POLÍTICAS DE FORMACIÓN PERMANENTE Y DESEMPEÑO DEL DOCENTE EN AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE. Gregory Elacqua, Instituto de Políticas Públicas-UDP

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1 POLÍTICAS DE FORMACIÓN PERMANENTE Y DESEMPEÑO DEL DOCENTE EN AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE Gregory Elacqua, Instituto de Políticas Públicas-UDP

2 Contenidos Contexto Porque docentes importan? Cual es el problema en América Latina? Cuales son las políticas? Que indica la evidencia?

3 En deviación estandar Porqué importan a los docentes? Class Size Extended school day School Choice and Competition Teacher

4 Fases de la carrera de un docente Escoge ser docente Prepara para ser docente Docente en servicio

5 Dos grupos de docentes y tipos de políticas Flujo de docentes Escoge ser docente Prepara para ser docente Docente en servicio

6 Dos grupos de docentes y tipos de políticas Escoge ser docente Flujo de docentes Prepara para ser docente Stock de docente s Docente en servicio

7 Docentes en países de alto rendimiento Estudiantes de rendimiento alto Alta selectivida d Alta calidad formación Altos estandare Profesor es efectivos Buenas condicione s laborales Escoge ser docente Prepara para ser docente Docentes en servicio

8 En Finlanda y Singapur, la cadena para profesores nuevos es así: Estudiantes que postulan a pedagogía Estudiantes aceptados en pedagogía Estudiantes matriculados en pedagogía Estudiantes empleados como profesores 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Fuente: Bruns, 2013

9 Docentes en América Latina Profesor es inefectivo s Escoge ser docente Prepara para ser docente Docentes en servicio

10 Profesores ineficientes en la sala: Variaciones en el tiempo de instruccion dentro de las escuelas

11 Docentes en América Latina Profesor es inefectivo s Malas condicione s laborales Escoge ser docente Prepara para ser docente Docentes en servicio

12 Profesores ganan menos que otros profesionales, pero brecha ha disminuida 50% 0% -50% -100% -150% -200% Fuente: Bruns, 2014

13 Sueldos de profesores comparado con sus pares en países OECD 40,000 Salario anual docente público con 15 años de experiencia (USD - PPC) 35,000 33,788 33,216 30,000 25,000 28,857 28,122 25,714 20,000 15,000 10,000 15,980 12,413 11,393 5,000 0 España OECD Portugal Grecia Italia México Turquía Chile

14 Incentivos inadecuados: Carrera profesional dentro de las peor remuneradas en Chile $ 2,000,000 $ 1,800,000 $ 1,600,000 $ 1,400,000 $ 1,414,609 $ 1,334,869 $ 1,671,431 $ 1,885,241 $ 1,200,000 $ 1,000,000 $ 800,000 $ 600,000 $ 400,000 $ 200,000 $ 464,588 $ 495,093 $ 617,573 $ 774,731 $ 826,234 $ - Educación Pedagogía de básica parvulos Trabajo social Psicólogo Sociología Derecho Ingeniería Comercial Ingeniería Civil Medicina Primer año Cuarto año Fuente: Elacqua, 2014

15 Fuente: PISA 2012

16 Estructura salarial en el sector público Incentivos poco favorables para docentes más innovadores (no premian su esfuerzo) Atrae profesionales adverso a riesgo

17 Incentivos inadecuados: Carrera profesional en Peru 20000% 18000% 16000% 14000% 12000% 10000% 8000% 6000% 4000% 2000% 0% 26?35% 36?45% 46?55 % 56?65 % Teacher% Graduates% Other% Graduates% Source: 2010 Household Survey, Peru Fuente: Bruns, 2014

18 Se premia más la antigüedad y las horas de perfeccionamiento que el desempeño (descomposición de salarios docentes públicos en Chile y Bolivia) 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Chile Bolivia Incentivos colectivos Mentores Incentivos individuales Administrativo Condiciones dificiles Horas de perfeccionamiento Antigüedad Fuente: Vegas, 2007

19 América Latina: Profesores de básica y media altos ingresos ganan menos que otros profesionales comparables Fuente: Mizala y Ñopo (2014)

20 Chile: Profesores altos ingresos ganan menos que otros profesionales comparables Fuente: Mizala y Ñopo (2011)

21 Políticas docentes en América Latina Estudiantes de bajo rendimiento Baja selectivida d Baja calidad formación Bajos estandares Profesor es inefectivo s Quiere ser docente Prepara para ser docente Docentes en servicio -Capacitación -Evaluación docente -Directores

