POR SUS COLABORADORES

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1 RANKING 2014 Las Mejores Empresas para Trabajar 2014 Perú SUPLEMENTO ESPECIAL / Viernes, 5 de diciembre del 2014 LAS ELEGIDAS POR SUS COLABORADORES

2 2 Viernes, 5 de diciembre del 2014 PARTICIPACIÓN Perfil de empresas participantes Presentación La búsqueda de la satisfacción laboral es un reto continuo en las empresas. Todos somos seres humanos y tenemos necesidades distintas. RANKING DE EMPRESAS MÁS Cómo, DE 1,000 entonces, COLABORADORES estandarizar un beneficio, una actividad, una gestión del talento? Hay que innovar, ser creativos y, principalmente, tener la intención de hacer del centro de labores un lugar alegre, confortable, a pesar del estrés que De qué sectores proceden las organizaciones participantes? Aquí le echamos un vistazo. Otros Organismos Gubernamentales Inmobiliaria / C. Comerciales Industria Hotelería y Turismo Financiero y Seguros Entretenimiento y Restaurantes 9 % 1 % 4 % 12 % 5 % 15 % 4 % 7 % 2 % 4 % 5 % 5 % 5 % 8 % 7 % 7 % Retail Salud Servicios Profesionales Tecnología e Informática Telecomunicaciones Construcción Consumo Masivo Educación Energía y Minas principalmente si tenemos en cuenta que el conocimiento un intangible tan poderoso para el éxito de las empresas, es - Es por eso tan importante contar con un ranking como el de Great Place to Work (GPTW), la única medición externa, con sus resultados en la opinión de los cola- comparar estos resultados, nacidos de que incluye otras empresas similares en tamaño y, a partir de esta información, plantear las acciones necesarias para En esta nueva edición, esperamos apor- ra del clima laboral de su organización y seguir en el camino del éxito, que es el único camino posible para quien sabe El interés por conocer y mejorar su clima organizacional a través de la rigurosa evaluación de Great Place to Work sigue creciendo entre las empresas del país. Constantemente innovan sus prácticas positivas y acentúan sus esfuerzos por agregar calidad al ambiente en el que se desenvuelven sus colaboradores. El sector que más empresas participantes ha convocado este año es el denominado financiero y seguros, que alcanza el 15% del total de empresas presentes en la convocatoria Esto significa un crecimiento de 3% respecto del 2013, cifra nada despreciable y que demuestra un mayor compromiso por parte de los líderes de este ámbito empresarial. Otros sectores que muestran una tendencia creciente, comparados con el año pasado, son: educación, que subió de 5% a 7%; tecnología e informática y telecomunicaciones, que ascendieron de 3% a 5%; consumo masivo, que pasó de 4% a 5%; y entretenimiento y restaurantes, que se elevó de 3% a 4%. El caso del sector construcción es especial. Aquí se hace indispensable subrayar el importante cambio que ha mostrado, al pasar de 2% a 8% en tan solo un año. Un ascenso de 6 puntos porcentuales no solo es sobresaliente, sino que, además, deja en evidencia que el boom constructivo en el último quinquenio está favoreciendo, en todos los sentidos, a las empresas ligadas al rubro. Otro caso es el de los sectores que, si bien están presentes, El sector que más empresas participantes ha convocado este año es el denominado Financiero y Seguros. mantienen el porcentaje de participación del Uno de ellos es industria, con 12%. Similar comportamiento muestran inmobiliaria/centros comerciales (4%) y hotelería y turismo (5%). El sector salud, en cambio, ascendió de 1% a 2%. El panorama también presenta ciertas reducciones, como servicios profesionales, que bajó de 6% a 4%; retail, que disminuyó 1 punto (de 8% a 7%); energía y minas, que pasó de 10% a 7%; y organismos gubernamentales, que cayó de 3% a 1%. Si bien la cantidad de entidades pertenecientes al Estado disminuyó con respecto al año pasado, este año tenemos gratas sorpresas. Finalmente, hay que anotar la ausencia de una participación visible en sectores importantes, como automotor, servicios industriales y servicios generales, que sí mantenían un significativo perfil en el Esperemos que el próximo año dicha situación cambie y que los líderes de estos sectores tomen una mayor conciencia de la importancia de un ambiente de trabajo saludable, física y emocionalmente hablando. METODOLOGÍA Exactitud y precisión Es importante tanto la sinceridad en las respuestas de los colaboradores como la rigurosidad en la evaluación. A ello están enfocadas las dos herramientas usadas por Great Place to Work Institute: la encuesta Trust Index y el Culture Audit. La medición aplicada por Great Place to Work Institute para elaborar el ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú se basa en el uso de dos instrumentos: la encuesta Trust Index y el Culture Audit. Trust Index La encuesta Trust Index es una herramienta tipo, estandarizada, desarrollada por el Great Place to Work Institute Inc. Consta de 58 preguntas vinculadas a las cinco dimensiones del Modelo de Great Place to Work y tiene una importancia de 2/3 del total del puntaje. Está dirigida a los, quienes responden de manera anónima a cada enunciado a través de una escala que ofrece cinco opciones de respuesta. En esta herramienta participan todos los, lo que incluye a la plana directiva. Se puede aplicar al 100% de ellos o, de lo contrario, a una muestra representativa. Si se trata de una muestra, su tamaño y selección la realiza el Instituto. Asimismo, se toman en cuenta para la evaluación los comentarios voluntarios que los colaboradores proporcionan en las encuestas. LA CIFRA de las empresas encuestadas aplicó la encuesta al 100% de su personal. Culture Audit El Culture Audit se sostiene sobre un cuestionario de 60 preguntas enfocadas en las prácticas y políticas de recursos humanos que aplican las organizaciones participantes. El objetivo es conocer qué tan proactivas son estas cuando de hacer sentir bien al trabajador se trata. El puntaje de esta herramienta es de 1/3 del total. Obtenidos el puntaje general final, se ordenan a las empresas por orden de mérito y se seleccionan a las mejores 45 empresas, proceso bajo supervisión del Global Management Team de GPTW. Participación En el 2014, participaron 183 empresas, 22 más que el año pasado. Se distribuyeron encuestas, de las cuales fueron contestadas , con un índice de res- puesta de 82%. Asimismo, el 90% de las empresas optó por que la encuesta se aplique a todo su personal, dos puntos porcentuales más que en el El 10% restante solicitó que se trabaje con una muestra. Hay que resaltar un interesante cambio con respecto a la modalidad utilizada. Si bien las opciones son papel, online y mixto, este año el 36% optó por la modalidad online, un 12% más que el año pasado. Por otra parte, un 44% continuó con el clásico papel (10% menos que en el 2013) y un 20%, con mixto. En el caso de las 45 empresas seleccionadas, de encuestas distribuidas se contestaron Además, el 84% decidió encuestar al 100% de su personal. Empresas y Colaboradores encuestados 2013 vs Nº de empresas que participaron del estudio 161 Encuestas distribuidas 175, ,782 Encuestas contestadas Índice de respuesta general Índice promedio de respuesta por empresa Población a encuestar Modalidad utilizada Papel Online Mixto Margen de error * 183 empresas encuestadas * encuestas distribuidas * encuestas contestadas LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN EL PERÚ - EDICIÓN 2014 SUPLEMENTO ESPECIAL Edición, fotografía, diseño y diagramación Área de Publicaciones y Multimedios Preprensa digital e impresión Empresa Editora El Comercio S.A. Dirección Jr. Miró Quesada 300, Lima Gerente Comercial de Suplementos Diego Miró Quesada Rada Jefa de Producto Julissa Chávez Correo electrónico jchavez@comercio.com.pe Depósito Legal Foto de portada: Shutterstock

3 Viernes, 5 de diciembre de RANKING GPTW - LAS MEJORES DEL 2014 RANKING GPTW 2014 Estas son las 45! Cuáles son los cambios que se dan en las Mejores Empresas del 2014 de Great Place to Work? Quiénes reingresan a la lista? En las siguientes líneas puede encontrar las respuestas. Ana Maria Gubbins El ranking que tantos esperaban. La 13 edición de la lista anual de Great Place to Work de las mejores empresas para trabajar en Perú. Las mejores empresas para trabajar en el Perú están cada vez mejor y están prestando más atención a las necesidades y deseos de cada uno de sus colaboradores. De hecho Las 45 empresas que forman parte de esta lista tienen mucho de qué sentirse orgullosas. La confianza es la base de los excelentes lugares de trabajo y un ingrediente clave para lograr elevados niveles de compromiso del colaborador y el éxito del negocio. Las 45 mejores empresas de este año se distribuyen en tres listas donde el Ranking de Empresas con más de colaboradores cuenta con 17 empresas, el Ranking de Empresas entre 251 y colaboradores, con 11 empresas, y el Ranking de Empresas entre 30 y 250 colaboradores con 17 empresas. El rango de se mueve entre 50 y más de colaboradores, lo que reitera la posibilidad de crear un excelente ambiente de trabajo independientemente de su tamaño. Las mejoras más notorias respecto de las 45 mejores del 2013 están relacionadas a lograr mayor equidad en términos de trato al personal, Gerente General de Great Place to Work Perú Las Mejores Empresas para Trabajar 2014 Perú OPINIÓN Hasta hace algunos años, el rol de las empresas e instituciones estuvo enfocado en obtener un retorno a su inversión a través de la colocación de productos y servicios en el mercado en caso de las empresas privadas, y servir al ciudadano y al país en caso de entidades gubernamentales. Hoy todos sabemos que ello por sí solo no es sostenible. Las empresas y las personas que las dirigen son conscientes que no pueden ser ajenos a lo que sucede a su alrededor y al impacto de sus actividades en el entorno en que se desenvuelven. Independientemente de que en la actualidad exista una mayor fiscalización y control por parte de los gremios y del Estado, nos alegra constatar que hoy encontramos a una clase empresarial distinta que si bien no ha dejado de lado el hacer negocios, busca impreg- compensaciones, reparto de ganancias y equilibrio de vida, y un mayor involucramiento y participación de los en la gestión de las labores relacionadas a su ámbito de trabajo. Así mismo, encontramos un mayor cuidado al momento de contratar a nuevo personal, especialmente el asegurarse de que reúna el perfil y valores afines a la cultura de cada empresa. Por otro lado encontramos que aquello que más distingue a este grupo seleccionado de empresas respecto del mercado es su preocupación por compartir los éxitos con Perseverancia, dedicación y esfuerzo han sido fundamentales para que estas empresas consigan la distinción de GPTW. narle un sentido a la actividad que realiza y trascender en la sociedad donde actúa. Las empresas e instituciones no existen per se. Hay un grupo humano atrás que les da vida y hace posible se concreten sus planes y objetivos trazados. Es a ese equipo humano al que la empresa debe su comportamiento y reputación en el mercado. Dependerá de cuán sólida, visible y consistente sea la cultura de valores que lo caracterice. No basta con haber definido los valores de la compañía, éstos deben hacerse evidentes con conductas y actitudes tangibles. Una reciente investigación en Inglaterra concluyó que el 97% de las mejores empresas para trabajar de GPTW en ese país, atribuía sus éxitos a su sólida cultura de valores la cual se veía reflejada consistentemente en la conducta de sus líderes. El Perú está pasando por una fuerte crisis de valores. La mayo- sus colaboradores a través de reconocimientos sistemáticos a lo largo del año, entrega de beneficios especiales y únicos (no solo monetarios) y oportunidades de capacitación. En cuanto a las novedades, este año hay 8 empresas nuevas que entran al ranking. Cinco figuran por primera vez: GMD, Indecopi, Molpack, Philips Peruana y Parque Arauco; Oechsle y SAP reingresan luego de estar en el 2012 y Pfizer luego del También hay que mencionar Inversiones Centenario creció en número de personas por lo que pasa a la lista de entre 251 y No podemos dejar de mencionar que siete de las 45 empresas que hoy premiamos como mejores lugares para trabajar, también forman parte del recientemente publicado Ranking Global de las Mejores Empresas Multinacionales para Trabajar en el Mundo Estas son Belcorp, Microsoft, Marriott, Scotiabank, Telefónica, Atento y Accor. No menos importante es la presencia de dos entidades del Estado en la lista de este año: Indecopi que ingresa por primera vez y Cofide que se mantiene. Un reconocimiento especial merecen las cuatro empresas pertenecientes al sector industrial: Pamolsa, GMP, Duke Energy y Molpack. Cabe resaltar también que prácticamente la mitad de las 45 empresas que hoy reconocemos son de capital nacional, así como que 10 son empresas que poseen sindicato, lo que demuestra que no es un impedimento para construir un excelente lugar de trabajo y elevados niveles de confianza. Bases para generar ría de peruanos no creemos en sus instituciones ni en quienes las representan. La falta de respeto hacia el otro y hacia la vida humana, la corrupción y el escándalo son temas de todos los días, situación nada favorable para la coyuntura actual ni para el desarrollo y crecimiento de nuestro país. Sin embargo, siempre habrá excepciones y una de ellas es la ocasión que hoy celebramos. Las 45 empresas que este año reconoce el instituto como Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, así como el resto de empresas que están trabajando para ello, deben servir como fuente de inspiración para los peruanos. Empresas e instituciones que más allá de sus éxitos y logros trascienden demostrando al Perú que el camino va por sentar las bases para generar (recuperar) la confianza y el respeto entre peruanos. MÁS DE COLABORADORES 1 Atento 2 tgestiona 3 IBM 4 Interbank 5 Scotiabank 6 Sodimac 7 Belcorp 8 Supermercados Peruanos 9 McDonald s 10 CinePlanet 11 Saga Falabella 12 RANKING GMD DE EMPRESAS ENTRE 30 Y 250 COLABORADOR 13 Telefónica 14 BBVA Continental 15 Hipermercados Tottus 16 Indecopi 17 Oechsle ENTRE 251 Y COLABORADORES 1 JW Marriott 2 Interseguro 3 British American Tobacco 4 Duke Energy 5 DHL Express 6 Real Plaza 7 Accor 8 Pamolsa 9 La Positiva Vida 10 Inversiones Centenario 11 GMP ENTRE 30 Y 250 COLABORADORES 1 VisaNet 2 Atton 3 Apoyo Consultoría 4 Cisco 5 Microsoft 6 Viva GyM 7 Pfizer 8 Cofide 9 Intéligo SAB 10 SAP 11 Molpack 12 Philips 13 Oracle 14 RANKING Parque Arauco DE EMPRESAS MÁS 15 Gilat DE 1,000 COLABORADO 16 Telefónica Global Solutions 17 Arellano Marketing Pedimos disculpas a Casa Andina por no haber podido considerarla en el proceso de selección de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, edición Un problema logístico de entera responsabilidad de Great Place to Work Perú nos impidió hacerlo. Casa Andina ha estado presente en el ranking seis años ininterrumpidamente desde el El 2014 no tendría por qué haber sido la excepción. Les reiteramos nuestro compromiso de atenderlos con la calidad de siempre. Ana María Gubbins Gerente General de GPTW

