Estrategia, Gestión de Personas y Liderazgo? (SENTIDO). «El nuevo rol del líder» -Qué se espera de mí? (CONCIENCIA).

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2 Introducción y Objetivos Entorno METODOLOGÍA S.2C. para el desarrollo del liderazgo: Estrategia, Gestión de Personas y Liderazgo? (SENTIDO). «El nuevo rol del líder» -Qué se espera de mí? (CONCIENCIA). Dónde estoy? (CONCIENCIA). Qué puedo hacer? (COMPROMISO). Cierre.

3 Contextualizar y fortalecer HOY ESTRATÉGICAMENTE el LIDERAZGO en las empresas COMO UNA CAPACIDAD ORGANIZACIONAL. Conocer el enfoque, las herramientas y las metodologías de trabajo principales para desarrollar un LIDERAZGO EFECTIVO Y SOSTENIBLE. Reflexionar sobre mi Rol de LÍDER en mi organización. Presentar proyectos de Liderazgo Nacionales e Internacionales altamente exitosos (RESULTADOS Y TESTIMONIOS).

4 Introducción y Objetivos Entorno METODOLOGÍA S.2C. para el desarrollo del liderazgo: Estrategia, Gestión de Personas y Liderazgo? (SENTIDO). «El nuevo rol del líder» -Qué se espera de mí? (CONCIENCIA). Dónde estoy? (CONCIENCIA). Qué puedo hacer? (COMPROMISO). Cierre.

5 COMPETENCIA TLC del TALENTO HUMANO: McKinsey, War for Talent. Número sin precedentes de empresas nuevas y novedosas. TECNOLOGÍA Flujos constantes de cambios radicales: Alemania reemplazará 17 plantas nucleares por parques eólicos y gas natural, en 10 AÑOS. Más de 45% de la innovación y el crecimiento: pequeños empresarios menores de 40 años. GLOBALIZACIÓN Brasil es el objetivo #1 en Suramérica (BRIC - Brasil, Rusia, India y China) Eventos de efecto global (Salvamentos en la eurozona, crisis EEUU).

6 DESAFÍOS INTERNOS: SOSTENIBILIDAD RAPIDEZ E INNOVACIÓN La preocupación #2 de los GERENTES GENERALES es la rapidez del mercado (después de la productividad y la reducción de costos). La rapidez y el alcance del cambio continuarán aumentando: Tiempo que tardaron diversas tecnologías en penetrar en el mercado en 30% de los hogares occidentales: Teléfono: 38 años. Televisión: 17 años. Computadoras personales: 13 años. Acceso a Internet: 7 años. CALIDAD DEL LIDERAZGO (CAPACIDAD Y «MARCA») Los líderes aseguran los RESULTADOS y la SOSTENIBILIDAD de la organizaciones! Los verdaderos Líderes viven 50%/ 50% en el presente (EFECTIVIDAD) pero se concentran en el futuro (ESTRATEGIA). James L. Hayes.

7 CÓMO CAEN LOS PODEROSOS? DE JIM COLLINS, 2009 Orgullo (arrogancia) de éxitos del pasado. Crecimiento, pero LÍDERES y dirección equivocados. Negación del riesgo del mercado. Demasiado poco, demasiado tarde. Ya no es competitivo en el mercado.

8 De Líder a LIDERAZGO: Líder PERSONAL Vs. LIDERAZGO (CAPACIDAD Organizacional + Modelo de GESTIÓN INTEGRAL: SELECCIÓN, DESARROLLO, MOVILIDAD, RETIRO). De DENTRO HACIA FUERA: LÍDERES COLABORADORES CLIENTES - ACCIONISTAS AUTOS: Autoconocimiento y Autodesarrollo Conciencia de mis Pensamientos. Conciencia de mis Emociones. Conciencia de mis Fortalezas y Debilidades. Conciencia de mis COMPORTAMIENTOS. Conciencia Social. Conciencia Ambiental.

