CHANGE MANAGEMENT BRIEF

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1 CHANGE MANAGEMENT BRIEF

2 CHANGE HAPPENS CHANGE MATTERS CHANGE ENABLES

3 El Cambio no es algo nuevo. La magnitud, aceleración y complejidad que las organizaciones, la sociedad, los gobiernos están enfrentando hoy representan un enorme desafío. La demanda superó nuestra capacidad de respuesta; y no hay tiempo suficiente para recuperar energías.

4 Cómo aceleramos la trasformación? Cómo hacemos para implementar y sostener el cambio? Cómo hacemos para navegar en la complejidad y con un rumbo claro y compartido? Cómo desarrollamos rápidamente capacidades para liderar el cambio? Qué capacidades de liderazgo y gestión de la energía organizacional nos ayudarán a incrementar valor y rentabilidad? Son muchas las preguntas y los desafíos

5 Las organizaciones deben estar listas para responder y moverse en diferentes direcciones y adaptarse constantemente ante los diversos desafíos. No es sólo eficiencia y procesos. Se trata de visiones, de sentido de urgencia, de anticiparse y crear mercados, de liderar, generar participación, aprovechar las redes y promover la innovación en todos los niveles de la organización.

6 Change Management es una capacidad interna imprescindible. Debemos ser capaces de atravesar transformaciones todo el tiempo, generar rentabilidad y sustentabilidad.

7 E L C H A N G E M A N A G E M E N T N E C E S I TA C A M B I A R E S TA M O S P R E PA R A D O S?

8 No son las organizaciones las que cambian sino las personas que las forman. El cambio real no ocurre a nivel de la organización sino a nivel de los individuos que la componen. Son las personas las que sienten los efectos del cambio y perciben su amenaza o desafío. Y cada uno a su ritmo No son las organizaciones las que resisten, sino sus integrantes. La resistencia es parte del proceso, es una respuesta natural que aparece aún cuando el cambio es percibido como positivo. No es solo gestión de proyecto, requiere de un Liderazgo Transformador

9 Cómo articular una estrategia de Change Management con Líderes y Agentes de cambio que movilicen la energía de la organización y que logren resultados?

10 E N F O Q U E

11 E N F O Q U E Desde la Consultora Spriegel & Partners: Contribuimos a la gestión estratégica del cambio desde el liderazgo innovador que asegura la creación de valor y rentabilidad. Ayudamos a construir la estrategia de cambio, analizando el contenido, el impacto, los stakeholders o jugadores clave, cómo son afectados por el cambio para definir el abordaje en cada caso. Transferimos herramientas y metodología de Change Management, herramientas de coaching y liderazgo transformador, know how de comunicación, innovación y gestión de la energía organizacional.

12 E N F O Q U E Acompañamos la preparación e implementación del plan de cambio en sus 4 etapas: Despertar, Motivar, Ejecutar y Sostener Despertar; cómo generar el sentido de urgencia. Cómo convocar y sostener una coalición de cambio. Motivar: qué cambia y cómo; la Visión inspiradora del cambio. La comunicación y la participación Ejecutar. cómo hacemos que ocurra. Las barreras. Los Quick Wins; la celebración de logros. Sostener: cómo lo institucionalizamos en la cultura y vamos por más.

13 APLICACIONES

14 A P L I C A C I O N E S Diseño e implementación de la gestión de cambio. Roll out fases y etapas de proceso: despertar, movilizar, transicionar, sostener en la cultura Transferencia de herramientas de Change Management a líderes de proyecto, gerentes, comités de cambio y coaliciones transformadoras. Soporte en modelo de Transition Management y cómo operarlo en las personas con intervención en los equipos impactados por el cambio. Empoderamiento a líderes de cambio. Coaching para el cambio, transformación y evolución a equipos de RH.

