÁLISIS DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS ÁREAS DE DESARROLLO RATIOS DE GESTIÓN DIAGNÓSTICO PLAN DE ACCIÓN 16. ANÁLISIS DE FORMACIÓN ÍNDICE DE Alumnos EMPLEADO QUE SE Promedio de FORMA Empleados ESCASA PARTICIPACIÓN DE EMPLEADOS EN FORMACIÓN PLAN DE FORMACIÓN GENERAL 17. ANÁLISIS DE LA PROMOCIÓN ÍNDICE Nº ascensos DE Plantilla ASCENSOS Personal ESCASA PROMOCIÓN DE PERSONAL INTERNO PLAN DE SELECCIÓN Y FORMACIÓN INTERNA 18. ANÁLISIS DE LOS PLANES DE CARRERA O SUCESIÓN ÍNDICE DE Nº Trabajadores CONSERVACIÓN con 12 meses DE EMPLEADOS * 100 QUE SE FORMAN Plantilla fin de año ESCASA CONSERVACIÓN PERSONAL EN LA EMPRESA PLAN DE SALIDAS PLANIFICADAS 19. ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN INTERNA ÍNDICE Nº Rechazo RECLAMACIÓN Dpto. RR.HH. Dpto. RR.HH. Nº Comunicación a RR.HH. EXCESIVO NÚMERO DE RECLAMCIONES A Dpto. RR.HH. PLAN DE COMUNICAIÓN PARA LOS MANDOS 20. ANÁLISIS DE CLIMA LABORAL GRADO Personal permanente DE durante un año ESTABILIDAD Personal presente principios de año ESCASA ESTABILIDAD EN LA PLANTILLA PLAN DE CALIDAD DE VIDAD LABORAL

25 DEFINICIÓN N DE AUDITORÍA A DE RR.HH. GASTOS OPCIÓN PROFESIONAL + INVERSIONES ANÁLISIS DE POLÍTICAS/ SISTEMAS DE RR.HH. MEJORAR LA GESTIÓN PLAN DE ACCIÓN FUTURA + DESARROLLAR LA RENTABILIDAD