4 4 Viernes, 5 de diciembre del 2014 DISTINCIONES Premios especiales 2014 Great Place to Work premia anualmente a la empresa de mayor progreso y a las empresas que mejor representan las dimensiones de GPTW. IPREMIO AL MAYOR PROGRESO La evolución que se logra cada año en la búsqueda de un mejor clima laboral debe ser también distinguida. Great Place to Work así lo cree y premia a la empresa que más ha mejorado en el puntaje de Trust Index del 2014 con respecto al año pasado. II PREMIO CREDIBILIDAD III PREMIO RESPETO Atender de manera especial a los colaboradores, respetando sus ideas y opiniones es una cualidad que hay que cuidar e incentivar siempre. Tratarlo como un ser humano, considerar a su familia y preocuparse por su futuro desarrollo son componentes claves. IV PREMIO IMPARCIALIDAD V PREMIO ORGULLO Conseguir que los colaboradores sientan orgullo e identificación con su empresa es difícil. Por ello, la organización debe esforzarse por crecer y desarrollarse de manera positiva. Esto fortalece el compromiso. VI PREMIO CAMARADERÍA La credibilidad empresarial es una característica muy difícil de conseguir. Sin embargo, hay que buscarla, porque ella afianza la relación con los colaboradores. La honestidad y transparencia son cualidades que merecen el mayor reconocimiento. Ser imparcial permite ser justo en las decisiones y proceder con rectitud, brindando las mismas oportunidades a todos y distribuyendo los beneficios por igual. Una organización con esta virtud mantiene siempre una imagen positiva entre sus colaboradores. Crear un ambiente laboral agradable es fundamental para conseguir una relación cordial entre los colaboradores de la empresa. Esta, a su vez, debe implementar los espacios necesarios que incentiven la camaradería.» Empresas nominadas:» Empresas nominadas:» Empresas nominadas:» Empresas nominadas:» Empresas nominadas:» Empresas nominadas:» Ganadora:» Ganadora:» Ganadora:» Ganadora:» Ganadora:» Ganadora: RECONOCIMIENTO OPINIÓN Mi Empresa es lo Máximo Este es el título del concurso de video que organiza GPTW entre las empresas participantes. Aquí no hay actores: los colaboradores son los protagonistas. Empresa con líderes Guillermo Quiroga Director de Escuela de Posgrado de la UPC Un recurso valioso para mostrar el clima laboral que se vive dentro de la empresa es el video. A través de él, podemos darnos una clara idea de cómo se recrean, en la vida laboral diaria, los valores de la organización. La camaradería y la integración en la empresa se premian, principalmente cuando la podemos observar en imágenes vivas, en movimiento, como es el video. Es por ello que en esta nueva edición de Great Place to Work continuamos con el concurso de video Mi Empresa es lo Máximo, edición Qué se busca en cada video presentado? Que transmita adecuadamente el ambiente laboral que se vive en la empresa, que refleje los aspectos claves del modelo de gestión de personas de Great Place to Work y que además sea creativo, original y tenga expresividad artística. Todo ello en una duración máxima de tres minutos. Si bien la participación es voluntaria y no suma ni baja puntos al proceso de selección de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú edición 2014, la convocatoria despertó amplio interés y los trabajos recibidos fueron numerosos. Entre todos ellos, destacaron los videos de Atento, DHL Express e Hipermercados Tottus. Finalmente, después de una minuciosa revisión, la ganadora es: Hipermercados Tottus. El reconocimiento a este importante esfuerzo viene esta vez unido a la posibilidad de que los construyan, en conjunto con la organización TECHO, una vivienda de emergencia para una familia de bajos recursos, lo cual incrementará la camaradería y la integración de la empresa. Además, aumentará la conciencia de responsabilidad social en los colaboradores y líderes. El año pasado, quien tuvo esta gratificante experiencia fue Pamolsa, ganadora del Concurso de Video 2013, cuyos colaboradores tuvieron la oportunidad de construir una de estas viviendas en la Comunidad 14 de Febrero, en San Juan de Lurigancho. Felicitaciones!» Ganadora:» Atento DHL Express Hipermercados Tottus La evidencia empírica acumulada de años establece una fuerte relación entre buen clima laboral y performance empresarial. Nadie discute ya las ventajas de climas y culturas organizacionales sanas. De otro lado, ambientes organizacionales tóxicos espantan al talento, son refugio de mediocres e ineptos, y son antesala muchas veces del declive empresarial. A un nivel micro, también se puede observar que el desempeño profesional exitoso de los colaboradores tiene directa relación con la calidad personal y profesional de sus líderes. En tal sentido, la idea que quiero hacer notar es que los excelentes lugares para trabajar no son producto de una generación espontánea y menos de la fortuna o casualidad. El clima y la cultura organizacional de una empresa son consecuencia inmediata de las decisiones y acciones de sus líderes. Hace uno meses, el destacado ejecutivo de empresas y profesor de Harvard Business School, Bill George, escribía un obituario en el New York Times sobre Warren Bennis, quien falleció el 31 de julio de este año. Quiero resaltar algunas de las ideas más interesantes expresadas por George sobre Warren Bennis, que nos puedan servir para el día a día en nuestro rol como líderes empresariales y constructores de los mejores lugares para trabajar. Para tener clara la magnitud del aporte e impacto de Bennis no es nada arriesgado decir que así como a Peter Drucker se lo reconoce como el padre de la gestión moderna, a Warren Bennis se lo reconoce como el padre del liderazgo. Su aporte más importante y revelador fue el desmitificar la fuente del liderazgo. Bennis fue el primero en establecer que el liderazgo no tiene nada que ver con la genética y rompió el paradigma de que los líderes nacen. Al contrario, postuló que el verdadero liderazgo surge de un proceso de desarrollo y autodescubrimiento personal que facilita el desarrollo de otros, los que están a nuestro cargo. El liderazgo nace y crece de las relaciones con otros. En su libro más famoso sobre este tema, menciona cuatro características vitales para ser un auténtico líder. La primera de ellas es que la motivación del líder ha de estar anclada en un propósito con sentido: algo por lo que valga la pena luchar. En segundo lugar, el liderazgo para ser legítimo debe estar asentado profundamente en un conjunto de valores innegociables. Los cuales diferenciarán al verdadero líder de los oportunistas. La tercera característica es que el líder debe ser apasionado, para mover y convencer a otros. Y la cuarta es la resiliencia para sostener el esfuerzo ante las circunstancias adversas. En otra ocasión, Bennis hizo una simpática comparación entre las similitudes de lo que se requiere para convertirse en un chef de éxito y un líder. Ambos deben ser: apasionados, auténticos, disciplinados y con una actitud abierta a la experimentación. Con estas ideas en mente sobre el liderazgo y considerando nuestra responsabilidad para generar en nuestras organizaciones ese excelente ambiente para trabajar de todos, preguntémonos si somos esos líderes apasionados con lo que hacemos porque vemos la trascendencia de nuestro trabajo. Si nuestros valores son auténticos. Si no desfallecemos ante los obstáculos y experimentamos constantemente para encontrar respuestas nuevas a los problemas. Si la respuesta es afirmativa, no tengas duda de que tú y tu equipo serán capaces de logros inimaginables. Serán una gran empresa porque tienen grandes líderes.

5 Viernes, 5 de diciembre del Nuestros colaboradores encuentran oportunidades tangibles de desarrollo profesional y personal, acompañado de un excelente ambiente de trabajo. Comienzan bien, llegan lejos. José Antonio Iyo Director País 1. MÁS DE TRABAJADORES Atento Prestigio que trasciende las fronteras Respaldados en su compromiso, pasión, integridad y confianza, Atento se ha convertido en una de las mejores empresas de Customer Relationship Management (CRM) del mundo dentro del sector Business Process Outsourcing (BPO). El buen clima laboral que se vive en la organización se refleja en el servicio satisfactorio que brindan a sus clientes, que la ha hecho merecedora de importantes reconocimientos nacionales e internacionales. En el 2005, la compañía recibió el primer reconocimiento de Great Place to Work (GPTW), referente internacional en el análisis y evaluación de entornos laborales en el ámbito global. Desde aquel momento, han logrado mantenerse en el ranking demostrando que el centro de sus acciones son sus colaboradores. Este año, se ubican como la mejor empresa para trabajar en el Perú, un orgullo para quienes integran este gran equipo. Pasos de gigante El ADN de la empresa son sus colaboradores. Uno de sus pilares estratégicos es gestionar líderes que inspiren. La mayoría de personas que trabajan con nosotros son jóvenes. Por eso, nuestras acciones están orientadas a que sientan que es divertido venir a trabajar. Para muchos es su primer empleo formal. Con ellos asumimos el reto de formarlos y generar empleabilidad, asegura José Antonio Iyo, gerente general de Atento. En la organización saben que el líder es pieza clave, porque no solo es el encargado de aportar valor y seguridad en situaciones de crisis, sino también de motivar a sus colaboradores. Ellos están convencidos de que cada integrante tiene que sentirse parte de la empresa, razón por la cual cada año realizan campañas programadas que buscan afianzar este valor en sus equipos. Una de las iniciativas que se trabajaron este año fue Atento me siento súper, relacionada con los superhéroes. Asimismo, acaban de lanzar una campaña externa orientada a reforzar su marca empleo con el concepto Comienza bien, llega lejos. En esta misma línea, establecen reuniones mensuales y los colaboradores pueden acceder a los aplicativos en Intranet, a fin de mantenerse informados sobre los avances y aportar con sus comentarios La esencia de Atento son sus colaboradores. Otra forma de recoger las ideas de todo el grupo es a través de las reuniones de los supervisores. José Antonio Iyo explica que por medio de esta iniciativa los miembros del Comité de Dirección País pueden escuchar y responder de primera fuente las inquietudes de los equipos. A nivel corporativo, en el concurso interno Atento Awards, cada país comparte sus mejores prácticas y los ganadores pueden imitar su proyecto. Reflexiones Siete de cada diez estrategias fracasan por falta de compromiso de parte de los, según el último estudio realizado por Supera. De acuerdo con la misma investigación, el 52% de los colaboradores entrevistados indicó que no se siente valorado por las empresas donde trabajan. José Antonio Iyo afirma que esta situación se produce porque hay empresas que aún consideran la gestión del clima laboral como un gasto y no como una inversión. Nosotros vivimos día a día el clima laboral y sabemos que es una tarea que no depende solo del Área de Recurso Humanos, sino de cada uno de los líderes de la empresa, resalta Iyo. DATOS» Director País José Antonio Iyo» Directora de Personal Perú Martha Yi» Años en el ranking: 6» 1º año en el ranking: 2008 Agrega que es muy valioso tener un trato abierto y horizontal entre el líder y el colaborador, porque constituye una de las palancas principales para sentirse a gusto en el trabajo. En ese sentido, uno de los ejes principales de la empresa en la gestión del talento es el reconocimiento, que se centra en tres pilares: compensación, desarrollo y calidad de vida. Este tipo de acciones promueve el desarrollo profesional de sus colaboradores y genera una sana competencia. Por ejemplo, este año han incorporado un sistema de bonificación y recompensa llamado Puntos Max mediante el cual los pueden canjear premios. La participación de la empresa en este ranking siempre es motivo de celebración. José Antonio Iyo asegura que esta distinción llena de orgullo a la familia Atento.» Proyecto Cultura y Valores: Este proyecto busca potenciar las fortalezas de los líderes mediante una cultura de reconocimiento que incentive el uso de buenas prácticas diarias. Se trabaja bajo la línea cultural de la filosofía organizacional de la empresa.» laborales: Orienta a los colaboradores sobre todos los temas relacionados con remuneraciones, variables por comisiones, utilidades, Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), gratificaciones, descuentos y otros factores vinculados con sus pagos y boletas. > CIFRA 14 mil es el número de 16 ACCIONES Este año, Atento abrió nuevas operaciones en Trujillo y varias ciudades del interior del país. A fin de expandir su cultura organizacional en cada una de sus sedes nacionales, viene enfocándose en que todas las personas que se incorporan a su familia se sientan identificadas y vivan su filosofía basada en cuatro valores: compromiso, pasión, integridad y confianza.