15 A P L I C A C I O N E S Estrategia e implementación del plan de comunicación Framework de Influencia para el cambio Storytelling Entrenamientos específicos de metodología y tool kit para deployment in house. Sesiones de dialogo con equipos. Sesiones de Teambuilding e integración de equipos. Work outs y breakthrough sessions

16 CUANDO ES OPORTUNO APLICARLO?

17 C U A N D O E S O P O R T U N O A P L I C A R L O? Redefinición e implementación de un nuevo modelo de negocios Integración de diversos P&Ls Joint ventures, fusiones y adquisiciones Implementación de nuevas estructuras y/o procesos organizacionales Introducción de nuevas tecnologías Cambios no lineales del negocio Implementación Shared Service Centers Gestión de crecimiento y expansión del negocio Rightsizing o simplification

18 C U A N D O E S O P O R T U N O A P L I C A R L O? Introducción de nuevo governance en los negocios Procesos de regionalización de estructuras o funciones Construcción de nuevas capacidades organizacionales Implementación de una cultura de innovación Implementación de nuevas herramientas de gestión industrial Stretch a un nuevo mindset en el go to market y customer focus Reingeniería e integración de operaciones industriales o comerciales

19 H E R R A M I E N TA S

20 H E R R A M I E N TA S Reserva escondida. Bajo determinadas circunstancias, toda organización sea cual fuere su nivel de performance- puede obtener logros excepcionales. los resultados excepcionales muchas veces se logran con los recursos disponibles. Lo cual significa que la organización tenia un potencial, una capacidad adicional para lograr mucho más con los recursos disponibles. Qué logros excepcionales obtuvo el equipo? Qué factores favorecieron? Qué recursos aparecieron que no sabíamos que teníamos disponibles? Factores Zest. (Zest: Animo, energia, entusiasmo) Cuáles son aquellos factores que aparecen en situaciones críticas que disparan la reserva escondida?

21 H E R R A M I E N TA S Análisis fuentes de resistencia (Análisis TPC) / barreras del cambio. Identificación de las fuentes de resistencia y barreras que restringen la performance. Opción: Sesión de Work out de acciones para superarlas. Sesión de Brainstorming negativo para definir acciones y convertir oposición en compromiso para la acción y el empoderamiento Pasos críticos para el diagnóstico de situación. Estamos listos para inicial el cambio? Somos claros al manifestar nuestras expectativas? Quiénes son los jugadores clave, las relaciones y las dinámicas más relevantes del proceso de cambio? Este análisis permite articular la estrategia y los planes de cambio. Readiness assessment Demand making Mapa stakeholders

22 H E R R A M I E N TA S Change Leadership Map. Mapeo sistémico de los resultados de herramientas state of the art administradas al equipo gerencial. Análisis cuanti cualitativo y loops interherramientas con feedback individual/grupal de manera que puedan visualizar las fortalezas, oportunidades de mejora, sinergias, complementariedades, recursos disponibles para liderar el proceso de cambio. Modelo de influencias. 1. Cómo vamos a motivar e instrumentar el cambio? 2. Qué comportamientos claves contribuirán superlativamente al cambioobjetivo? 3. Qué es lo que queremos lograr?. Fuentes de influencia Estrategia y plan de comunicación. Cuál va a ser el objetivo y la audiencia? Acuerdo de factores de éxito. Identificación de mensajes, canales y emisores. Articulación de cronograma. Definición de mecanismos de feedback. Identificación de personas claves y patrocinadores del cambio. Cómo vamos a medir el impacto?

23 H E R R A M I E N TA S Análisis del Campo de Fuerza (Force Field Analysis). Permite evaluar las fuerzas en el entorno interno y externo que ayuden a hacer durar el cambio o por el contrario que dificulten que eso suceda. Construcción de plan de acción para potenciar las fuerzas de ayuda y minimizar las fuerzas retrayentes. Self Assessments: Am I a Change Leader Individual Abundance Work Change Management Qualification Your HR Value Proposition Checklists Modelos Kotter y Bridges. Menú de acciones sugeridas para los líderes para cada una de las etapas del cambio con actividades y herramientas para su consecusión. Incluye menú de preguntas a los roles claves del proceso para completar el diagnósitico de situación. Storytelling. Transferencia de herramientas de storytelling orientadas a la narración de historias contundentes que logren despertar el sentido de urgencia y compromiso con el cambio. Otras herramientas: Perfil CAP (Change Acceleration Program) Behavioral Change Analysis

24 M O D E L O S D E C A M B I O

25 M O D E L O S D E C A M B I O Modelo William Bridges: 3 etapas que transitamos las personas en contextos de incertidumbre y cambio: 1. final, pérdida, dejar ir la situación actual 2. Zona neutral 3. Nuevo Comienzo. Cómo gestionarlas con nosotros mismos y nuestros equipos? Modelo Fisher. Proceso de transición interno de las personas con foco en el emocionar: ansiedad, felicidad, preocupación, amenaza, culpabilidad, depresión, negación, desilusión, hostilidad, aceptación gradual, entusiasmo. Matriz Energía Organizacional. Los 4 cuadrantes de la matriz: Energía Corrosiva, Energía Productiva, Energía Resignada, Energía Confortable. Cómo transformar la inercia resignada en energía productiva? Cómo generar y sostener la energía productiva? Cómo generar energía productiva en la crisis y adversidad? Cómo trabajar la energía corrosiva? Cómo generar el engagement necesario?