22 Iniciativas para promover desarrollo profesional Evaluación docente: Chile, México, Ecuador, Perú Evidencia positiva sobre efectividad Desarrollo profesional: poca evaluación rigorosa: Programas más scripted (Escuela Nueva Colombia) Programas que promueven colaboración de pares (Perú, Chile, Rio de Janeiro) Evidencia débil sobre efectividad de desarrollo profesional Enfoque en habilidades de contenidos más que pedagógicas más efectivas Poco apoyo en el mundo académico Pocos directores son lideres de instrucción Selección y desarrollo de directores son débiles Directores Poca evidencia en LAC 2 2

23 Políticas docentes en América Latina Estudiantes de bajo rendimiento Baja selectivida d Baja calidad formación Bajos estandares Profesor es inefectivo s Malas condicione s laborales Quiere ser docente Prepara para ser docente Docentes en servicio Carrera docente, pago por merito, sistema de accountaility

24 Iniciativas para motivar a los profesores Varios países de América Latina han subido salarios Programas de pago por merito SNED en Chile: Bonos colectivos por mejores colegios cada dos años en base a medidas de rendimiento y otros indicadores Estados y municipios en Brasil: programas anuales de bonos por colegios que logran las metas (mejoras en rendimiento y tasas de aprobación) Temas de diseño Que resultados son premiados? Tamaño del bono Las metas son ambiciosas 2 4

25 Evidencia: Incentivos monetarios tienen potencial de tener un efecto positivo En el corto plazo en la motivación de los docentes actuales y en el rendimiento escolar de sus alumnos. En el largo plazo en la calidad de los docentes que entran al sistema. No existe evidencia todavía sobre si aumentos de salarios y programas de incentivos pueden afectar el mercado de docentes de calidad

26 Evidencia salarios Algunos estudios demuestran que no incide en el rendimiento de los alumnos (ej. estudios de meta análisis de Hanushek) Pero, los salarios pueden afectar quien elige entrar en la profesión docente (Temin) En Chile, entre 1990 y 2012, aumentaron los sueldos de profesores en casi 200% por ciento en términos reales, e invirtieron en una campaña de publicidad para atraer a mejores postulantes. Durante este periodo, el número de postulantes aumento por 39% y el puntaje promedio en el PAA de los nuevos estudiantes de pedagogía aumento en 16%.

27 Evidencia pago por merito Evidencia no experimental (SNED en Chile y Carrera Magistral de México) Efecto positivo, pero leve en SNED y Carreras Magistral Problema es que la probabilidad de recibir el bono es baja, bajo incentivo para mejorar el rendimiento Los programas de incentivos individuales basados en criterios pedagógicos y disciplinarios, permiten identificar a los docentes más efectivos en Chile (Bravo et al., 2008). Asimismo, tienen mayor efecto en los resultados en los colegios pobres. Estudios sufren problema metodológico de asignación no aleatoria de profesores

28 Evidencia experimental Evidencia experimental (estudio POINT en Tennessee, EEUU), que asignan profesores aleatoriamente a escuelas y cursos con y sin incentivos Efecto muy leve en algunos cursos, y ningún efecto en rendimiento en otros cursos

29 Meta de largo plazo de programas de incentivos: Atraer docentes de calidad a la profesión docente Impacto de un profesor de alto desempeño Fuente: McKinsey&Company, How the world s best performing School systems come out on top (2007)

30 Carrera docente: Iniciativa para motivar a los profesores Carrera docente: Aumentos salarios con promociones, promociones en base a merito y competencias, desvinculación por mal rendimiento Colombia (2002) Ecuador (2011) Perú (2009) Sao Paulo y Rio (voluntario) Chile (propuesta gobierno Bachelet) Temas de diseño Tamaño de incrementos Quien evalua? Que se evalua? Instrumentos validos? Las promociones son permanentes? Evidencia: Colombia (evaluaciones de directores no discriminan, cupos limitados por tramo); Falta efecto de largo plazo 3 0

31 CERTIFICACIÓN CERTIFICACIÓN OBLIGATORIA CERTIFICACIÓ N VOLUNTARIA Tramos de desarrollo profesional obligatorios y voluntarios (1 de 2) 31 DESARROLLO EXPERTO ACCEDE CON 18 AÑOS DE EXPERIENCIA CUMPLIDOS DESARROLLO SUPERIOR ACCEDE CON 14 AÑOS DE EXPERIENCIA CUMPLIDOS DESARROLLO AVANZADO ACCEDE CON 10 AÑOS DE EXPERIENCIA CUMPLIDOS BIENIOS AÑOS 1INDUCCIÓN DESARROLLO INICIAL DESARROLLO TEMPRANO ACCEDE CON 6 AÑOS DE EXPERIENCIA CUMPLIDOS