6 6 Viernes, 5 de diciembre del 2014 MÁS DE TRABAJADORES 2 tgestiona Compromiso que se transmite Julio Voysest» Director de Gestión y Desarrollo Humano Miguel Ángel Bohórquez» Años en el ranking: 7» 1º año en el ranking: » Reportero Tgestiona: Colaborador de provincia que envía información a la sede central y mantiene una comunicación constante y cercana con el área de Recursos Humanos.» Charlas de RSE: Charlas dictadas por Perú 2021 para promover, entre líderes y colaboradores, diversos temas de responsabilidad social empresarial. 4. Con un cálido saludo y una sonrisa, los colaboradores de tgestiona reciben sido claves en la construcción del buen clima laboral que viven. Contagiamos la pasión que con acciones concretas. Un claro ejemplo es el concurso Mejoras que Construyen, a través del cual Otra manera de alentar el crecimiento profesional y personal de sus integrantes es mediante la a todas las personas que ingresan sentimos por lo que hacemos a se busca que las personas inno- capacitación. Para eso, cuentan a sus oficinas. Con el mismo entu- nuestra gente. Somos como un ven, apliquen y logren resultados con una plataforma e-learning 5. siasmo, los líderes intercambian opiniones con sus equipos mientras se disponen a empezar sus equipo de fútbol, en el que cada uno tiene una función y el gran objetivo es meter el gol, señala Ju- positivos en sus áreas. Esta es una manera de escucharlos, porque sus propuestas para con cientos de cursos virtuales que también pueden ser usados libremente por sus familiares. Julio actividades del día. Para Miguel Ángel Bohórquez, Director de Gestión y Desarrollo Humano, los lio Voysest, Gerente General de tgestiona. El compromiso de los potenciar las diversas áreas se ponen en práctica como recono- Voysest asegura que en el Perú hace falta que más empresas demuestren un interés legítimo por valores de confianza y respeto han colaboradores se refuerza cimiento a su iniciativa. su gente. 3 IBM Innovación para los nuevos tiempos 4 Interbank Éxito basado en las personas En sus más de cien años de historia, IBM ha ido cambiando su portafolio de productos y servicios, pero su cultura organizacional sigue intacta. Buscamos personas que sepan escuchar primero e inspirar después, que se atrevan a pensar y actuar diferente, que sean apasionadas y que tengan la capacidad de generar confianza, explica Ricardo Fernández, Gerente General de IBM en el Perú. Las opiniones de los colaboradores son escuchadas por los líde- habilidades que les permitan tomar decisiones acordes con nuestra cultura, señala Fernández. En IBM valoran las cualidades de los jóvenes. Por eso, implementan políticas que permiten desarrollar su perfil profesional. Nuestra gran ventaja es que en las diferentes unidades de negocio que poseemos, ellos pueden cambiar de línea de carrera y desarrollarse en un área diferente para la que originalmente fueron contratados, afirma Anabella Cordero, Gerente de Recursos Humanos.» Reembolso: Se reembolsa al colaborador el 75% de los gastos si toma cursos de inglés, por un monto de hasta US$ 700 por año, por un máximo de 2 años.» 3 Minute Manager: Directivos de distintas unidades de negocio y áreas geográficas comparten experiencias con todos los gerentes de IBM en el mundo. La clave para brindar un buen servicio es contar con colaboradores motivados. Así lo asegura Luis Felipe Castellanos, Gerente General de Interbank. Aunque aún hay empresas que creen que el cliente es lo más importante, nosotros tenemos claro que nuestros integrantes son el motor de la organización, dice. En Interbank, los colaboradores sienten que su responsabilidad va más allá de las tareas que deben cumplir, es decir, hay un sentido de trascendencia. Ellos están juntos Creemos que las mejores ideas vienen de las personas que están en contacto directo con los clientes. Por eso, las iniciativas son bien recibidas por los líderes de las diferentes áreas, comenta el ejecutivo. Todos estos aspectos contribuyen a generar un buen clima laboral. El reconocimiento más significativo que ofrece Interbank no es al integrante que vende o produce más, sino al que representa mejor los valores que se viven en la organización. Susana Llosa,» Feedback con líderes: Busca que los participantes conozcan la herramienta de feedback, identifiquen los pasos que deben seguir y reconozcan los beneficios y principales obstáculos de su aplicación.» Video Durante el proceso de reclutamiento y selección, el postulante podrá presentarse por medio de un video. res en reuniones, talleres y mesas Se estima que para el 2015 más construyendo un mejor país. Hoy, Gerente de Gestión y Desarrollo redondas permanentes, además de la mitad de la fuerza de de a través de la Intranet y otras trabajo global será millenial. Para que este plataformas. A medida que nuestro negocio crece en el Perú, queremos tener la seguridad grupo forme parte de su equipo, la prioridad de que nuestros IBMers cuenten con los conocimientos y será identificar sus necesidades y expectativas. Ricardo Fernández» Gerente de RR. HH. Anabella Cordero» Años en el ranking: 11» 1º año en el ranking: 2004 es importante que las empresas en el Perú com implementarán ta- Humano, señala que en el prendan que el insumo lleres para los padres y básico para alcanzar los madres jóvenes del banco, a fin de que fortalezcan objetivos es el talento que manejan los recursos humanos, el sus hogares y sigan creciendo cual debe ser potenciado. con la empresa. Luis Felipe Castellanos» Gerente de Gestión y Desarrollo Humano Susana Llosa» Años en el ranking: 13» 1º año en el ranking: Los líderes y colaboradores de Scotiabank trabajan motivados para que en todas sus áreas se respire la filosofía de la empresa. No solo queremos generar una imagen positiva, sino también afianzar el vínculo con cada uno de nuestros scotiabankers. Por eso, conocemos sus percepciones y expectativas, a fin de impactar en su compromiso y en el logro de resultados, señala Carlos González-Taboada, SVP & CEO Peru and Special Advisor Latin America. Scotiabank De la mano con la competitividad Con el fin de que su cultura se orienta a crear y fortalecer capacidades, brindar herramientas, de mejora sea sostenible en el tiempo, aplican dos pilares fundamentales: la coherencia y la cer el esfuerzo y celebrar el éxito, corregir inconsistencias, recono- comunicación de doble vía. Además, han implementado diversos Brindan capacitaciones a sus señala González-Taboada. programas corporativos diseñados para reconocer el aporte de reconocimiento internacionales líderes y cuentan con sistemas de sus integrantes, como Ideas en y locales que promueven relaciones positivas entre líderes y Acción y Mejor Proyecto, plataformas abiertas que permiten a sus colaboradores prioridades para el 2015 colaboradores. Entre sus brindar sus sugerencias. figuran reforzar los programas de liderazgo y La competitividad los distingue en cada una de potenciar al personal clave sus actividades. Nuestra gestión de la organización.» Apoyo para hijos: Apoyo económico mensual brindado a los colaboradores que tienen hijos con habilidades diferentes.» Juntos en TV: Programa de TV interno a través del cual se da a conocer las distintas actividades realizadas por los equipos.» SVP & CEO Peru and Special Advisor Latin America Carlos González-Taboada» Vicepresidente de RR. HH. Rina Alarcón» Años en el ranking: 6» 1º año en el ranking: 2009

7 Viernes, 5 de diciembre del Sodimac Iniciativas que generan gran impacto Emilio Van Oordt» Gerente de RR. HH. y RSE Beatriz Fortunic» Años en el ranking: 10» 1º año en el ranking: 2005 MÁS DE TRABAJADORES» Mi familia, Mi soporte: Los asociados y sus familias participan en un taller cuyo objetivo es dar a conocer la importancia del apoyo familiar en el éxito del colaborador.» Eticacction: Página web donde se puede denunciar, de manera anónima o pública, cualquier acto o hecho que atente contra el Código de Ética. El Coordinador General de Integridad analizará los casos y tomará las acciones respectivas El desarrollo personal y profesional de cada integrante del equipo es la base de la filosofía corporativa de esta marca líder en el sector construcción. Beatriz Fortunic, Gerente de Recursos Humanos y Responsabilidad Social Empresarial de Sodimac, señala que su cultura organizacional se nutre de las experiencias positivas de cada uno de los colaboradores de la organización. La comunicación es un factor que está presente en todas las prácticas y los procedimientos de la empresa. Además de expresarse a través de su política de puertas abiertas y trato horizontal, existen diversos canales a disposición de los colaboradores, La implementación de estas iniciativas permite a la marca generar un impacto positivo en sus integrantes. Muchas veces, las empresas se centran exclusivamente en el resultado planeado del negocio y pierden de vista la oportunidad de hacerlo como la revista interna, los sostenible sobre la base portales de transparencia de un capital humano ética, las redes sociales corporativas, entre otros. más comprometido, comenta Fortunic. La empresa motiva permanentemente a sus colaboradores y los alienta a innovar en sus procesos. Este año, Sodimac invirtió el 2,8 % de su presupuesto en capacitación, entrenamientos, agasajos y reconocimientos a sus. La entrevistada afirma que lo más importante son las personas. Todos crecemos junto a nuestra empresa y a la comunidad donde nos desenvolvemos Belcorp Experiencias que se comparten 8 Supermercados Peruanos Motivados a lograr el éxito La compañía transnacional Promueven iniciativas como la es líder en el mercado local política integral de bienestar, que de productos de belleza, impulsa un espacio de desarrollo gracias a una filosofía basada en los éxitos y aprendizajes obtenidos a lo largo de su historia. Rodrigo Contreras, Director General de Belcorp, señala que el prestigio y la reputación de la marca son impulsados por las experiencias y los vínculos generados en cada interacción que se tiene con los colaboradores. La buena gestión del capital humano es fruto de la confianza que generan los líderes con los integrantes de sus equipos. Nuestra organización impulsa a las personas y de balance entre los empleados. Otra acción clave es la Universidad Corporativa Belcorp, que ofrece programas acordes con los objetivos del negocio, a través de metodologías innovadoras que impulsan experiencias de aprendizaje como el aprender haciendo. Para Contreras, es un orgullo formar parte de esta medición, pues los motiva a mejorar sus estrategias en beneficio de sus colaboradores y de la empresa. Nuestra meta es construir a que aprendan y se desa- una organización con rrollen no solo en el aspecto resultados extraordinarios profesional, sino también personal, promoviendo el respeto de manera sostenible, a través del y las relaciones de coopera- ción, resalta Contreras. talento, las capacidades y la cultura.» Salida a campo: Busca generar en el nuevo colaborador la experiencia de ser una consultora.» Top talent: Máximo reconocimiento al desempeño de un colaborador. Se le da una carta con los beneficios que obtiene: revisión salarial, bono Summa, beneficios diferenciales de capacitación, etc.» Director General Rodrigo Contreras» Vicepresidenta de Gestión Humana Rosario Arias» Años en el ranking: 10» 1º año en el ranking: 2004 Con un equipo comprometido y creativo, Super- a ser los más grandes y mejores. que nos inspira a seguir el camino mercados Peruanos ha Este éxito es el resultado de logrado resultados que le han permitido posicionarse en el mercado y contribuir con el desarrollo del país. Sus estrategias están enfocadas en consolidar los modelos de liderazgo, fomentar la comunicación entre sus colaboradores y fortalecer su cultura organizacional. Mariela Prado, Directora de Gestión Humana y Calidad, afirma que el liderazgo de la compañía se basa en la confianza, que se enfoca en la participación de todos para construir programas programas de capacitación, desarrollo, integración, reconocimiento y motivación que realiza constantemente la empresa, los que son respaldados por un presupuesto aproximado de S/. 12 millones. Esperan ser un referente positivo para muchas organizaciones y empresarios locales. Han demostrado que es posible ser una compañía exitosa enfocada en personas. Prado considera que hay un cambio en las organizaciones peruanas, las cuales apuntan estratégicos, proyectos a transformar su clima y soluciones más eficaces laboral en un espacio que Nos sentimos permita el crecimiento y el orgullosos de ser un buen lugar para trabajar para miles de colaboradores. Ellos son la energía desarrollo de todos sus colaboradores. Ellos, que han tomado ese desafío, lo saben muy bien.» Quién me Motiva: Es un mural para compartir fotografías de las personas consideradas una fuente de motivación.» Talentos especiales: Programa de inducción para personas con habilidades especiales donde se imparten de manera divertida los conocimientos que necesitan para realizar sus labores diarias. Juan Carlos Vallejo» Director de Gestión Humana» Mariela Prado Mogrovejo» Años en el ranking: 6» 1º año en el ranking: El respeto, la responsabilidad y el trabajo en equipo han sido claves para asegurar el éxito de la popular franquicia de comida rápida en el Perú. Tina Noriega, Directora General de Operaciones Arcos Dorados de Perú S.A., destaca el compromiso de su compañía por incentivar un entorno laboral que permite el crecimiento profesional y personal de cada colaborador, ya que la mayoría inicia su experiencia laboral en McDonald s. Todo ello es posible gracias al McDonald s Colaboradores incentivados trabajo que realizan sus líderes paseos de integración, torneos para incentivar a sus equipos a deportivos y celebraciones por cumplir los objetivos trazados, fechas especiales. Sus acciones mediante reuniones programadas o encuentros mensuales. ciar las habilidades de su capital siempre se enfocan en poten- Los colaboradores deben humano a través de cursos para sentirse parte de la organización, gerentes y capacitaciones para compartir valores y apropiarse colaboradores en la Universidad de las metas. De esa manera, el McDonald s, en Brasil. compromiso con la empresa para Nuestros colaboradores la cual trabajan será sincero, comenta Noriega. ganización, ya que su son la prioridad en la or Otro aspecto importante para lograr esta co- angular de nuestras bienestar es la piedra nexión es la promoción de operaciones, puntualiza actividades recreativas, como la Directora General.» Aterrizaje Liviano: Permite a los colaboradores (personal de oficinas) que tomaron más de 7 días de vacaciones, tener la posibilidad de gozar de medio día libre al regresar a sus labores, consiguiendo así un aterrizaje liviano.» Directora General Tina Noriega» Jefe de RR. HH. Marcela Díaz» Años en el ranking: 9» 1º año en el ranking: 2006

8 8 Viernes, 5 de diciembre del CinePlanet 11 Nuevos espacios para la integración Saga Falabella Compromiso total con su gente El trato igualitario y la superación personal son claves sas que aún no entienden que cuentes en el país. Hay empre- en el ambiente laboral que las personas son el centro de la se vive en la exitosa cadena de cines. Gracias a ello, los colaboradores pueden brindar a los clientes la experiencia de película que esperan. Ytalo Dueñas, Gerente de Desarrollo Humano de CinePlanet, señala que sus estrategias se basan en el acercamiento constante hacia los y la celebración de sus éxitos. Entre las iniciativas que distinguen a la empresa están los espacios destinados a fomentar organización, porque son ellas quienes logran los resultados. Cada actividad programada se respalda en la inversión que realiza el departamento de Desarrollo Humano, con el fin de potenciar la gestión del liderazgo y fortalecer el proceso de incorporación de personal. Con ello también se impulsa la capacitación constante y el desarrollo de habilidades en cada trabajador, así como la mejora del clima laboral. la comunicación entre Nuestros clien- la gerencia y los colaboradores tes son la razón de Aunque este tipo de acciones forma parte de su nuestro negocio y nuestros colaboradores cultura organizacional, Dueñas considera que no son muy fre- son el centro de esta satisfacción, remarca Dueñas.» Guía de Clima y Cultura: Guía para los gerentes de complejo que detalla los pasos para realizar las principales actividades de clima laboral de la compañía.» Gira de gerentes: Los gerentes viajan a los complejos de provincia para transmitir la información del Compartir de manera entretenida. Fernando Soriano» Gerente de Desarrollo y Talento Humano Ytalo Dueñas» Años en el ranking: 9» 1º año en el ranking: 2006 Para Saga Falabella, el De ahí que Saga Falabella se buen servicio y el respeto a las personas son la por brindar oportunidades de preocupe permanentemente base de sus acciones y aquello que los ha conducido a ser una empresa exitosa. Por eso tienen una clara orientación de ayuda a los demás, sean ellos clientes o compañeros de trabajo. Nosotros asumimos con responsabilidad y compromiso brindar un servicio de excelencia hacia todos nuestros clientes y proveedores; por tal motivo, creemos firmemente que un buen clima interno se traducirá crecimiento profesional a sus colaboradores, potenciar el desarrollo de las personas, así como generar relaciones basadas en la confianza y el respeto mutuo. Mantener un óptimo clima laboral es un reto para nosotros, pues contamos con diferentes perfiles de asociados. Por esta razón estamos en constante innovación, creando políticas, prácticas y beneficios que sean sostenibles en el tiempo, externamente en que puedan adaptarse a un excelente servicio, cada uno de los diferentes y un excelente servicio asegura el crecimiento clientes internos e ir sumando positivismo a de una empresa, sostiene Alex Zimmermann, Gerente General de la empresa. nuestra cultura organizacional, afirma Felipe Flores, Gerente Central de Recursos Humanos.» Montaje de tienda: El nuevo equipo de una nueva tienda tiene la oportunidad de realizar el montaje de la misma desde el inicio, momento oportuno para integrar al equipo.» Dulce sábado: Es una mañana especial donde gerentes y jefes esperan a sus colaboradores y les entregan un dulce para motivarlos. Alex Zimmermann» Gerente Central de RR. HH. Felipe Flores» Años en el ranking: 7» 1º año en el ranking: 2008 MÁS DE TRABAJADORES 12 GMD La base de su éxito Hugo González» Gerente de Gestión Humana Cynthia Liy» Años en el ranking: 1» 1º año en el ranking: En GMD son conscientes de que cumplir 30 años de exitosa operación no hubiera sido posible sin el esfuerzo y compromiso de cada uno de sus colaboradores y sin el respeto de sus cuatro valores corporativos: calidad, eficiencia, cumplimiento y seriedad. Estamos convencidos de que el crecimiento de la organización solo podrá darse con el crecimiento profesional y personal de cada uno de nuestros conicación interna, entre otros, que -familia, reconocimiento, comulaboradores, para lo cual es importantísimo tener un buen clima colaboradores. impactan positivamente en sus laboral, afirma Hugo González, Este año particularmente el Gerente General. hemos buscado un mayor acercamiento de los gerentes a los En esa línea, para mantener un equipo motivado y comprometido, la empresa desa- reforzado la comunica- proyectos. También hemos rrolla diversas acciones en ción, los hemos escuchado más y hemos temas de calidad de vida, bienestar, equilibrio trabajo tomado las acciones» Código de ética: Curso virtual que permite desplegar diversas iniciativas de la empresa, llegando a capacitar al 96% de colaboradores.» Docencia interna: Docentes internos comparten sus conocimientos a través de una capacitación presencial o virtual. De esta manera, se busca promover la transmisión del conocimiento y el aprendizaje al interior de la empresa. que les permitan a nuestros colaboradores hacer mejor su trabajo, comenta González. La empresa también impulsa una cultura de aprendizaje, donde los colaboradores aprenden de sus pares, líderes y mentores. Somos una comunidad colaborativa, si alguien no tiene una respuesta, el del costado siempre está para ayudarlo, comenta Cynthia Liy, Gerente de Gestión Humana. 13 Telefónica del Perú es una empresa que trabaja bajo la visión de acercar más a las personas, a la sociedad, a sus clientes y a su gente. Nos orientamos a una gestión que potencia el crecimiento personal y profesional de todos nuestros. En línea con los objetivos de la compañía, ofrecemos espacios de nuevos desafíos y aprendizaje constante. Esto nos permite tener la capacidad de atraer, desarrollar y fidelizar al mejor talento de nuestro país, señala César Linares, Gerente General de esta compañía. Telefónica Creciendo juntos De ahí que la evolución de las Es así como este año la empresa dio especial énfasis a dos funciones del área de recursos humanos haya sido vertiginosa, a líneas de trabajo: la primera estuvo tal punto que se ha convertido en orientada a fortalecer el adecuado un aliado estratégico en la gestión balance entre la vida laboral y personal; y la segunda fue el desarrollo del negocio. En Telefónica hemos conseguido que una de las profesional de sus colaboradores. principales variables para mantener vigente el compromiso de tar nuestro modelo de gestión, Para ello tuvimos que reinven- nuestros colaboradores sea la innovación y la constante actualiza- crecimiento y diferenciándolos diseñando nuevos caminos de ción de nuestra propuesta de acuerdo a los perfiles de valor, una que impacta profesionales, sentencia Linares. Los retos en favorablemente en los equipos y a su vez en los Telefónica continúan. resultados de la compañía, Sus colaboradores y la alta apunta el entrevistado. gerencia son conscientes de ello.» Tweetwall: Herramienta digital para manifestar de manera pública las consultas de los asistentes a presentaciones, a través de un muro de Twitter.» Prácticas de verano: Programa dirigido a estudiantes universitarios de los últimos ciclos, quienes podrán aportar en los proyectos. César Linares» Director de RR. HH. José María Pastor» Años en el ranking: 4» 1º año en el ranking: 2011