26 M O D E L O S D E C A M B I O Modelo John P. Kotter. Las 8 etapas del cambio: Establecer Sentido de Urgencia, Formar una Coalición del Cambio, Desarrollar Visión y Estrategia, Comunicar la visión del cambio, Permitir y estimular que otros actúen, Generar éxitos a corto plazo, Consolidar éxitos y producir mas cambios, Anclar los nuevos conceptos en la cultura. Adaptación del modelo: Las 4 etapas de la transición: Despertar, Movilizar, Transicionar, Sostener. Modelo Dave Ulrich: Crear Visión, Crear Insatisfacción, Activar Champions, Desarrollar compromiso, Dar poder a la gente (empowerment), Seguir el proceso (medición), Garantizar resultados, Ayudar a la organización a aprender. Herramienta: Capacity for change Index.

27 A N E XO

28 E T A P A S P A R A L I D E R A R L A T R A N S F O R M A C I Ó N DESPERTAR Sentido de urgencia Visión inspiradora Coalición de cambio MOVILIZAR TRANSICIONAR Comunicación, comunicación y comunicación sobre qué cambia y cómo Detectar barreras Roles clave y participación Participación y empowerment Quick Wins y celebración de logros Remover barreras Comunicación y feedback SOSTENER Sostenerlo, institucionalizarlo en la cultura Administrar la energía para ir por más Adaptación Modelo J.P. Kotter

29 E TA PA S G E S T I Ó N D E L C A M B I O Modelo J.P. Kotter

30 M O D E L O B R I D G E S E TA PA S D E L A T R A N S I C I Ó N Tiempo Nuevo Comienzo Zona Neutral Final, Pérdida, Dejar ir

31 PA S O S PA R A A D M I N I S T R A R E L C A M B I O Identificar y aceptar la necesidad de cambio Evaluar los resultados Evaluar y definir el cambio requerido Desarrollado por Linda Ackerman/ William Bridges Gestionar la transición Seleccionar el impacto de las alternativas: seleccionar la mejor Implementar el plan y las estrategias Desarrollar el plan y las estrategias

32 REACCIÓN G E S T I Ó N D E L A T R A N S I C I Ó N Período de calma entre las ondas Negación Preparándo nos para la próxima curva Compromis o (nuevos inicios) Resistencia Exploració n (zona neutral) TIEMPO

33 P R O C E S O D E T R A N S I C I Ó N E M O C I O N E S

34 MATRIZ ENERGÍA ORGANIZACIONAL Alto nivel de actividad y tensión emocional Irritación, rabia, miedo, comportamie ntos destructivos Disputas internas Micro-política Energía Corrosiva Energía Productiva Emoción positiva intensa Sentido de urgencia productiva Alerta y proactividad Alto nivel de actividad y esfuerzo con metas compartidas Indiferencia, escepticismo Retraimiento mental Desapego Frustración Bajo nivel de compromiso Inercia Resignada Source: Bruch/Vogel 2005 Bruch/Ghoshal 2004 Energía Confortable Alto nivel de satisfacción con el status quo Bajo nivel de actividad y de esfuerzo Reducido nivel de alerta

35 M O D E L O D E I N F L U E N C I A S 3. Cómo voy a motivar e instrumentar el cambio? 2. Qué comportamientos claves contribuirán superlativamente al cambio-objetivo? Execute 1. Qué es lo que s quiero lograr? Analysis Fuente: Vital Smarts

36 H A N D O U T S

37 H A N D O U T S Dealing with Opposition Articulo HBR-.Como GE enseña a liderar el Cambio Mastering Questions Coaching para el cambio Checklists Kotter y Bridges Toolkit Cambio y Transición Manual WorkOut y CAP (Proceso de Aceleración de Cambio)