9 Desarrollo de diferentes INTELIGENCIAS: INTELIGENCIA RACIONAL. INTELIGENCIA EMOCIONAL. INTELIGENCIA RELACIONAL. INTELIGENCIA SOCIAL. BALANCE Y EQUILIBRIO (Sostenibilidad) GENTE - RESULTADOS. CORTO PLAZO - LARGO PLAZO. «MEJOR ACIÓN» O «INNOVA MIENTO» (INNOVACIÓN + MEJORAMIENTO). ESTABILIDAD Vs. CAMBIO (Líder CAÓRDICO)

10 Introducción. Entorno. METODOLOGÍA S.2C. para el desarrollo del Liderazgo: Gestión de Personas y Liderazgo? (SENTIDO). Qué se espera de mí? (CONCIENCIA). Dónde estoy? (CONCIENCIA). Qué puedo hacer? (COMPROMISO). Cierre

11 METODOLOGÍA S.2C. S.ENTIDO (Esfuerzo que Vale la Pena) C.ONCIENCIA (Rol de Líder + Yo + Otros) C.OMPROMISO (Acción + Desarrollo)

12 CONTENIDO Introducción y Objetivos Entorno METODOLOGÍA S.2C. para el desarrollo del liderazgo: Estrategia, Gestión de Personas y Liderazgo? (SENTIDO). «El nuevo rol del líder» -Qué se espera de mí? (CONCIENCIA). Dónde estoy? (CONCIENCIA). Qué puedo hacer? (COMPROMISO). Cierre.

13 FUENTES VENTAJA COMPETITIVA Pentágono Organizacional RESULTADOS BALANCEADOS Y SOSTENIBLES «Cualquier TECNOLOGÍA soporta una buena idea, pero ni la mejor tecnología sirve para soportar una MALA IDEA, ACCIÓN, DECISIÓN (PERSONAS)»

14 M.I.G.H (Modelo Integral de Gestión Humana) SELECCIÓN PLANES DE CARRERA/ SUCESIÓN INTERVENCIÓN DE EQUIPOS GESTIÓN POR COMPETENCIAS LIDERAZGO CAPACITACIÓN Y DESARROLLO COMPENSACIÓN GESTIÓN DEL DESEMPEÑO EVALUACIÓN DE POTENCIAL CULTURA (PRINCIPIOS Y VALORES) Y CLIMA ORGANIZACIONAL

15 IDENTIDAD («MARCA»): la realidad de las organizaciones y sus enfoques estratégicos demandan de una declaración clara y una visión compartida en torno a lo qué se espera de sus Líderes. PARETO: la efectividad de un grupo de personas clave (15%) tiene impacto en la cultura organizacional, el desempeño de sus equipos de trabajo y en toda la organización. OFERTA DE VALOR: los Líderes son los responsables principales de atraer, retener, desarrollar, inspirar y motivar al talento clave de la organización en sus diferentes etapas, que se traduce en un mayor valor de mercado. LIDERAZGO COMO CAPACIDAD ORGANIZATIVA Vs. Líderes Personales (del Líder al Liderazgo): aporta Valor a los diferentes Grupos de Interés (Accionistas, Clientes, Colaboradores, Comunidad) y sostenibilidad organizacional. MOVILIDAD: permite tener un inventario de los Líderes en la organización para movimientos oportunos y efectivos. realizar GESTIÓN INTEGRAL: se integra con otros procesos asociados de Gestión Humana (Desempeño, Selección).

16 CONTENIDO Introducción y Objetivos Entorno METODOLOGÍA S.2C. para el desarrollo del liderazgo: Estrategia, Gestión de Personas y Liderazgo? (SENTIDO). «El nuevo rol del líder» -Qué se espera de mí? (CONCIENCIA). Dónde estoy? (CONCIENCIA). Qué puedo hacer? (COMPROMISO). Cierre.

17 EL NUEVO ROL DEL LÍDER Nuevos retos PASADO El Líder dirige y controla seguidores. Los procesos de Recursos Humanos son responsabilidad del área de Gestión Humana. El Líder consigue resultados sin gestionar adecuadamente el cómo lo consigue. Foco principal en cumplir con objetivos financieros. Concepción del trabajador como productor de resultados. PRESENTE El Líder forma Líderes. Los procesos de TALENTO Humano son responsabilidad del Líder del grupo. El Líder debe conseguir resultados sostenibles en el tiempo, gestionando el cómo. Obligación de obtener resultados balanceados. Concepción del trabajador como un ser humano integral (PERSONAS).

