Especialización n en Gestión n del Talento Humano. Módulo Selección n de Personal Basada en Competencias

Transcripción

1 Especialización n en Gestión n del Talento Humano Módulo Selección n de Personal Basada en Competencias

2 1. Referentes Conceptuales

3 Una reflexión inicial por qué competencias? Stephen R. Covey

4 Estrategia Organizacional Generación de Valor en el Largo Plazo Efectividad Operativa Crecimiento de los Ingresos Propuesta de Valor Características del Producto/Servicio Relaciones Imagen Precio Calidad Tiempo Funcionalidad Confianza Marca Procesos Internos Gestión de Operaciones Gestión del Cliente Gestión de la Innovación Gestión de procesos Sociales Competencias, Capacidades y Activos Estratégicos + + Capital Humano Capital de Información Capital Organizacional

5 ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL Generación de Valor a largo plazo Perspectiva Financiera Estrategia de Efectividad Operativa Mejorar la estructura de costos Aumentar la Utilización del activo Ampliar las Oportunidades de ingresos Estrategia de Crecimiento Aumentar el Valor para los clientes Perspectiva del cliente Propuesta de valor para los clientes Precio Calidad Disponibilidad Selección Funcionalidad Servicio Asociación Marca Características del Producto/Servicio Relaciones Imagen Perspectiva de los Procesos Internos Procesos de Gestión de Operaciones Proveedores Producción Distribución Gestion Riesgo Procesos de Gestión del Cliente Selección Adquisición Retención Crecimiento Procesos de Innovación Identificar Oportunidades I+D Diseñar / Desarrollar Lanzar Procesos Regulatorios Y Sociales Medio Ambiente Seguridad y Salud Empleo Comunidad Perspectiva de aprendizaje y crecimiento Capital Humano Competencias + Capital de información + Sistemas, bases de datos, redes Capital Organizacional Cultura, liderazgo, trabajo en equipo Kaplan y Norton

6 (1) Maximizar Rentabilidad Valor para para los accionistas Accionistas Propuesta de Valor (2) Racionalizar portafolio de productos actuales Crecimiento de Ingresos (3) Incrementar el Margen Actual (4) Incrementar ventas de productos actuales (5) Diversificar productos, clientes y mercados Productividad Financiera (6) Reducción de Costos (8) Reducir capital de trabajo (7) Mejorar la Utilización de Activos Posicionamiento con el Cliente Valor para el Cliente (9) Cumplimiento a los requerimentos de confort del cliente final Cadena de Suministro (13) Contar con una base de proveedores confiables y de bajo costo (14) Desarrollar productos y procesos confiables y competitivos Procesos Operativos Procesos de Enfoque al Mercado Procesos de Innovación Procesos Regulatorios (16) Contar con (19) Innovar en inteligencia de productos mercado (15) Mejorar flexibilidad del proceso (10) Cero Fallas en el (11) Desarrollos Lanzamiento de nuevos conjuntos proactivos Productos con el cliente en productos futuros y soluciones integrales Productividad en la Cadena de Suministro (17) Cumplimiento a Requisitos del cliente en calidad y entregas (18)Contar con Proveedores Capaces de Desarrollar tecnología (20) Innovar en procesos (12) Incrementar las relaciones con el cliente (core teans) a lo largo de toda la vida del producto (21) Cumplir normas y regulaciones Capital Intelectual (22) Desarrollar las competencias del personal para ejecutar la estrategia Capital Humano (23) Implantar un sistema de reconocimiento alineado a la estraetegia Desarrollo del Capital Intelectual Cultura (24) Mejorar el clima, y la cultura para la ejecución de la estrategia Capital Informático (25) Contar con sistemas de información que soporten la toma de decisiones

7 ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL Una empresa en la cual sus usuarios puedan volar cumplida y agradablemente sus empleados sientan que sea divertido trabajar y los accionistas la vean como una buena inversión Gestión Humana Receta de Gordon Bethune, líder del equipo ejecutivo que rescató a Continental Airlines de la bancarrota en 1994 (Gubman, 2000)

8 Despliegue estratégico Resultados Organizacionales Utilidades Participación en el Mercado Retorno de Inversión Logros Grupales Ventas, Eficiencia, Calidad del Producto, Servicio al Cliente Alineación vertical Desempeño Individual Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo, Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes

9 Alineación Estratégica Direccionamiento Estratégico Comunicación Alinear Capacidades Técnicas Comportamentales Involucrar Comprometer Requeridas Brechas Brechas Desarrollo M o t i v a ci ó n Compensación Comunicación Bienestar

10 RECLUTA- MIENTO ATRACCIÓN BIENESTAR LABORAL SELECCIÓN RETENCIÓN ESTRATEGIA ORGANIZA- CIONAL REMUNERACIÓN EVALUACIÓN Despliegue estratégico FORMACIÓN DESARROLLO Alineación horizontal

11 Despliegue Estratégico: alineación vertical y horizontal Plan de de Negocios Planes de de Equipos/ Unidades Desempeño Corporativo BIENESTAR LABORAL RETENCIÓN RECLUTA- MIENTO ESTRATEGIA ORGANIZA- CIONAL ATRACCIÓN SELECCIÓN Desempeño de Equipos/Unidades REMUNERACIÓN FORMACIÓN DESARROLLO EVALUACIÓN Desempeño Individual

12 Partiendo De La Conclusión La competitividad de una organización se da en la medida que ésta reconoce que la clave para el éxito está en alinear, en forma clara y directa, sus propósitos y estrategias con sus procesos y con las actividades de su personal. Desarrollando además el talento de los colaboradores en la misma línea del direccionamiento estratégico.

13 Dos Asuntos Fundamentales 1. Avances tecnológicos: Cambios permanentes. Incorporación de conocimiento cada vez más complejo. 2. Estrategia competitiva: Competitividad. Sobrevivencia - Permanencia.

14 La Sociedad Actual La habilidad de una organización para aprender, y luego transformar rápidamente dicho aprendizaje en acción es la ventaja competitiva primordial de cualquier empresa Jack Welch - ex CEO de General Electric

15 Los Gerentes dejan de ser gestores de activos físicos y de capital, para transformarse en gestores de procesos intelectuales ACTIVO DE MAYOR VALOR DE LA EMPRESA Quinn

16 Actividad 1. Construir una definición de Competencia. 2. Construir una definición de Competencia Laboral.

17 Tiempo de actividad Se acabó el tiempo

18 Adaptado de: La formacion y evaluacion por competencias de los ingenieros caso: ingenieria electrica,alberto Ocampo, Roger Sepúlveda, Universidad Tecnológica de Pereira, Encuentro Internacional de Educación Superior, Formación por Competencias, Medellín, junio 2005 Etimología Filosofía Lingüí üística griego Latín: Competere Potencia, posibilidad Capacidad para adquirir algo Estar facultado Facultad Dinamis Facultad-Habilidad-Talento Energía-Fuerza-Poder Estar investido Competir con Dominio o creación del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua Dominio intersubjetivo de unidades semánticas (Vitgosky) De algo Para atender ciertos asuntos Cognitiva Organización mental subordinada a estructuras básicas abstractas que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget) Capacidad demostrada en acciones contextualizadas COMPETENCIA: desarrollo conceptual Psicología Cultural Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto Conocimiento Pedagogía Laboral formación Aptitud mental Rasgo de personalidad o características individuales Ligadas al análisis de las actividades profesionales Administración Profesión u oficio Economía Clasificación Gestión Capacidad cuando conjuga: Talento humano Competitividad de las organizaciones Básicas o formativas Genéricas y especializadas Abstracción Conocimiento Imaginación Relaciones públicas Técnicas instrumentales

19 COMPETENCIA LINGÜISTICA ISTICA Saber lingüístico natural Saber implícito Adquirido, no necesariamente, proceso formativo regular Llevado a la acción oportunidad y contexto adecuados permite comunicarse obtener resultado

20 COMPETENCIA...conocimiento implícito en la práctica...aplicación creativa del conocimiento...usar en la práctica lo que uno sabe María Cristina Torrado

21 COMPETENCIA LABORAL David Mc Clelland CONOCIMIENTOS SABER APTITUDES HACER COMPORTAMIENTOS SER - ESTAR

22 COMPETENCIA LABORAL Información utilizada por una persona La visión de la persona sobre sí misma Factores que impulsan el comportamiento de la persona Habilidades Conocimientos Rol social Auto-concepto Actitudes y valores Motivación La capacidad de hacer algo bien Patrón de conducta que se refuerza por la interacción n con el grupo Aspecto característico de la conducta personal Spencer y Spencer, 1984