9 Viernes, 5 de diciembre del BBVA Continental 15 Un equipo que está siempre adelante Hipermercados Tottus Empresa que crece con su gente Para el BBVA Continental estilo de liderazgo alineado a nuestra visión y una comunicación abier- sus colaboradores no solo son su principal activo, ta y participativa, afirma Eduardo sino, además, su razón de ser. Por ello, para tener un equipo humano comprometido con sus valores institucionales, ellos trabajan en la mejora continua e igualdad de oportunidades, destacando la meritocracia, reforzando el trabajo en equipo y proporcionando un adecuado clima laboral. En el BBVA Continental trabajamos por un futuro mejor para las personas, y esta visión la aplicamos a nuestros colaboradores, Torres-Llosa, Director Gerente General de BBVA Continental. La empresa también se preocupa por brindar oportunidades de desarrollo profesional para que sus colaboradores puedan conocer las vacantes disponibles y el perfil de cada una, tanto en Perú como en el exterior. Consideramos importante asegurar promociones basadas en la meritocracia e igualdad de oportunidades, señala Karina Bruce, Gerente General nuestros clientes y la sociedad en general. Nuestro día Bajo este enfoque Adjunto. a día transcurre en un clima de compañerismo, de colaboración han logrado excelentes resultados, tanto y, sobre todo, de trabajo en equipo. Pero también tenemos un económicos como en la reputación de la empresa.» Vale de refrigerio: Los colaboradores pueden comprar sus alimentos en más de establecimientos afiliados VISA del país. El monto es de S/. 12 por día trabajado y se abona cada dos meses.» Apúntate: Sistema por el que se publican los puestos vacantes en la empresa.» Director Gerente General Eduardo Torres-Llosa Adjunto Karina Bruce» Años en el ranking: 4» 1º año en el ranking: 2011 Desde la apertura de su primera tienda en Lima Nor- empresa, afirma Juan Fernando permitiéndonos crecer como te, en el año 2002, Tottus Correa, Gerente General de Hipermercados no ha dejado de crecer, tal es así que hoy ya cuenta con 45 tiendas en todo el país y ha logrado ser el primer negocio de supermercado instalado en Pucallpa. En este proceso, tener un buen clima laboral y un equipo comprometido han sido las piezas clave. En los dos últimos años, nuestra área de recursos humanos se ha tenido que fortalecer para soportar el crecimiento acelerado que enfrentamos año a año. Tottus. De ahí que para mantener el buen clima laboral que se vive en la organización, el papel de sus líderes haya sido importante, al igual que las instancias de comunicación establecidas dentro de la empresa, las oportunidades de crecimiento profesional, así como sus diversas actividades de bienestar y recreativas. Todo ello nos ha permitido mantener una cultura de trabajo exitosa y ser durante Definitivamente, contar con un buen clima laboral doce años consecutivos es fundamental para que nuestros colaboradores una de las mejores empresas para trabajar en el atiendan bien a nuestros clientes y, por ende, esto impacte en nuestros resultados, Perú, afirma Joan Eyzaguirre, Gerente Central de Recursos Humanos.» Coordinadores de Ética: Son colaboradores que guían a sus compañeros ante una duda sobre un acto contrario al código de ética y los valores de la empresa.» Comité de Clima: Espacio donde los colaboradores pueden involucrarse en las políticas y acciones relacionadas al mejoramiento del clima laboral. Juan Fernando Correa» Gerente de RR. HH. Joan Eyzaguirre» Años en el ranking: 12» 1º año en el ranking: Indecopi Con la camiseta bien puesta Santiago Dávila» Sub Gerente de Gestión Humana Agustín Saldaña» Años en el ranking : 1» 1º año en el ranking: 2014 MÁS DE TRABAJADORES» Tarde de integración: Todas las áreas tienen la oportunidad de disfrutar de una tarde de integración, previamente coordinada con la Sub Gerencia de Gestión Humana.» Tus Expectativas: Encuesta anual que busca conocer las necesidades, sugerencias y comentarios de los colaboradores sobre los procesos y actividades de gestión humana Las oficinas de Indecopi lucen modernas. Por un momento da la sensación de estar en una entidad bancaria privada; sin embargo, es una institución del Estado. Su Gerente General, Santiago Dávila, nos muestra los ambientes y en el intercambio de saludos con los llama la atención su trato bastante cálido y cercano con ellos. Precisamente, esta mejora en No solo mejoraron el ambiente la infraestructura forma parte de la laboral, sino también diseñaron un nueva filosofía que adoptó Indecopi para fortalecer su clima laboral. requerimientos de cada área y un plan de capacitación a partir de los Hace dos años decidimos replantear nuestras prácticas en base a cuales ayudaron a incrementar la plan de desarrollo de personas, los los resultados del estudio de clima satisfacción laboral. A ello se suma realizado por el GPTW, el cual aplicamos desde el año 2009; y municación interna que una nueva estrategia de co- este cambio ha generado hoy permite una mejor que la gente se sienta más a interacción entre todos gusto aquí, comenta. los colaboradores. Al ser una entidad pública tenemos ciertas limitaciones presupuestales, por ello lo que hicimos fue trabajar en las áreas donde sí podíamos hacer algunos gastos. Pero también realizamos acciones que no requerían mucho presupuesto, todo ello nos ha ayudado a disminuir la alta rotación y, sobre todo, lograr ser uno de los mejores lugares para trabajar en el país, concluye Dávila Oechsle Comprometidos con su equipo humano Lejos de una imagen acartonada, Gabriel Ortiz, Gerente General de Oechsle, nos recibe con una gran sonrisa y un trato muy afable que se siente natural. Desde que asumió el liderazgo de la empresa, hace aproximadamente un año, nos comenta que ellos han definido nueve principios de gestión en los cuales no solo refleja cómo trabajan, sino también cómo tratan a su gente. Somos conscientes de que el trabajo en el sector retail es muy exigente y existe una alta rotación. Por ello, nos preocupamos por brindar a nuestros colaboradores diversas oportunidades mos realizado cerca de 200 as- Solo en lo que va del año ya he- de crecimiento profesional y personal. Aquí fomentamos la meri- Gerente de Gestión y Desarrollo censos, sostiene Claudia Salas, tocracia, premiamos el esfuerzo Humano. y también el compromiso de los Es así como, en apenas cinco mejores, señala Ortiz. años, esta cadena de tiendas por De esta manera, los pueden acceder a las tiendas en Lima, 12 en provincias departamentos ha logrado abrir 7 oportunidades de desarrollo y dos boutique con la marca Sfera. Este rápido crecimiento no que se presentan dentro de la empresa y también en hubiera sido posible sin el el Grupo Intercorp, del esfuerzo y compromiso cual forman parte. En de todos nuestros colaboradores. Estamos muy Oechsle tenemos un equipo muy comprometido e identificado con su labor. te, sentencia orgullosos de nuestra gen- Ortiz.» Buzón semáforo: Busca que el colaborador exprese cómo se siente, lo que permite buscar motivadores que refuercen una actitud positiva.» Marcha Blanca: Un día antes de la inauguración de una tienda, el equipo se prepara para la ceremonia de bautizo. Gabriel Ortiz» Gerente de Gestión y Desarrollo Humano Claudia Salas» Años en el ranking: 3» 1º año en el ranking: 2011

10 10 Viernes, 5 de diciembre del 2014 Las buenas prácticas de recursos humanos se basan en el bienestar del colaborador, quien es el motor de la organización y pieza fundamental para alcanzar las metas. 1. ENTRE 251 Y TRABAJADORES Walter Regidor Cluster General Manager JW Marriott Innovar para conseguir triunfos Para el hotel Marriott la imagen y reputación de la compañía es uno de sus principales activos. También tener metas claras y bien definidas es importante, porque permite a la organización forjar solidez. Y contar con todos los colaboradores trabajando por un fin común genera dirección y propósito. Todos estos factores son muy importantes, ya que la imagen sólida de la compañía hace que los clientes sigan confiando y apostando por el producto o el servicio. Y por parte de los colaboradores, la solidez genera lealtad y compromiso diario, y ayuda a atraer talento a la organización. En opinión de Andrea Guerra, Directora de Recursos Humanos del JW Marriott Lima y JW Marriott Cusco, la filosofía corporativa de la compañía frente a los colaboradores es: Cuida a tus asociados [], que ellos a su vez cuidarán de tus clientes y estos regresarán. Las buenas prácticas de recursos humanos se basan en el bienestar del asociado, quien es el motor de la organización y pieza fundamental para lograr los resultados en las diferentes metas de la compañía. Considera, asimismo, que es todo un reto retener el talento humano en un ambiente cada vez más competitivo, pero está convencida de que esto se logra con el desarrollo profesional y el diseño de planes de sucesión más efectivos. Lograr esta combinación es clave para generar un ambiente de oportunidades, desarrollo y conseguir a su vez la satisfacción laboral de los asociados, manifiesta Guerra. Uno de los principales desafíos de una empresa es innovar y responder a las nuevas necesidades de la fuerza laboral, que se encuentran en permanente cambio. En este contexto, solo aquellas organizaciones que logren transformarse y adaptarse a las nuevas tendencias serán competitivas. Las empresas deberán centrarse en temas estratégicos de gestión, retención y atracción de talento con programas realmente innovadores. Por otra parte, Walter Regidor, Gerente General del Marriott, considera que las actividades para los asociados que comprenden capacitación, desarrollo, recreación, etc. son una verdadera inversión, que se ve reflejada en asociados motivados y comprometidos con la compañía. Esto ayuda al hotel a cumplir sus metas en los diferentes indicadores de gestión que maneja. Ellos son realmente los que hacen la diferencia en el negocio y esto se ve reflejado en los altos estándares de servicio y atención al cliente. El principal foco de atención de esta compañía como dicta su propia filosofía es su gente. Esta organización considera que invertir en los es DATOS» Rubro: Hotelería y Turismo» Cluster GeneralManager: Walter Regidor» Cluster Director Human Resources: Andrea Guerra» Años en el ranking: 10» 1º año en el ranking: En JW Marriott, el equipo ganador es conformado por todos los la clave de su éxito. Por eso, uno de los principales esfuerzos que realiza el hotel es el desarrollo y gestión de talento dentro de la organización. Para el hotel ha sido fundamental establecer planes de sucesión y líneas de carrera como parte de la gestión del talento. En el caso de JW Marriott, el 90% de los gerentes ha surgido de puestos operativos, como resultado de la importancia que se da a los planes de sucesión y promoción interna. Muchos de ellos empezaron como practicantes y hoy se han convertido en gerentes y directores. Sin duda, esta actitud y modo han contrubuido a que la empresa logre la fidelidad de sus colaboradores, disminuir el nivel de rotación y aumentar los grados de satisfacción interna, lo cual repercute en los índices de satisfacción del cliente. Finalmente, participar en Great Place to Work desde el 2002 y encontrarse siempre entre los primeros cuatro lugares, como mejores empleadores, ha fortalecido la imagen de una cultura sólida que se apoya en los valores de la compañía. El ranking permite retarse uno mismo, como empleador, a seguir alcanzando la excelencia en prácticas de recursos humanos y, de igual manera, generar un sentimiento de orgullo y pertenencia para los de las diferentes empresas, agrega Walter Regidor.» Chequeos médicos para hijos y padres de los asociados: Todos los años, la empresa asume el costo de un chequeo médico para todos los hijos (entre 2 y 14 años) y padres de sus colaboradores.» Prácticas internas: Programa dirigido a cualquier colaborador que fuera de su hora de trabajo desee aprender de otra área operativa de la empresa. Estas prácticas le ayudarán a determinar su puesto en el futuro. TESTIMONIO PIER SPIGNO ASISTENTE DE RECURSOS HUMANOS Tenemos muchos beneficios en la empresa que nos impulsan y variado, un ambiente la sala de entrenamiento, donde se realizan los convenios con instituciones y universidades, cursos nacionales e internacionales, virtuales, de idiomas y nuestra Marriott Web, para llevar cursos de acuerdo con Yo entré al Marriott en ayudante de mesero en el restaurante La luego fui promovido al promoción internacional, fui al Baltimore Marriott Waterfront Hotel en Maryland, Estados mis competencias y ahora soy asistente de realizarme personalmente, soy padre y esposo de una maravillosa familia, que es mi motivación para seguir creciendo en esta grandiosa empresa: Marriott, donde quiero