38 R E F E R E N C I A S

39 R E F E R E N C I A S

40 R E F E R E N C I A S GENERAL ELECTRIC GE HEALTHCARE LATAM (Méjico, Brasil, Perú, Chile, Argentina, Colombia) Soporte proceso de integración de 8 P&Ls, integración de los equipos y transition management. Knowledge transfer de herramientas de Change Management y coaching para la gestión de cambio a Equipo Regional de RH. Integración de equipo de RH, roles & accountabilities para soportar las iniciativas de cambio y crecimiento del negocio. Change Leadership Map. Mapeamiento equipo directivo basado en assessment tools con foco en potencial y skills para dar soporte al crecimiento del negocio en proceso de change. Ref: Douglas Almeida - HR Director GE Healthacare LatinAmerica (Sao Paulo) GE CORPORATE BRASIL LEAP (Leadership Effectiveness Acceleration Program) Programa enfocado en aceleración de desarrollo de líderes de los negocios de Aviation, Energy, Transportation, Capital, Healthcare, Oil& Gas para soportar procesos de cambio de los core business post crisis subprime y reenfoque en nuevos negocios. Ref: Christian Cetera (Corporate O&D) - LatinAmerica Learning Leader GE Crotonville Leadership Learning

41 R E F E R E N C I A S GENERAL ELECTRIC GE OIL&GAS Integración negocio Vetco Gray Méjico Empoderamiento equipo integrando Vetco Gray y GE soporte proceso de cambio. Coaching a General Manager de negocio para soportar transición. Ref: Ángel Morán - General Manager Latam (Méjico) Brenda Hernández - HR Manager (Méjico) Analucia Caltabiano - Directora Corporativa HR Energy GE GBS (Méjico, Brasil, Argentina) Integración Leadership Team Región, Programa Empoderamiento Personas clave de Argentina, Procesos de coaching a lideres SSC y potenciales sucesores para asegurar planes de retención. Ref: Ana Orozco - HR Director (Méjico) Mariana Orellano - SSC Director (Sao Paulo)

42 R E F E R E N C I A S ARCOR ARCOR DO BRASIL Programa de integración equipos negocio de Galletas durante la joint venture Arcor Danone. Programa soporte de transferencia de herramientas de liderazgo del cambio Novas Perspectivas de Lideranca con foco en Operaciones, Ventas y Calidad para los negocios de Galletas, Golosinas y Chocolates de Brasil. Ref: Otameiry Furtado - Directora de Capital Humano (Sao Paulo) José Dib - Director de Operaciones Héctor Gambarini - Gerente Complejos industriales Braganca Paulista y Rio das Pedras ARCOR DE ARGENTINA Transferencia de herramientas de Liderazgo del Cambio dentro de Programa Nuevas Perspectivas de Liderazgo a Gerentes de Operaciones Industriales de los negocios de Galletas, Golosinas, Alimentos y Chocolates. Ref: Rubén Picca - Gerente Complejo Industrial Arroyito Gabriel Raya Tonetti - Gerente Corporativo de Innovación

43 R E F E R E N C I A S PROCTER & GAMBLE Entrenamiento a líderes en gestión de cambio con foco en integración Gillette Ref: Hernan Shinji Actual Director de RH Alejandra Kabakian (Directora de RH durante integración, actualmente en Grupo Cencosud Chile) Integración GBS (Méjico, Venezuela, Colombia, Chile, Argentina) Ref.: Ivo Schmidt - GBS Director Argentina Eduardo León - Director Méjico BOHERINGER INGELHEIM Gestión Change en proceso de regionalización de los negocios al modelo ROPU Ref: Marcela Stagnaro - Country Manager Argentina Miguel Lipuma - Director de RH Corporativo Méjico Fabio Capano- Director Ejecutivo Región ROPU Esteban Ziegler - Director de RH ROPU