32 Condiciones para el desempeño docente Se establecen mejores condiciones tanto para el trabajo de los docentes como para la enseñanza efectiva. Se modifica la proporción de horas lectivas / no lectivas, pasando de 75/25 a 65/35. Aumentan así las horas para que docentes puedan preparar sus clases y desarrollar tareas pedagógicas fuera del aula. 3 2

33 33 Iniciativas: Sistemas de accountability Implementación de mecanismos de accountability por el Estado en varios sistemas educativos. No Child Left Behind (Estados Unidos); Education and Inspection (Reino Unido); Name and Shame (Holanda); y Ley de Subvención Escolar Preferencial y Ley de Aseguramiento de Calidad (Chile). En general, establecen metas de rendimiento y consecuencias (sanciones y/o premios) para aquellas escuelas que no las cumplen (Hanushek y Raymond, 2002). Existe un gran debate (político y técnico) sobre los efectos que tendrían las presiones de accountability en las escuelas de bajo desempeño.

34 Accountability en Chile: La Ley SEP Ley SEP introduce una subvención adicional para los estudiantes más vulnerables del sistema escolar. Por primera vez escuelas deben cumplir estándares mínimos de desempeño académico, siendo sancionadas en el caso de no logarlos en los plazos estipulados. El Ministerio de Educación (MINEDUC) clasifica a las escuelas participantes, según su rendimiento en SIMCE y otros indicadores complementarios, en tres categorías: Autónomas, Emergentes y En Recuperación. Recursos adicionales pueden ser destinados a la retención/atracción de mejores docentes. Durante el 2011, se introdujeron modificaciones a la Ley SEP, las que flexibilizaron el uso de los recursos, permitiendo la contratación de nuevos docentes y la entrega de incentivos. Ley de Calidad y Equidad (2011) permitió la desvinculación de docentes de bajo desempeño y los planes de retiro docente entregan herramientas a directores para modificar cuerpo docente.

35 Evidencia empírica sobre efectos del accountability escolar Efectos sobre resultados académicos Aumento de puntajes en pruebas estandarizadas de escuelas de bajo desempeño en algunos estados de EE.UU (Nueva York: Rockoff & Turner, 2008; Florida: Figlio y Rouse, 2006; Chicago: Jacob, 2005), en Inglaterra (Alan y Burguess, 2012) y en matemática (solo leve) para escuelas en Recuperación en Chile (Elacqua et al., 2013). Rouse et al. (2007) encuentran que, para el caso de Florida, las mejoras en el desempeño de las escuelas presionadas están explicadas por cambios en sus políticas y prácticas docentes. Elacqua et al. (2014) encuentran, para el caso de Chile, directores responden a las presiones de accountability haciendo cambios de corto plazo (ej. Asignan mejores profesores a grados que rinden SIMCE, programas de tuturia), pero los profesores responden menos (2/3 no saben claficicación) y no cambian las prácticas Efectos sobre comportamiento de las escuelas Teach to the test (e.g. Borko y Elliot, 1999; Wolf et al., 1999). Estrechamiento curricular (e.g. Hannaway y Hamilton, 2007; Stecher et al., 2005). Cheating y otro comportamiento estratégico (e.g. Jacob, 2005; Cullen y Reeback, 2006). Asignación de profesores de mejor calidad a cursos que rinden prueba (e.g. Elacqua et al. 2013) Efectos sobre el mercado laboral docente Aumento de movilidad docente en escuelas de bajo desempeño (e.g. Feng, Figlio y Sass, 2010; Clotfelter et al., 2004). Elacqua et al. (2015) encuentran aumento en movilidad docente en escuelas particulares subvencionadas de bajo desempeño (en sector municipal colegios en recuperación retienen mejores docentes)

36 Resumen Un buen profesor es capaz de incrementar el rendimiento de sus alumnos. Un profesor efectivo tiene una mayor rentabilidad cuando trabaja con niños provenientes de familias de bajos ingresos y de un entorno de baja estimulación para el aprendizaje. Muchos países en la región estan introduciendo reformas agresivas para mejorar la calidad del stock de los docentes. La evidencia indica que algunas son más efectivas que otras

37 POLÍTICAS DE FORMACIÓN PERMANENTE Y DESEMPEÑO DEL DOCENTE EN AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE Gregory Elacqua, Instituto de Políticas Públicas-UDP