11 Viernes, 5 de diciembre del Interseguro Gonzalo Basadre» Gerente de División Gestión y Desarrollo Humano Carolina Restrepo» Años en el ranking: 8» 1º año en el ranking: 2007 ENTRE 251 Y TRABAJADORES» Equipos multidisciplinarios: Integrados por colaboradores de diferentes áreas, con el fin de identificar problemas y generar planes de acción basados en diversas perspectivas.» Bienvenida: Dos días antes de su ingreso, el nuevo colaborador recibe un correo de agradecimiento y bienvenida del vicepresidente de área en la que laborará En esta empresa, el presupuesto asignado a la división de Gestión y De- nuestras iniciativas dirigidas al total de nuestros colaboradores y sus familias, pero requie- Asesora Comercial de Vida Individual, son los días flexibles, que nos ayudan a realizar nuestros nacer con el estudio, estoy muy motivada. En esa línea, Basadre señala sarrollo Humano el presente año ren eficiencia y creatividad para asuntos personales cuando lo que todo lo que hacemos debe fue de S/.2,2 millones, monto maximizar el impacto, comenta necesitamos. Además, la em- estar alineado con nuestros que representa S/.4.000, en promedio, por cada colaborador. Esto incluye capacitación Gonzalo Basadre, Gerente General. Dicho impacto se percibe presa se interesa en el desarrollo profesional de sus, dándonos convenios valores, nuestra misión, visión y con nuestra cultura organizacional. 5. y actividades de integración y celebración. Este presupuesto nos per- en los acogedores pasillos de esta empresa. Por ejemplo, una de las cosas 574 para que estudiar no afecte mucho nuestra economía. Yo, en Precisamente, estas características hacen de la compañía una de las preferidas por las fa- mite llevar adelante muchas de que valora Patricia Tejeda, particular, he vuelto a milias peruanas. 3 British American Tobacco Nos preocupamos por la capacitación 4 Duke Energy Listos para asumir nuevos retos Uno de los principios de la British American Tobacco del Perú es la libertad con responsabilidad. Esto se refleja en la flexibilidad de horarios (flex time, home office, early friday). Además, desarrollan prácticas de liderazgo y gestión de personas para que cada colaborador sea artífice de su carrera en la organización, en el Perú o en alguno de los 180 países donde la empresa está presente. Este año, el 57% del presu- posparto, el almuerzo subvencionado, actividades de integración y mucho más, comenta Laura Arriola, Analista de Trade Marketing & Distribution. Para Sibile Schmidt, Gerente de Recursos Humanos, son varios los beneficios de trabajar en esta empresa, empezando por el horario adecuado que permite permanecer en casa y realizar otras actividades. Además, ofrece capacitaciones, entradas gratis para el cine, la posibilidad de tomarse el» Obsequio: Luego del proceso de selección, los participantes reciben un regalo de la empresa por su interés y compromiso demostrado durante las sesiones.» Reuniones: Cada 3 meses, las áreas que tienen mayor relación se reúnen una hora para compartir información y solucionar posibles problemas. Uno de los puntos más importantes en la relación laboral que existe en Duke Energy es la confianza. Confiamos unos en otros. No somos una empresa que actúa como policía para saber si llegaste temprano o cumpliste tus horas de trabajo. Nos basamos en la confianza y en el logro de objetivos. Es justamente la motivación por el logro y la excelencia la que mueve a nuestra gente, comenta Raúl Espinoza, Gerente General técnicas y humanas, de manera que estén listas para asumir nuevos retos. A Eber Maza, jefe de Operaciones de la Central Térmica de Aguaytía, Duke Energy le ha dado la oportunidad de crecer, de trabajar en varias áreas y pasar de operador a supervisor y luego a jefe. Me ayudó a conocer mis potencialidades. Agradezco mucho a mis jefes la confianza que me dieron y yo, por mi parte, supe darles una» Reembolso educativo: Se devuelve a los colaboradores hasta 80% de lo invertido en sus estudios de especialización (maestrías y diplomados), con una nota mínima de 15.» Valorando mi empresa: Video en el cual se busca compartir la trascendencia e impacto de la cultura de la empresa. puesto está destinado a Recursos día libre en el cumpleaños, etc. Y de Duke Energy Perú. respuesta positiva. Duke es un Humanos, incluyendo salarios, para retener el talento hoy no solo El segundo punto importante buen sitio para trabajar. No creo bonificaciones y la subvención hablamos de un salario e completa de alimentación. La incentivos, sino de una empresa implementa salarios 309 compensación total acorde con las funciones, nos sorprende con regalos, que se suma a los beneficios que los colaboradores desayunos saludables los viernes, home office después del reciben de la organización, puntualiza.» Country Manager Diego Carbone» Gerente de RR. HH. Sibile Schmidt» Años en el ranking: 9» 1º año en el ranking: 2006 es su cultura de reconocimiento hacia el logro dé las oportunidades que que haya otra empresa que 315 individual y grupal. Saber agradecer es fun- feliz con mi trabajo. encontré aquí. Me siento damental. Asimismo, se Otro factor que distingue preocupan por el desarrollo de a esta empresa es el trato horizontal y la política de puertas la gente, de sus competencias abiertas. Raúl Espinoza» Gerente de RR. HH., Administración y Cadena de Abastecimiento Javier Uchuya» Años en el ranking: 10» 1º año en el ranking: DHL Express Vamos por el camino correcto Tener gente motivada es un pilar clave para DHL Express Perú. Su buen clima laboral se ha construido pensando en el trabajo en equipo y en trabajar hacia un objetivo común, además de una política de puertas abiertas, retroalimentación constante, programas de reconocimiento, empoderamiento de los colaboradores para asumir proyectos. El enfoque de esta empresa está en el cliente. Somos líderes en el mercado peruano y para mantener un alto estándar requerimos que cada colaborador sea un embajador de la marca. Cada miento de sus metas personales con las de la compañía. uno de ellos es especialista internacional certificado y entiende la La empresa brinda para los hijos de sus colaboradores la opor- contribución que realiza al ejercer sus funciones con los atributos tunidad de cubrir los costos de sus que cultivamos en ellos (poder hacerlo bien a la primera, velocinado, con el programa Upstairs. estudios por un tiempo determidad y pasión), comenta la Gerente General, Adriana Azopardo. licemos en idiomas, procesos También busca que nos actua- DHL involucra a su personal aduaneros, clasificación, etc., en la construcción de objetivos menciona Martín Kuennen Navarro, Clasificador Junior. anuales y cree que la generación de un buen En DHL se siguen 365 clima laboral depende de lograr un equigias para lograr la mayor creando nuevas estrate- librio entre la conexión satisfacción y felicidad de emocional con la gente y el alinea- los colaboradores.» Charlas de salud Se desarrollan charlas sobre temas relacionados con las finanzas personales y familiares.» Semana del Agradecimiento y Reconocimiento: Se realiza dos veces al año: en mayo y en octubre. Adriana Azopardo» Gerente de RR. HH. Pilar La Torre» Años en el ranking: 5» 1º año en el ranking: 2008

12 12 Viernes, 5 de diciembre del 2014 ENTRE 251 Y TRABAJADORES 6 Trabajador exitoso, empresa exitosa Rafael Dasso» VP de Administración, Finanzas y Desarrollo Humano Alfredo Oliva» Años en el ranking: 3» 1º año en el ranking: » Enseñando lo aprendido: A través de talleres, los colaboradores que asisten a una capacitación externa transmiten lo aprendido a sus compañeros de trabajo.» Vacaciones al 4to mes: Los colaboradores pueden hacer uso de sus días acumulados de vacaciones a partir del cuarto mes de trabajo, sin tener que esperar que se complete un año. 9. Real Plaza es una empresa joven y convencida de que el rápido crecimiento que ha tenido se debe a la calidad de su gente. Su objetivo es brindar entretenimiento, modernidad y experiencias únicas a sus clientes y, del mismo modo, se preocupa por que su equipo esté motivado. A diferencia de otras épocas, donde se agradecía por tener un trabajo, las compañías tenían una estructura vertical y no se podía hablar con los jefes, hoy los esperan mucho de las empresas. El reto es encontrar métodos de atracción y retención que permitan que los colaboradores se sientan cómodos y contentos, comenta Rafael Dasso, Gerente trabajo para el éxito de la compañía. Del mismo modo, busca colaboradores con actitud positiva, que se reten a salir de su zona de confort y busquen hacer algo importante en sus vidas. Real Plaza es una empresa que lleva la modernidad, el desarrollo y la formalidad General de Real Plaza. Para Real Plaza es muy 348 a distintas partes del importante que su personal sepa lo valioso que es su Perú. Me gusta trabajar en un lugar donde sé que mi trabajo tiene un impacto importante en la comunidad y que puede cambiar positivamente la dinámica de las familias vecinas a nuestros centros comerciales, comenta Sandra Illich, Coordinadora Legal Comercial. De ahí que sea tan importante tener a las personas adecuadas en los puestos adecuados y trazar estrategias para atraer, retener y desarrollar el mejor talento. 7 Accor 8 Crecer junto con la empresa Pamolsa Una pasión compartida Accor tiene presencia en manente con el cliente y transmiten más de 92 países, en los la filosofía y la cultura de la organización, comenta Ana Lucia Kos- cuales aplica la responsabilidad corporativa y ambiental, adopta la ética empresarial en sus actividades, respeta las relaciones laborares y la gestión de la diversidad, por ejemplo, con los programas: Le Club, Solidarity Accor, WAAG, Family Novotel. En esta compañía, los colaboradores son piezas clave para lograr la satisfacción del cliente. Por ello su objetivo es hacerlos sentir importantes y valorados, satisfacer sus necesidades y motivarlos a crecer junto con la organización. zeniewski, Gerente General. En este ambiente es donde Patricia Cervantes, Coordinadora de Sistemas Integrados de Gestión, se siente a gusto. Lo que más valoro de la empresa es la transparencia con la cual se muestra la gestión global y cómo nos hace corresponsables de los objetivos generales. También el diálogo constante entre la gerente, jefes y colaboradores y la posibilidad de crecimiento profesional a cualquier nivel. La satisfacción del cliente Los está directamente relacionada 318 gozan de capacitaciones, con la satisfacción del colaborador, sobre todo en pasantías, subvención en el plan el sector servicios, ya que ellos mantienen contacto directo y per- privado de salud, alimentación, estacionamiento, etc.» Para tu belleza: Espacios femeninos en baños y vestidores para que las mujeres se sientan cómodas al momento de cuidar su imagen.» Caja de curiosidades: Una caja pasea por las áreas del hotel para que cada colaborador realice preguntas a la gerencia, que son absueltas en las reuniones mensuales. Ana Lucía Koszeniewski» Jefe de RR. HH. de Lima Oriana Lira» Años en el ranking: 4» 1º año en el ranking: 2011 El presupuesto que Pamolsa como con maquinaria y equipo de le asignó el presente año al última tecnología y una preocupación por establecer relaciones de área de Gestión Humana es de 0,85% de sus ingresos anuales largo plazo con sus clientes. (US$ aproximadamente). Es importante resaltar que para Aunque siempre quisiéramos Pamolsa lograr la satisfacción laboral no es difícil, pero sí demanda destinar más, consideramos que este presupuesto es adecuado un compromiso y un esfuerzo especiales. A veces, las empresas para lograr nuestros objetivos y está alineado con nuestra estrategia, sostiene José Alejandro Bor- gente es su recurso fundamental, no toman conciencia de que la da, Gerente General. refiere Borda. Para él, el éxito de la empresa Hay varias cosas de la empresa deriva de la combinación entre que valoro, pero mi mejor experiencia fue Viviendo Sueños. Los ge- buenos resultados financieros y un gratificante clima laboral. De rentes fueron a mi casa a entregarle ahí que sus líderes y colaboradores compartan fue algo indescriptible. el premio a mi hija, realmente 980 los mismos valores y la Yo he trabajado en otras pasión para el logro de empresas, pero como Pamolsa no hay otra, cuenta sus objetivos. Esto va de la mano con su búsqueda constante Martín Calderón, Primer Operador por la excelencia en el servicio, así de Extrusión de Pamolsa.» Fábrica de ideas: Premia la creatividad e innovación de los colaboradores para promover mejoras dentro de la empresa.» Viviendo Sueños: Los colaboradores depositan en un ánfora una carta con el sueño de su hijo y todos los meses se realiza un sorteo que puede hacerlo realidad. José Alejandro Borda» Directora de Gestión Humana Karinna Moscoso» Años en el ranking: 4» 1º año en el ranking: Construir una cultura de productividad, donde el mérito esté en función de los resultados individuales y del equipo es la filosofía corporativa de La Positiva Vida. Para materializarlo, esta empresa ha creado un decálogo de productividad, que permite reconocer, premiar y valorar más a los colaboradores de mejor desempeño. Los incentivos para ellos son, por ejemplo, el Premio a la Excelencia y Somos Piezas Claves, entre otros. Hoy, es difícil conseguir satisfacción laboral en el Perú, pese a La Positiva Vida que existe una mayor conciencia mejores colaboradores, puntualiza el entrevistado. de los empleadores respecto de la gestión humana como soporte Esta forma de actuar le ha valido para el desarrollo de los objetivos, a la empresa el reconocimiento de explica Juan Manuel Peña, Director Gerente General. jefes confían en nuestro talento. su personal. Siento que nuestros También añade que las generaciones nuevas están ávidas de dencia y valoran nuestra opinión, Nos dejan actuar con indepen- nuevos retos y experiencias, por lo declara Miguel Diestra, Analista de que el promedio de permanencia Control de Gestión. de estos jóvenes en una compañía Lo importante es alinear los es de dos a tres años. Por objetivos individuales de las ello, en La Positiva Vida, áreas y guiar los comportamientos de todos los 540 uno de los objetivos estratégicos es el desarrollo del colaboradores para lo- talento y la gestión humana, grar un equipo de alto desempeño, tal como subraya con el fin de retener y fidelizar a los Peña.» Instalación de relojes: Se instalaron relojes de pared en todas las salas de reuniones para controlar el tiempo de las mismas y de las tareas que se realizan en equipo, fomentando así el respeto por el tiempo de los colaboradores.» Director Gerente General Juan Manuel Peña» Gerente de Gestión Humana María Pía Cabrejos» Años en el ranking: 5» 1º año en el ranking: 2010