23 COMPETENCIA LABORAL Características de fondo de un individuo que guardan una relación causal con el desempeño efectivo o superior en el puesto Motivos, características de personalidad, habilidades, aspectos de auto imagen y de su rol social, o un conjunto de conocimientos que un individuo está usando David McClelland - Richard Boyatzis Información utilizada por una persona La visión n de la persona sobre sí misma Factores que impulsan el comportamiento de la persona Habilidades Conocimientos Rol social Auto-concepto Actitudes y valores Motivación La capacidad de hacer algo bien Patrón n de conducta que se refuerza por la interacción n con el grupo Aspecto característico de la conducta personal

24 OTRAS DEFINICIONES Característica peculiar de de la la conducta profesional del del ocupante tipo de de un un puesto de de trabajo, que que garantiza de de manera sistemática la la consecución de de los los objetivos que que se se le le han han asignado. Características personales que que Facetas finas del del diferencian el el desempeño adecuado comportamiento de de una una persona del del excelente, en en un un cargo, cargo, en en una una que que le le permiten afrontar con con éxito éxito organización o cultura cultura específica. Son Son situaciones críticas críticas y proporcionar ciertas ciertas maneras de de hacer hacer las las cosas; cosas; respuestas y soluciones efectivas. son son conductas y habilidades que que las las personas demuestran cuando cuando realizan Conjunto un con (OIT). de de conocimientos, un trabajo con excelencia (OIT). habilidades, destrezas, actitudes y valores Ventajas diferenciales que que valores cuya cuya aplicación en en el el trabajo resaltan de de manera vívida vívida las las trabajo se se traduce traduce en en un un desempeño características de de la la Cultura superior, que que contribuye Corporativa que que la la Organización al al logro logro de de los los objetivos persigue incorporar en en el el claves claves del del negocio. comportamiento de de sus sus miembros.

25 COMPETENCIA LABORAL Se refiere a los aspectos del acervo de conocimientos y habilidades - aquellos que son necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada. Es la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado Leonard Mertens

26 COMPETENCIA LABORAL Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes Norma ISO 9000:2000 Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea, etc.); calificado de forma adecuada o capaz Guidance on the terminology used in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000 Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526

27 DECRETO /07/2005 Artículo 2º. Definición de competencias. Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo, capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.

28 COMPETENCIA LABORAL Capacidad demostrada por una persona para obtener un resultado esperado de ella en un proceso (desempeño exitoso), mediante la movilización de conocimientos, habilidades y actitudes, en un contexto determinado. Adaptada: A. Herrera, 2001 Ajustada, 2007

29 COMPETENCIA LABORAL Elementos fundamentales: 1. Capacidad 2. Resultado 3. Atributos: Conocimientos Habilidades Actitudes

30 Actividad 1. Construir una definición de Competencia. 2. Construir una definición de Competencia Laboral.

31 Tiempo de actividad Se acabó el tiempo

32 Competencia Laboral COMPETENCIAS GENÉRICAS O ESPECIFICAS PARTICULARES DE UN CAMPO CONOCIMIENTOS HABILIDADES CAPACIDADES HABILIDADES BASICAS CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION COMPORTAMIENTOS CLASES DE ACTITUD Y VALORES COMPETENCIAS TRANSVERSALES BÁSICAS Y VALORES RASGOS CARACTERISTICAS PERSONALES Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000

33 TIPOS DE COMPETENCIAS (Bunk) COMPETENCIA TECNICA: Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas en el ámbito del trabajo. COMPETENCIA METODOLOGICA: Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vías de solución. COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente con otros en su grupo, se comunica efectivamente. COMPETENCIA PARTICIPATIVA: Sabe organizar y decidir, participa en la organización de su trabajo y su entorno; esta dispuesto a aceptar nuevas responsabilidades.

34 Tipos De Competencias (Laborales) Competencias Profesionales Saber - Saber hacer Competencias Sociales Saber ser - Estar

35 ENFOQUES Y TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES PROFESIONALES ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS 35

36 ENFOQUES Y TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES PROFESIONALES ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS Competencias Organizacionales Competencias de Rol Comportamentales Competencias de Rol Técnicas Competencias Específicas 36

37 Actividad Construir enunciados de competencias: 1. Dos competencias comportamentales: Una competencia organizacional Una competencia comportamental de rol 2. Dos competencias técnicas: Una competencia técnica de rol Una competencia específica

38 Tiempo de actividad Se acabó el tiempo

39 Tiempo de actividad Se acabó el tiempo

40 2. Descripción n de Cargos por Competencias