44 R E F E R E N C I A S SANOFI PASTEUR Proyecto Ramp up Planta Pilar y gestión de Cambio Equipo Operaciones Industriales (Director, Gerentes, Supervisores, Coordinadores, funciones). Acompañamiento a Equipo Liderazgo y deployment. Ref: Daniel Alderete - Director Operaciones Industriales Virginia Fontana- Directora de RH (Operaciones Industriales y Comerciales) GLAXO SMITHKLINE BEECHAM Diseño y roll out proyecto de Cambio Operaciones Industriales y Supply Chain durante integración Glaxo y Smithkline (2004) Ref: Martin Cassullo - Gerente de Operaciones Industriales (Actualmente en General Mills ) Doctor Eduardo Mc Loughlin - Director de Operaciones Industriales AVENTYS PASTEUR Proyecto Tango 2003, start up planta y proceso de integración de equipos operando en diferentes sites. 4 etapas punta a punta. Ref: María Fernanda Milli -Gerente RH (actualmente en Inelectra)

45 R E F E R E N C I A S NOVARTIS Soporte proceso Change Management QA Ref: Ivanna Ratner - HR Business Partner Adriano Castronuovo -Director QA hasta 2012 (actualmente en USA) Start up Equipo Regional ICRO (Canadá, Caribe, Méjico, Brasil, Argentina, Chile, Colombia). Fase 1 Change management con transferencia de funciones a Region Americas integrando Latam. Ref: Paulina Foccaia HR Director Argentina Mariana Ludolini - HR Business Partner Florencia Velasco Global Director ICRO MONSANTO (2003, 2004, 2005) Soporte a Comité Directivo proceso de cambio a nuevo modelo de negocios cascadeado top down a niveles gerenciales. Ref: Pablo Vaquero - Vicepresidente Monsanto Argentina Alfonso Alba - Gerente General durante deployment (actualmente en Bagley) Agostina Mazzoleni - Directora de RH (actualmente en Chile)

46 R E F E R E N C I A S MONSANTO Sesiones WAKE UP Call y Enroll & Engage Equipo Supply Chain Regional. Ref : Hector Tamargo - Director Supply Chain Paula Curtale - Directora RH Southern Cone BASF Evaluaciones estructura integración negocios Cognis consistente en dimensionamiento de potencial y feedback, coaching grupal y actividad de teambuilding para acompañar al equipo de liderazgo en la transición. Transferencia modelo de Change Liderando la evolución a Equipo Directivo Gestión de Cambio cultural hacia cultura de innovación a través de metodología Breaktrhough y transferencia a agentes de innovación en Argentina y Colombia. Diseño, roll out de Convención Energía para Cambiar (120 líderes de Business Center South) Ref: Nelson Echeverría - Presidente Colombia Diego López - Presidente Argentina hasta 2012 (actualmente en USA) Luis Fernando Martínez (actualmente en Chile) Rosario Beltrán - Directora de Comunicaciones Mario Falguieres - Director de RH Francisco Javier Garcia - Director de Finanzas

47 R E F E R E N C I A S SC JOHNSON Proyecto Global One y Share Service Center (2006 a la fecha) Ref: Michael Murray Global SSC Director Mariana Lozada HR Manager SSC Proceso de cambio equipo de Manufactura, integración de plantas Podestá/Pilar y migración a site Pilar. Gestión de Cambio Equipo directivo, gerentes y supervisores. Knowledge transfer de herramientas de change y coaching grupal e individual a líderes para la gestión efectiva del cambio. Ref: Pablo Luzuriaga Director de Manufactura Hernán González Human Resources Manager Transferencia de herramientas de Breakthrough Thinking a equipo BPT dentro de proceso de cambio de modelo de gestión del negocio. Ref: Mariana Lozada HR Manager Fernando Turri Americas BPT Director

48 R E F E R E N C I A S ZURICH Dirección GI IT post reconfiguración de negocios General Insurance y Life Integración equipos regionales y transferencia framework liderazgo y change management Ref: Vito Tetraricci - Director GIT Suiza Patrick Pechar - Business Change Suiza Oscar Pallisa - Director Proyecto Godzilla (Argentina) Natalia Silberfaden - HR Business Partner (Argentina y Brasil) INELECTRA Transferencia modelo de Change Mangament, etapas para liderar la evolución e identificación de agentes de cambio en Equipo de Liderazgo Regional. Ref: Maria Fernanda Milli Gerente de Talento y Desarrollo Organizacional Oscar Barbán Gerente General

49 CONSULTORA SPRIEGEL & PARTNERS Sanchez de Bustamante B Capital Federal - Buenos Aires Argentina Tel./Fax: (5411) (5411) (5411)

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