13 Viernes, 5 de diciembre del Inversiones Centenario Gonzalo Sarmiento» Gerente Corporativo de Gestión Humana Sandra de Almeida» Años en el ranking:3» 1º año en el ranking: 2012 ENTRE 251 Y TRABAJADORES» Reunión mensual: Espacio para celebrar y felicitar a los colaboradores que hayan ascendido, reconocer el cumplimiento de metas y festejar a quienes cumplieron años.» Slam Empresarial: Los colaboradores son entrevistados por un miembro del Equipo Clima sobre su vida personal y familiar Inversiones Centenario prioriza el trabajo en función de cinco valores claves: compromiso, transparencia, trabajo en equipo, enfoque en el cliente y eficiencia. No es solo un cliché, sino un interés real en que este tipo de comportamientos y conductas rijan el quehacer de la compañía. Nuestra trayectoria de más de 85 años, la solidez económica y moral de los grupos económicos accionistas de la compañía, así como el comportamiento ético y profesional de nuestros colaboradores, han construido nuestra imagen, comenta Gonzalo Sarmiento, Gerente General. a cada uno de sus colaboradores parte fundamental en el crecimiento de la organización, puntualmente en el desarrollo personal de cada colaborador. Esta política se evidencia en la línea de carrera, los programas de capacitación y las Una de las principales reuniones de integración, comenta David funciones de la empresa 285 es la gestión del recurso humano. Hace sentir Iglesias, Coordinador de Proyectos. Para Sarmiento, las empresas deben adaptarse al nuevo profesional, joven, conectado a las redes sociales, más informal, pero con más mundo. En el particular escenario de la construcción, que actualmente se caracteriza por la dura competencia, las empresas, junto a sus colaboradores, deben estar preparadas para enfrentar nuevos desafíos. 11 GMP Este Por el desarrollo del talento año, GMP la empresa petrolera de Graña y sean reconocidos por su esfuerzo tificados con sus objetivos y que Montero cumple 30 años. individual para alcanzar el éxito. De Celebra tres décadas de trabajo en equipo, de crecimiento en operaciones y en el desarrollo integral de sus colaboradores. Se reconocen a sí mismos como una gran familia petrolera que crece, transmitiendo su cultura y viviendo sus valores de Calidad, Eficiencia, Cumplimiento y Seriedad. Invertimos S/.2 millones anuales en capacitación e iniciativas de mejora del clima laboral, cuya gestión es una responsabilidad de las gerencias de línea, por lo que el ahí que se haya ascendido a posiciones de mayor responsabilidad a más del 20% de sus colaboradores en los últimos cuatro años. Todo este esfuerzo es reconocido por los. Gianpierre Jiménez, Ingeniero Geólogo de Desarrollo, comenta: Para mí, GMP es mi familia y reconozco su preocupación por nosotros como personas, por nuestro desarrollo y por mantener el buen clima laboral. Valoro su apuesta por los colaboradores y esfuerzo dedicado va mucho encuentro satisfactorio asumir nuevos más allá del presupuesto 370 financiero, comenta Reynaldo Llosa, Gerente General. proyectos, llevar los cursos y programas Esta empresa busca que sus colaboradores se sientan iden- de capacitación que nos da la empresa, entre otras cosas.» Manos creativas: Son talleres de manualidades a cargo de profesionales de Bellas Artes, dirigidos al personal de GMP de la oficina principal de Lima.» Contratación de familiares: Los colaboradores que cesan por jubilación pueden proponer a la empresa la contratación de un familiar directo, previa evaluación. Reynaldo Llosa» Gerente de RR. HH. Wilder Aliaga» Años en el ranking: 3» 1º año en el ranking: 2012 ESPECIALES Mejores Prácticas en el mundo Una positiva cultura laboral se puede aplicar en cualquier parte del mundo. Aquí destacamos algunas de las que distinguen a Las Mejores Empresas en el ámbito internacional. Actualmente, la acuciosa mirada de Great Place to Work llega a más de 50 países, lo que significa recabar información de más de 6 mil empresas y10 millones de empleados. En este inmenso universo, se pueden distinguir prácticas ejemplares, ideales para ser tomadas como motivo de inspiración dentro de cualquier gestión humana. Ebay (Reino Unido), por ejemplo, ha generado una forma poderosa y motivadora de interactividad. Se trata de la aplicación móvil Your Say! que poseen todos sus empleados de Europa. Con ella, los colaboradores no solamente tienen acceso a las transmisiones en vivo de las reuniones de sus líderes, sino que además pueden publicar preguntas que el panel contestará en el aire. Otro caso interesante es el de Paycheck (Suiza). Cuando la empresa desea contratar personal para el área de ventas, lo primero que hace es llevar a los candidatos a conocer sus instalaciones. En el tour, ellos conocen a su grupo de trabajo potencial, conversan con los empleados y conocen de cerca las responsabilidades de la posición a la que postulan. Solo después de este recorrido, se les pide decidir si desean laborar en la empresa. En el caso de Hyatt Hoteles (USA), el tour a las instalaciones se aplica a los nuevos empleados. En el primer día de trabajo, sus colegas de cada departamento los reciben con regalos y sorpresas. En la cocina, por ejemplo, el chef les ofrece pasteles y aperitivos; en el restaurante, el barman los agasaja con cocteles; y en las habitaciones, el encargado de limpieza les obsequia productos de baño para que lleven a casa. Asimismo, destaca el Bloqueo de Sistema que aplica la empresa Elektro (Brasil). En qué consiste? En que las computadoras de los colaboradores se bloquean automáticamente después de 8 horas de trabajo. Toda una iniciativa positiva. Y Microsoft (Reino Unido) tampoco se queda atrás: esta organización publica en su Intranet todos los detalles de las remuneraciones, incluyendo las bandas salariales por nivel. Esto, lógicamente, promueve la transparencia y la confianza. Otro ejemplo de práctica positiva es el aplicado por la empresa de telecomunicaciones Algar Telecom (Brasil), que se planteó el reto de hacer participar a todos sus empleados en una revolución organizativa cuyo objetivo es crear y desarrollar un nuevo esquema de administración y de gestión, y así prepararlos para el futuro. En este modelo todos los empleados pueden y están invitados a participar de la gestión de la empresa, sobre todo con ideas y sugerencias. Para ello, se dividió a la compañía en varios pequeños negocios, llamados Centros de resultado. En cada centro, los coordinadores interactúan y escuchan a los empleados para, luego, llevar sus ideas y sugerencias a la alta dirección. La democracia emprendedora en esta etapa continúa en el consejo de administración que escucha el comité ejecutivo antes de tomar cualquier decisión. Para que funcione, se hizo necesario que la cultura democrática sea asimilada por todos, desde los operarios hasta las funcionarios de la empresa. Finalmente, es de resaltar también el trabajo de Hirachi Solutions (Canadá), que cuenta con un Club del Libro que se reúne mensualmente, logra reuniones divertidas y enriquecedoras para la mente y finaliza siempre con la pregunta Cómo se relaciona esto con nuestra compañía? La creatividad es indispensable para lograr un buen clima laboral, y estas empresas han demostrado tenerla.

14 14 Viernes, 5 de diciembre del 2014 GPTW nos ha enseñado a ser creativos, a darles una propuesta de valor a nuestros colaboradores y el primer puesto del año pasado nos llena de orgullo, no porque seamos mejores que otros, sino porque nos indica que vamos por el camino correcto. Annarita Nieri Directora de Capital Humano y Satisfacción al Cliente ENTRE 30 Y 250 TRABAJADORES 1. VisaNet > CIFRA La vía de tus sueños Si hay un lugar donde se respira creatividad, ese lugar se llama VisaNet. Lo compruebas desde el momento en que se abre la puerta del ascensor y encuentras a Marco Días, un muñequito que te recuerda marcar la hora de ingreso y salida en el reloj de control de asistencias. Una vez dentro, cada oficina te recibe con un mensaje de bienvenida. Alcanzo a leer un par: Buscamos gente que haga lo imposible porque lo posible lo hace cualquiera y Creer que todo tiene solución no es optimismo, es talento. Eso es lo que encuentras en VisaNet: talento. Sus colaboradores se sienten atraídos por la empresa porque los estimulan a pensar más allá y los impulsan a desarrollar al máximo sus capacidades. Es bajo esta estrategia de atracción y no de retención que se han ideado programas creativos que no ameritan grandes» Coach La empresa cuenta con un coach externo que realiza el seguimiento del proceso de adaptación del nuevo colaborador, a través de sesiones de coaching (2 en total), con el fin de monitorear su llegada a la Familia de VisaNet.» Comité de Remuneraciones Este comité tiene la función de velar por el cumplimiento de la política salarial, definir los esquemas de bonificación de gerentes y aprobar los incrementos de remuneración masivos. inversiones pero tienen óptimos resultados. Uno de los más eficientes es Punto G, una creación de valor donde todos participan activamente aportando ideas y liderando proyectos relacionados con el negocio. Aquí no importa si eres de capital de trabajo, marketing o contabilidad, tienes la oportunidad de ver cómo funcionan otras áreas, aprender de ellas y crecer como profesional. No dejamos la toma de decisiones en un solo grupo de personas. Les damos la oportunidad a todos y eso nos permite tener ejemplos que inspiran y provocan a otros a decir Yo también quiero tener esa oportunidad, afirma Annarita Nieri, Directora de Capital Humano y Satisfacción al Cliente. Otro de los programas exitosos es el right way, que alude a la manera correcta de trabajar. Es un portal web donde se pueden publicar observa- Leyenda ciones de hechos o situaciones que vayan en contra del código de ética de la organización. Cada uno de estos programas permite a sus colaboradores ganar puntos según sus desempeños. Estos puntos pueden ser canjeados por distintos beneficios que están clasificados de acuerdo con las necesidades o intereses del personal. La base de toda la compañía descansa en una filosofía de trabajo denominada Cultura High Way. Esta cultura tiene dos significados. El primero se refiere a la manera de hacer algo con alta performance; el segundo, al uso común traducido como vía rápida. Una metáfora básica que usan en sus programas de inducción es comparar la empresa con una autopista por donde pasan miles de transacciones. El objetivo de su trabajo es hacer que esa vía sea lo más rápida, segura y efectiva posible para que cada vez pasen más transacciones. Rompiendo barreras Esta organización tiene claro que la competencia no está afuera, sino que el reto es con uno mismo. Por ello, necesita colaboradores que acepten el desafío de mejorar un poco cada día. Deben ser capaces de tomar decisiones, asumir responsabilidades y afrontar situaciones que no necesariamente estén relacionadas con su área de trabajo. Deben ponerse la camiseta VisaNet porque, mientras más comprometidos estén, mejores serán los resultados. La idea no es cumplir por cumplir, sino ir más allá. Aquí nadie se conforma con llegar a la meta, todos la quieren pasar. El objetivo ahora es generar un impacto en la sociedad Una de las preocupaciones que fue atendida de inmediato consistió en buscar estrategias que fortalezcan los lazos con los colaboradores. Se llegó a la conclusión de que era indispensable que las áreas de Recursos Humanos y de Servicio al Cliente trabajaran de la mano con la misión de ofrecer a sus integrantes todas las comodidades y beneficios posibles para que se sientan cómodos y satisfechos. De esta manera surgió La vía de tus sueños, una propuesta de valor donde encuentras desde becas y seguros médicos hasta préstamos administrativos sin interés. Milagros Aguayo Kenny, funcionaria de Comunicaciones que ya tiene siete años trabajando en la empresa, solicitó un préstamo para y eso los motiva a vencer comprarse un auto y ope- sus propios límites. Todo se 249 rarse la vista. Este tipo de puede mientras uno lo crea posible, comenta Annarita. facilidades no son comunes en todas las corporaciones. VisaNet se preocupa por mejorar nuestra calidad de vida y hacer posible lo que para nosotros, muchas veces, es difícil conseguir, comenta. Annarita Nieri considera que este tipo de medición les ha enseñado que sus progresos deben ser sostenibles en el tiempo y eso es lo que vienen logrando. DATOS Interino Hugo Gonzales» Directora de Capital Humano y Satisfacción al Cliente Annarita Nieri» Años en el ranking:11» 1º año en el ranking: % de colaboradores participa en proyectos de Creación de 7 % TESTIMONIO Marisol es administradora de suya le comentó que se Entró como practicante, luego fue asistente y ahora es analista en el es la horizontalidad en el trato, la buena vibra que encuentra al llegar a la oficina y la posibilidad de VisaNet porque te da la libertad de participar Es un espacio donde no solo te conviertes en un especialista de lo que haces, sino que aprendes de todo y de

15 Viernes, 5 de diciembre del Atton La magia de servir Milagros Calderón» Gerente de Personas Karina Masías» Años en el ranking: 2» 1º año en el ranking: 2013 ENTRE 30 Y 250 TRABAJADORES» Talleres para el alma: Sesiones donde se comparte con el personal herramientas para su desarrollo personal, así como información sobre sus derechos y deberes dentro de la empresa.» Los Guapos de la Semana: Todas las semanas se elige a 3 colaboradores. Sus historias y fotografías se publican en los paneles de la empresa, explicando por qué son considerados los guapos de la semana En el mundo de la hotelería, todos los días representan un reto distinto. A veces, debe ser transparente, íntegra, respetuosa y muy alegre. En esta empresa promueven Para nosotros es muy importante conocer y entender las necesidades de nuestros emplea- Karina Masías, Gerente de Personas, considera que es la preocupación y el cariño hacia es difícil conservar el buen humor este concepto a través de progra- dos porque, finalmente, de ellos su gente lo que los motiva a vol- después de lidiar con las necesida- mas de capacitación y reconoci- depende la imagen del hotel, co- ver al trabajo con el mejor ánimo des de cientos de huéspedes. Por ello, se necesita trabajar con gente guapa. Para Milagros Calderón, miento hacia sus colaboradores y es justo en ellos donde se ha canalizado toda la atención este año. menta Calderón. Para reforzar este punto, hacen hincapié en una frase posible. Creo que la unión y la preocupación por los pequeños detalles hacen que la familia 5. Gerente General del hotel Atton, una persona guapa es aquella que se caracteriza por tener un genui- El último programa modular que hicieron fue La magia de servir, con el que se ca- 154 que resume su filosofía de trabajo: Nuestro compromiso es que Atton se haga cada día más sólida y que cada vez más personas quieran vivir esta experiencia, no interés de servicio a los demás; pacitó a todo el personal. quieras volver. puntualiza. 3 Apoyo Consultoría Contagiosa alegría 4 Cisco Lo primero que encuentras al llegar a las oficinas de Apoyo es gente que te da una bienvenida muy alegre. El vigilante, la recepcionista, el personal de servicio, todos están contentos. Apoyo brinda a sus colaboradores las herramientas para mejorar su calidad de vida y eso los motiva a transmitir ese bienesta. La idea de alcanzar la felicidad laboral va de la mano con oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento personal. más compañeros, cada uno es el gestor de su progreso. Aquí el techo se lo pone uno mismo. No existen preferencias. Eso es parte de la cultura de confianza y ética que manejamos, comenta. Al contar con un alto porcentaje de jóvenes egresados, sabe que la compañía les sirve de plataforma para sentar las bases de una carrera exitosa. Un claro ejemplo es Cristina San Román, quien empezó como practicante en el 2007 y luego, en el 2011, viajó para ha-» Consultorios lingüísticos: Tienen como objetivo consolidar el Estilo AC en todos los textos que producen.» Taller de clowns: Con sesiones de dos horas, una vez por semana, al terminar el horario de oficina. Busca mejorar la comunicación, integración y trabajo en equipo, así como reducir el estrés. Visitar las oficinas de Cisco es, más o menos, como viajar a otro planeta. Uno donde la tecnología lo es todo. Donde la gente trabaja a mil por hora haciendo uso de los programas y objetos de última generación. Por eso, el perfil de los colaboradores de esta compañía se basa en un requisito indispensable: llevar la tecnología en su ADN, lo que significa estar siempre conectados con el mundo. Esta característica se en- innovando para ofrecerles las mejores y más modernas herramientas de trabajo. No se trata solamente de vender un producto. Lo que buscamos es contribuir para mejorar las condiciones de vida de personas en todo el mundo. Eso es lo que le da sentido a nuestra labor, menciona San Martín. Este sentimiento es compartido por colaboradores como Alyssa Chumo, analista del área de consultoría. Trabajo con per-» Cisco Innovation Center Academy: Sitio web con programas novedosos e innovadores de capacitación y desarrollo, así como con una plataforma de autoevaluación.» Circle Day: Programa global de ayuda social en el cual los participantes realizan labores de voluntariado durante todo un día. En esta empresa no hay tiem- cer dos maestrías en el extranjero. cuentra, con más frecuencia, en sonas de zonas rurales. Hace- po para chismes ni envidias. El Hace tres meses se reincorporó a la gente joven. Alba San Martín, mos un plan para optimizar los trabajo estimulante, sumado a la empresa como asociada del área de Gestión un continuo aprendizaje, es la solución para evitar conflictos. 148 Pública. Quien te Gianfranco Castag- nola, Presidente Ejecutivo, diga que en el Perú no valoran el talento, no afirma que, si bien se promueve la solidaridad hacia los de- ha trabajado en Apoyo, puntualiza.» Presidente Ejecutivo Gianfranco Castagnola» Gerente de Desarrollo Susana Cama» Años en el ranking: 4» 1º año en el ranking: 2002 Gerente General de Cisco servicios que se les pueden Systems Perú, considera que las nuevas getorio pertenecer a una ofrecer. Es muy satisfac- 50 neraciones se adaptan compañía mundial donde puedes hacer uso de la mejor a los cambios y eso es muy enriquecedor para la empresa, porque los motiva a seguir desarrollo de tu tecnología para contribuir con el país.» Director Operations Alba San Martín» Gerente de RR. HH. Nancy Jiménez» Años en el ranking: 2» 1º año en el ranking: La tecnología es una de las industrias más ágiles e innovadoras. Por eso, Microsoft tiene el desafío constante de adaptarse al cambio. Guillermo Guzmán-Barrón, Gerente General de MS Perú, asegura que para lograr este reto se necesita maximizar la contribución de todos sus colaboradores, así que les brinda una amplia gama de oportunidades y beneficios para que sean ellos los que establezcan sus objetivos de carrera a mediano y largo plazo. Microsoft En busca del talento Un ejemplo es Alex Le Bienvenu quien, en sus casi doce años nidad integren la tecnología a sus grar que las personas de su comu- de trabajo para esta compañía, vidas. Por ello, hace menos de un asegura que ha sido una excelente plataforma para desarrollar quechua. Si queremos transfor- año se tradujo Office y Windows al y potenciar sus habilidades. He mar nuestra comunidad, debemos hacerlo de manera exponen- pasado por cinco roles distintos y tuve la suerte de realizar proyectos en países de todo el mundo. y creo que lo estamos logrando, cial. Apuntamos a un gran cambio Habilitar a sus afirma Úrsula Herrán, Gerente de para que alcancen su máximo potencial a través de Agrega que el objetivo Recursos Humanos. 81 la tecnología es parte de es empoderar a las personas para que, a través la cultura corporativa que manejan. En eso consiste de la tecnología, alcancen también su propuesta de valor: lo- su máximo potencial.» Roleguide: Herramienta de entrenamiento online que debe completar cada colaborador, según su rol.» Hiring Team: Es un equipo multifuncional encabezado por un Hiring Manager y por el área de RR.HH., que evalúa al candidato bajo distintas perspectivas. Guillermo Guzmán-Barrón» Gerente de RR. HH. Úrsula Herrán» Años en el ranking: 7» 1º año en el ranking: 2003

16 16 Viernes, 5 de diciembre del Viva GyM 7 Construyendo una cultura con estilo Mejorando la salud de más peruanos Para Viva GyM, el activo más para fortalecer las relaciones interpersonales. Es por eso que se han importante es el capital humano. Rolando Ponce, formado no solo vínculos laborales Gerente General, asegura que su mayor inversión es promover espacios abiertos para formar relaciones de confianza. Cuenta que, en más de una ocasión, la creatividad de todos los que integran esta gran familia ha dado como resultado interesantes prácticas, como el Bautizo Viva GyM: una bienvenida a los nuevos colaboradores con un divertido juego con espuma, como símbolo de su iniciación en la compañía. La empresa tiene como filosofía sino también grandes amistades. Sus colaboradores se sienten motivados y orgullosos de ser parte de esta corporación pues los proyectos que lideran no solo están enfocados a brindar viviendas, sino a transformar la sociedad e influir en ella, mejorando la calidad de vida de todos los peruanos. Es un privilegio trabajar en un lugar donde aprendes, te superas y te preocupas por el bienestar de los demás. Esa empatía nos vuelve más unidos y permite orientar a sus colaborado- que sigamos crecien- res hacia una cultura con estilo. 155 do a nivel personal, de Este estilo, para Viva GyM, es la manera de trabajar con la empresa y, por qué no, del país, afirma buena onda, solidaridad, pasión y respeto, virtudes importantes Marco Pineda, del área de Proyectos.» Comité de Mejora Continua: Este comité busca soluciones eficientes que generen ahorro de tiempo y mejor calidad en el producto.» Torta: A todos los colaboradores que cumplen años y laboran fuera de la oficina principal se les envía una torta a su casa, para que la compartan con su familia. Rolando Ponce» Gerente de RR. HH. Fiorella Mendoza» Años en el ranking: 4» 1º año en el ranking: 2011 Trabajar en el campo de la de los peruanos. Extender esa salud es una gran responsabilidad. Por ello, Pfizer nidad también es fundamental. responsabilidad hacia la comu- requiere que sus colaboradores cuenten con los más altos estándares de calidad, seguridad y eficacia. Para lograr esto, han creado una cultura corporativa denominada OWNIT que tiene como estrategia principal incentivar el sentido de pertenencia para mejorar los resultados en el mercado, confrontar los comportamientos corrosivos y tener confianza en el otro. Del mismo modo, bajo el principio de ganar haciendo lo Es por ello que han desarrollado programas como Senovida, para la prevención del cáncer de mama, y el voluntariado Pfizer, que ayuda a comunidades de bajos recursos. Luis Márquez, Gerente General de esta compañía, asegura que la inversión en Recursos Humanos involucra, principalmente, la creación de herramientas de autoservicio para que sus colaboradores estén en continuo desarrollo. Fátima Luna, del área de Comunicaciones y Responsa- correcto, se fomenta una estricta conducta 176 bilidad Social, considera ética. Su eslogan interno Yo doy más vida, yo importante su crecimiento profesional. Por eso valora soy Pfizer incentiva a que todos vean su trabajo como una oportunidad para mejorar la salud la compensación competitiva y el coaching individualizado que le brinda la empresa.» Ombudsman: Es un recurso informal que aconseja y ayuda a los colaboradores a resolver asuntos relacionados con el ambiente laboral.» Great Manager Award: Premio otorgado a los managers por su contribución a la organización, creando una cultura de oportunidades y compromiso.» GEP Lead & Country Manager Perú-Bolivia Luis Márquez» HR MOS CF Manager Cintia Arbulú» Años en el ranking: 4» 1º año en el ranking: 2002 ENTRE 30 Y 250 TRABAJADORES 8 Equipo que innova constantemente Jorge Luis Ramos» Gerente de Gestión Humana y Administración Luigi Berrospi» Años en el ranking: 2» 1º año en el ranking: Como organización, lo que nos distingue es que cada acción de nuestros colaboradores trasciende y contribuye al desarrollo y engrandecimiento del Perú. Además, el generar un ambiente de confianza y apertura fomenta el bienestar y la calidad de vida de nuestra gente, sostiene convencido Jorge Luis Ramos, Gerente General de la institución. Es por ello que la filosofía frente a los colaboradores se resu- dentro de nuestro modelo de en evaluar y definir estrategias, me en la frase: Mejores personas, mejores profesionales y se atraer y retener a nuestros ta- gestión humana, que buscan complementa con una cultura lentos y desarrollarlos tanto en el de innovación y resultados. ámbito personal como el profesional, señala el ejecutivo. La inversión asignada al departamento de Gestión Humana representa aproxinen la responsabilidad En Cofide los líderes tiemadamente el 5% del de mantener una comunicación abierta 214 presupuesto de la Corporación. Nos esforzamos de forma permanente.» Ping Pong After Dentro de las instalaciones, se pone a disposición de los colaboradores mesas de ping pong, para el relax diario.» Café Express: Reunión de 15 minutos para informar sobre nuevos productos o iniciativas de la empresa. En esta breve pausa, se incluye café, jugo, snacks o frutas para los colaboradores. Para conseguir este objetivo, implementan espacios como Conociéndonos mejor, logramos más, programa en el cual cada una de las áreas tuvo la oportunidad de exponer sus logros del año pasado. Como vemos, la innovación y creatividad fluye desde el departamento de Gestión Humana en favor de su público interno. Los resultados saltan a la vista. 9 En Intéligo SAB hay una preocupación genuina por los colaboradores. El objetivo es que cada uno de ellos llegue a trabajar a un sitio en el cual se sienta cómodo, en un ambiente suficientemente divertido como para pasar un buen momento y donde además tenga una línea de carrera. Todo esto, lógicamente, significa inversión, y la empresa no escatima en ello. Según explica su Gerente General, Reynaldo Roisenvit, el monto que la empresa invierte por colaborador es mayor a los estándares internacionales Intéligo SAB Siempre hay que mejorar y asciende anualmente de 5% a A los pocos meses de incorporado el colaborador, nos reunimos 10%, en promedio. Básicamente, nos enfocamos en el rubro de con sus familias para conocerlas personalmente. Les damos capacitación y de clima laboral, aparte de las remuneraciones. la bienvenida, les presentamos Conseguir la satisfacción laboral significa un trabajo intenso, una relación fuerte con ellas, afir- nuestros proyectos, buscamos que incluye ofrecer mayores satisfacciones que la competencia, de Gestión y Desarrollo Humano. ma Gianinna Porturas, Gerente porque la idea no es solo atraer Agrega que en Intéligo SAB talentos, sino también retenerlosbros de una gran familia todos se sienten miem- 143 El vínculo se extiende y que las acciones de los a las familias de los colaboradores, a quienes se les ese espíritu se consolide líderes contribuyen a que integra desde el primer momento. cada día.» GO CARD: Las personas que viven los valores corporativos reciben una tarjeta en la cual se evidencia el valor en el que han destacado.» Consultorio: Sesiones gratuitas de 45 minutos con un psicólogo, el cual ayudará al colaborador a mantener una salud integral. Reynaldo Roisenvit» Gerente de Gestión y Desarrollo Humano Gianinna Porturas» Años en el ranking: 4» 1º año en el ranking: 2011

17 Viernes, 5 de diciembre del SAP 11 Un reto permanente Molpack Labor de bienestar Conseguir la satisfacción actividades para los empleados laboral es un reto permanente. Las nuevas Sin embargo, más allá de este in- de SAP Perú ha crecido en el generaciones, por ejemplo, están ingresando al mundo laboral con estilos, expectativas y códigos diferentes. El panorama está cambiando. Cada vez más, y en especial en las empresas de tecnología, hay una preocupación muy seria por atraer y retener el talento. Y esto lleva a buscar índices de satisfacción elevados entre los empleados, explica José del Río, Country Manager de SAP Perú. Esto hace que se genere un círculo muy positivo. En la medida cremento, lo importante es usarlo eficientemente, identificando las acciones de mayor impacto entre los empleados. Nuestro foco está en las personas, en lograr que cada una dé lo mejor de sí. Nos centramos en temas de integración, desarrollo, balance entre trabajo y vida familiar. Y trabajamos continuamente la comunicación, señala Valeria Miguel, Human Resources Manager Perú & Chile. La responsabilidad, el que construimos mejo- profesionalismo, la incremento, res organizaciones para las 60 tegridad, la confianza, personas, esto se refleja de manera positiva en toda la sociedad, el trabajo en equipo y la búsqueda del éxito indica. En ese sentido, agrega que el presupuesto de son valores que se fomentan en esta empresa.» Idea Management: En el portal interno se pueden colocar sugerencias, que se evalúan para ver si se pueden poner en práctica.» Share Matching Plan 3:3:1: Compra de acciones de la empresa por parte de los colaboradores. Por cada 3 acciones compradas, la empresa otorga una.» Country Manager José del Río» Human Resources Manager Perú & Chile Valeria Miguel» Años en el ranking: 5» 1º año en el ranking: 2008 A pesar de que Molpack congruencia propicia un balance es una empresa relativamente nueva en el mer- estados de bienestar emocional personal que ayuda a alcanzar cado, determinaron desde el principio que la clave que los puede llevar al éxito es que toda su gente se encuentre alineada hacia un mismo propósito y se identifique con ello. Así, identificaron que los valores que deseaban poner en práctica eran la integridad, la iniciativa, la cooperación, la superación, el liderazgo, el mejoramiento continuo, así como el compromiso con la conservación del medio y felicidad. Como consecuencia, las personas son más productivas y logran resultados con mayor facilidad, afirma Ernesto Alejandro Plaza, Gerente Corporativo de Gestión del Talento Humano. El ejecutivo comenta que su área aún se está consolidando y todos sus esfuerzos se orienta para lograr una sola meta: ser una gran familia. En Molpack invertimos el 1% de nuestros ingresos totales anuales para desarrollar ambiente y el mejo- los programas orientados ramiento de la calidad 52 a nuestra gente. Y para el de vida en general. Para que estos valores no se próximo año estimamos aumentar en un 25% esta queden en el tintero, cada colaborador tiene que aplicarlos en sus acciones diarias. Esta inversión a través la incorporación del Programa de Felicidad en el Trabajo Molpack, asegura.» Conversando con mi Gerente: La gerencia da respuesta a las preguntas y consultas de los colaboradores a través de los buzones y del correo electrónico, dentro de las 24 horas.» Ideas Productivas: Se premian las ideas creativas e innovadoras que mejoren la productividad o el ambiente de trabajo.» Gerente Corporativo de Gestión del Talento Humano. Ernesto Alejandro Plaza» Jefe de Planta Wilfredo Acuña» Años en el ranking: 1» 1º año en el ranking: Philips El poder de una visión» Country & Lighting Manager José Álvarez Calderón» Human Resources Manager Cecilia Perramon» Años en el ranking: 1» 1º año en el ranking: 2014 ENTRE 30 Y 250 TRABAJADORES» Workshops con las competencias: Talleres en los cuales los colaboradores obtienen un mayor conocimiento sobre sus competencias, fortalezas y oportunidades de mejora.» Compliance Persona de alto cargo a quien se puede acudir en caso de conflicto o violación de los principios de la empresa El éxito de una compañía siempre dependerá de la capacidad que tenga para adaptarse al cambio. Philips reconoce que en el pasado no se le daba tanta importancia al ambiente laboral como ahora y que ello cambió desde el momento que se tomó una decisión clave: incluir en la visión empresarial el convertirse en el mejor lugar para trabajar. Este paso no solo se dio en el Perú, sino en toda Clima, quienes tuvieron un peso la corporación, en el mundo. importante en las decisiones que Hemos avanzado muchísimo desde hace dos años porrez Calderón, Country & Lighting se tomaban, explica José Álvaque se está trabajando de forma Manager de Philips. concienzuda en el tema. Con El área de Recursos Humanos los resultados que obtuvimos el tiene un rol muy activo en el manejo del equipo Clima, pero año pasado la primera vez que participamos en GPTW, se este no forma parte del hizo un trabajo importante área. Se trata de un 96 que involucró tanto a los equipo multifuncional gerentes como al equipo presente en los distintos negocios y funciones dentro de Philips, que sirve de nexo entre los colaboradores y la gerencia. El ejecutivo dice que no ha sido necesaria una gran inversión, sino tomar decisiones sencillas pero significativas, y que al sumar el compromiso de las áreas y de los colaboradores, han dado grandes resultados. Hoy, se siente la conexión entre lo que la empresa dice que quiere hacer y lo que hace Oracle Marca la diferencia Oracle es una de las mayores compañías de software en el mundo y se ha enfocado en transmitir tres valores claros a todas sus subsidiarias: encarar la verdad, vivir por la excelencia y comportarse como el dueño de la compañía. En Oracle, prima la meta de impulsar a sus empleados a ser excelentes y apoyarlos en ese camino. Si bien el área de Recursos Humanos se maneja de manera remota desde Colombia, esto no ha significado ningún obstáculo para los colaboradores, pues la empresa posee la estrategias. Por ejemplo, hemos tecnología y los servicios necesarios para que ante cualquier cómo los colaboradores se sen- hecho campañas para establecer problema que surja, el tiempo tirían orgullosos de pertenecer a de respuesta sea inmediato. la compañía y todas las ideas se Los resultados han sido muy aplicaron. Todos aportaron su satisfactorios y son fruto del esfuerzo por mantener una preocu- Dos Santos, Gerente General de granito de arena, afirma Maribel pación constante por el bienestar Oracle en el Perú. de todos sus colaboradores, Agrega que su compromiso pues reconoce que han con la comunidad y la pasado por momentos educación fortalecen 58 difíciles que ocasionaron la imagen positiva de un desbalance en la satisfacción laboral. Esa situa- el público externo como la empresa, tanto en ción se logró revertir con muchas interno.» E-Learning Compliance: Cursos de Protección de la Información, Ética y Conducta de Negocios, Acoso Sexual y Prácticas Anticorrupción.» Asistencia al empleado: Servicio gratuito de orientación psicológica, legal y financiera. Maribel Dos Santos» Gerente de RR. HH. Alicia Aguirre» Años en el ranking: 2» 1º año en el ranking: 2013

18 18 Viernes, 5 de diciembre del Parque Arauco 15 Empoderamiento para el logro Gilat Recurso humano de peso Eduardo Herrera, Country Manager de Parque colaboradores manifiestan. Para aparecen necesidades que sus Arauco, está convencido darle sostenibilidad a su negocio y de que si una organización no desarrolla una estructura basada en las personas, sus posibilidades de éxito serán limitadas. Implementar este esquema supone método y mucha rigurosidad, que trasciende incluso el presupuesto que se le asigna al área de Recursos Humanos. Todo aquello que involucre personas será tan dinámico y cambiante que cualquier cifra quedará siempre corta, declara el ejecutivo. coherencia a su filosofía organizacional, ajustan esos números ad hoc a lo que su equipo requiere. No obstante, toda recompensa conlleva también un compromiso. Por ello, en Parque Arauco cada colaborador tiene una responsabilidad directa dentro de la organización y para que pueda asumir a cabalidad ese compromiso, la empresa apela significativamente al empoderamiento de cada uno de sus miembros. Confiamos plenamente en que nuestra Si bien es cierto que su proyección de inversión en 86 gente sabrá activar capital humano se rige bajo ciertos lineamientos y se incrementa adecuadamente los recursos que disponen año a año, esta termina modificándose con tendencia al aumento porque en el trayecto para resolver creati- vamente un problema, afirma Herrera.» Presente: El primer día de incorporación a la empresa, los nuevos colaboradores reciben en su casa un arreglo de flores y chocolates.» Gerencias de turno: Un fin de semana, los ejecutivos de la empresa atienden las necesidades de la operación de los centros comerciales, evaluando el nivel de servicio.» Country Manager Eduardo Herrera» Subgerente de Personas y Desarrollo Ruth Toribio» Años en el ranking : 1» 1º año en el ranking: 2014 Arieh Rohrstock, Gerente Hemos implementado un programa de retención a través del General de Gilat, afirma que su área de Recursos cual identificamos a nuestro personal Humanos tiene un peso im- portante dentro de la compañía que lidera. Más aún en una coyuntura como esta, donde todo aquello vinculado a la satisfacción laboral marca la agenda de cualquier organización. En su estancia de 16 años en el Perú, Rohrstock ha visto evolucionar positivamente este escenario. Pese a que aún existe una brecha entre personal calificado y oferta, aquellos e intentamos ofrecerles los beneficios que necesitan según su perfil, afirma el ejecutivo. La imagen de la empresa de cara hacia afuera es otro aspecto al que le ponen atención. Su giro de negocio les permite llegar a zonas rurales, donde otras empresas no tienen acceso. El compromiso, la responsabilidad y el profesionalismo para llevar a cabo su trabajo son características que los distinguen y que vuelcan dentro de su profesionales que sí poseen las competencias 123 el mismo énfasis. filosofía organizacional con adecuadas han elevado sus expectativas económicas Participar en este ranking es para Gilat una forma y personales. Ello los ha obligado a desarrollar estrategias que les permitan retener a sus buenos colaboradores. transparente y equitativa de valorar la situación interna de su empresa y saber en qué debe mejorar.» Correos motivadores: Mensualmente se envían correos a los colaboradores con frases motivadoras que los animen a seguir creciendo de manera profesional y personal.» Día D: Evento de integración en el cual el área de gestión humana entrega desayunos a todos los colaboradores. Arieh Rohrstock» Jefe de RR. HH. Pamela Perales» Años en el ranking: 2» 1º año en el ranking: 2013 ENTRE 30 Y 250 TRABAJADORES 16 Telefónica Global Solutions Ejemplo que se repite» Country Manager Guido Arata» Directora de RR. HH. Eva María Atienza» Años en el ranking: 3» 1º año en el ranking: » Call for ideas: Herramienta para compartir y gestionar ideas innovadoras. Todos pueden participar con sugerencias y mejoras. Luego de ser evaluadas por un comité, son implementadas con éxito.» Match: Programa para dedicar hasta un 20% de la jornada laboral a colaborar en proyectos de otras áreas de la compañía. Pueden participar todos los colaboradores y el periodo máximo es de 6 meses La sede de Telefónica Global Solutions en el Perú es una de las más activas en cuanto a iniciativas vinculadas a clima laboral en comparación con sus pares en los otros 34 países donde operan. Así lo comenta Guido Arata, Gerente General de la empresa. Estas prácticas han sido reproducidas y adaptadas porque fueron reconocidas como ejemplos positivos por los mandos que dirigen las sucursales en otras tales. Por un lado, está el be more latitudes. El Perú ha sido pionero que los impulsa a ir más allá de lo en ese sentido y nos sentimos muy establecido, discover los alienta a satisfechos y orgullosos de serlo, descubrir necesidades que antes enfatiza Arata. no se habían manifestado, deliver La filosofía corporativa que los compromete a cumplir los plazos con calidad y finalmente, dis- maneja la empresa ante sus colaboradores es la misma de cara a rupt les impone anticiparse a los clientes y rige en el medio los cambios innovando. global. En ese esquema han Al estar alineado su 50 definido tres lineamientos personal a esta premisa, se la que consideran fundamen- transmiten a sus clientes; solo así es posible ostentar el triunfo en el rubro del negocio donde se mueven. Somos personas que trabajan para personas, señala el ejecutivo. En opinión de Arata, alcanzar un estándar de satisfacción laboral en el Perú ha demandado esfuerzos y trabajo arduo. Actualmente, es algo que fluye de la mano con la evolución del mercado, siempre favorable para los. 17 Arellano Marketing Sinergia estratégica Hace un tiempo la organización hizo un análisis profundo para determinar cuál es la sintonía que los tienen con la empresa. Su diagnóstico arrojó que lo que más valoran sus colaboradores es su capacidad para enseñarles. En pocas palabras, más que un lugar de trabajo, Arellano Marketing es para ellos una escuela. Al tratarse de una empresa pequeña, decidieron elegir cuidadosamente sus recursos e invertir en aquello que sus colaboradores destacan: capacitación. Así lograron esa sinergia entre las necesidades de crecimiento de la com- la realidad de los países en desa- es ofrecer una visión distinta de pañía y las expectativas de sus rrollo. Dentro del marco de ideas miembros. Si nos ven como un tradicionales, somos una compañía abocada al entendimiento de referente de formación, invirtamos en eso, dijimos, comenta Rolando Arellano, Gerente General de declara Arellano. oportunidades para el desarrollo, Arellano Marketing. Para ellos, este componente los Esta organización no solo se hace atractivos para que el mejor ha consolidado como un motor talento quiera incorporarse a sus de progreso para sus, sino también elemento que te carac- filas. Diferénciate en ese 150 para sus clientes y para el teriza. Es un concepto país, debido al giro de negocio que tienen. Hablamos aplicamos a nuestra cultura de segmentación que de una empresa cuyo propósito organizacional, subraya.» El Grupo Verde: Colaboradores que fomentan el uso responsable de los recursos y el reciclaje.» Concursos: Concursos de ideas creativas para involucrar a los colaboradores en la creación y propuesta de productos y mejoras. Rolando Arellano» Jefe de Desarrollo Organizacional Paloma Martínez-Hague» Años en el ranking: 2» 1º año en el ranking: 2013

19 Viernes, 5 de diciembre del OPINIÓN Beneficios que diferencian a las mejores de las demás empresas Por: LIZETTE ALALÚ Gerente de Operaciones de GPTW Al analizar los b e n e f i c i o s e s p e c i a l e s que ofrecen las empresas a sus colaboradores, se pueden encontrar en algunos rubros mayores diferencias si se compara a las mejores con el resto de empresas. Esto muestra que algunos beneficios especiales siguen siendo un elemento diferenciador entre las empresas, mientras que otros son ya una tendencia generalizada. Las mayores diferencias entre las mejores y las demás empresas se encuentran principalmente en los beneficios relacionados a tres temas: equilibrio trabajo/vida personal, evaluación de desempeño e incentivos monetarios que se otorgan. En los tres casos, las Mejores Empresas ofrecen beneficios con características más generosas a sus colaboradores. En el tema del equilibrio, en las Mejores Empresas hay una mayor disponibilidad a otorgar días libres por temas especiales, así como mayores opciones de flexibilidad de horarios y horarios especiales para posnatal, tanto para las mamás como para los padres. La evaluación de desempeño, si bien se aplica en la gran mayoría de las empresas, se da con feedback posterior en el 100% de las 45 mejores, mientras que hay un 10% de las demás empresas que no estaría realizando el feedback posterior. Además, es mayor la incidencia de evaluaciones de 360 grados y evaluaciones ascendentes entre las Mejores en comparación con las demás empresas. En cuanto a los incentivos monetarios, las mejores empresas resaltan por otorgar en mayor medida incentivos económicos principalmente bonos ya sea por cumplimiento de metas individuales y en equipo, por logros de la compañía, así como bonos relacionados a la evaluación de desempeño. También, premian logros excepcionales, la calidad en el servicio al cliente y los logros en clima y cultura. Además, las Mejores empresas brindan bonos de transporte y alimentación (refrigerio/compra de alimentos) en mayor proporción que las demás empresas evaluadas. Por el contrario, los beneficios de salud que se otorgan al empleado y su familia, así como las actividades de camaradería, son temas en donde no se aprecia diferencia entre los grupos de empresas (mejores vs. demás). Se puede decir, entonces, que estas prácticas están más extendidas y generalizadas en las empresas, por lo que no constituyen un elemento diferenciador entre las Mejores y las demás empresas. CIFRAS Prácticas que hacen la diferencia Las 45 empresas que integran la lista ganadora se caracterizan por sobresalir en sus prácticas positivas, ya sea que se trate de bonos y asignaciones especiales, actividades de camaradería, beneficios educativos, entre otros. Salud 45 Mejores Demás empresas Evaluación de desempeño 100 % 80 % 60 % 40 % 20 % 0 % 11% 7% Seguro de vida financiado por el empleado 0% 2% Seguro de vida de financiamiento mixto 89% 91% 85% 85% Seguro de vida financiado por la empresa Subsidio por enfermedad (mantener sueldo en caso de licencia) 18% 22% Programas prevención adiciones 62% 46% Seguro dental 64% 49% Seguro oftalmológico 69% 54% Seguro oncológico 78% 66% Convenios corporativos de salud 100% 100% 73% 68% Chequeo Servicio médico médico en las instalaciones preventivo de la empresa 100 % 80 % 60 % 40 % 20 % 0 % 90% 100% Evaluación del desempeño con feedback 12% 45 Mejores 4% Evaluación del desempeño sin feedback 73% 58% 41% 37% Evaluación en 360 Evaluación ascendente Demás empresas Beneficios Educación Beca/bonos de estudio para Becas/bonos de estudio para hijos Becas anuales para estudios de posgrado Guardería y jardín infantil libre elección con financiamiento parcial Guardería y jardín infantil libre elección con financiamiento total 2% 0% 2% 0% 40% 37% 54% 45 Mejores Demás empresas 78% 78% 84% 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % 100 % 80 % 60 % 40 % 20 % Equilibrio Vida Personal / Laboral 98% 90% 0 % Días libre por mantenimiento 69% 39% Días libre por matrimonio 100% 88% 36% 15% Días libre Días libre por fallecimiento por mudanza de un familiar de casa 45 Mejores 78% 54% Programa de horario flexible 62% 41% Horario de verano 69% 54% Posnatal flexible Demás empresas 87% 63% Posnatal para padres Camaradería 45 Mejores Demás empresas Bonos y Asignaciones Especiales 100 % 80 % 60 % 40 % 20 % 0 % 98% 95% 98% Fiestas de fin de año y Navidad 83% Celebración Actividades cumpleaños de camadería anuales 100% 98% 98%93% Celebración Fiestas Patrias 80% 76% Celebración aniversario de la empresa 100% 98% 100% 93% Celebración Día de la Madre Celebración Día del Padre 85% 78% Celebración Día del Trabajo 98% 93% Actividades deportivas 98% 90% 82% Otras actividades 51% Actividades culturales 100 % 80 % 60 % 40 % 20 % 0 % 15% Bono de nacimiento 11% 27% Bono por fallecimiento de algún familiar 89% 20% Aguinaldos de Navidad y Fiestas Patrias 95% 12% 45 Mejores 11% Bono matrimonio 7% Bono de vacaciones 5% 67% 41% Bono de transporte Demás empresas 62% 37% Bono de refrigerio/vales de compra de alimentos De las 45 Empresas Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, el: realiza actividades culturales. ofrece becas anuales de posgrado. ofrece programas de horario flexible. realiza evaluaciones 360º. ofrece bonos de refrigerio/ vales de compra. Fuente: Great Place to Work Perú

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