18 EL NUEVO ROL DEL LÍDER Qué motiva a la gente? Un Buen Jefe. Posibilidades de Formación/Desarrollo. Reconocimiento, el elogio. Clima Laboral. Posibilidades de Movilidad. La Remuneración. Orgullo de Pertenencia. Calidad de Vida (8+8+8). Qué RETIENE A LA GENTE? Por Qué SE VA LA GENTE?

19 EL NUEVO ROL DEL LÍDER Es el Arte de Influir sobre la gente para que trabajen VOLUNTARIAMENTE con entusiasmo en la consecución de objetivos*. Arte: destreza aprendida o adquirida (que cualquiera puede desarrollar si une al deseo apropiado las acciones apropiadas). Influir: Cómo influir en la gente? COLABORADOR Cómo conseguir que alcancen los mejores resultados? (Autodesarrollo) Cómo conseguir sus ideas, compromiso, excelencia. (dones voluntarios)? * James C. Hunter

20 EL NUEVO ROL DEL LÍDER (POTESTAS. Se otorga desde arriba. Entregado FORMALMENTE) PODER: La capacidad de forzar o coaccionar a alguien, para que éste, aunque prefiera no hacerla, haga tu voluntad debido a tu posición/cargo o por la fuerza. AUTORIDAD: Es la capacidad de conseguir que la gente haga VOLUNTARIAMENTE lo que tu quieres que hagan, debido a tu INFLUENCIA PERSONAL. COLABORADOR (Autodesarrollo) (AUCTORITAS. Se otorga desde abajo. Entregado, Reconocido por el EQUIPO) «Muchas personas tienen poder, pero pocos tienen PODER PARA LLEGAR A LAS PERSONAS; esos son los verdaderos líderes"

21 CONTENIDO Introducción y Objetivos Entorno METODOLOGÍA S.2C. para el desarrollo del liderazgo: Estrategia, Gestión de Personas y Liderazgo? (SENTIDO). «El nuevo rol del líder» -Qué se espera de mí? (CONCIENCIA). Dónde estoy? (CONCIENCIA). Qué puedo hacer? (COMPROMISO). Cierre.

22 LIDERAZGO BASADO EN CONCIENCIA Las NUEVAS METODOLOGÍAS Y HERRAMIENTAS en Liderazgo para la CONCIENCIA: PERFIL de Liderazgo: Las 5 Dimensiones. Marca de Liderazgo (ESTRATEGIA + CULTURA). Perfil de Comportamientos asociados. Estilos de Pensamiento. Diagnóstico Múltiple.

23 DIAGNOSTICO MÚLTIPLE: COMPORTAMIENTOS LIDERAZGO + PRUEBA Conciencia de Sí mismo: EL CAMBIO EMPIEZA SIEMPRE POR MÍ 360 Entrevista Assessment Center - BENZIGER.. Comportamientos + Pensamiento

24 EJEMPLO INFORME DIAGNÓSTICO INDIVIDUAL DE LIDERAZGO

25 CONTENIDO Introducción y Objetivos Entorno METODOLOGÍA S.2C. para el desarrollo del liderazgo: Estrategia, Gestión de Personas y Liderazgo? (SENTIDO). «El nuevo rol del líder» -Qué se espera de mí? (CONCIENCIA). Dónde estoy? (CONCIENCIA). Qué puedo hacer? (COMPROMISO). Cierre.

26 P.D.I S Modelo de Desarrollo del Liderazgo F.I.C. P.D.D. (Programas de Desarrollo Directivo de Mediano Plazo): Sistemas Efectivos de Influencia. Comunicación Efectiva. Efectividad. Trabajo en Equipo. Indicadores de Gestión sobre Liderazgo.

27 Autodesarrollo (60%) Diagnóstico Múltiple. Retroalimentación. Planes de Desarrollo Individuales (PDI s) + P.D.D. Apoyo Organizacional (40%) Talleres (Herramientas y Metodologías prácticas). Acompañamientos Grupales + Individuales. Comunidades de Aprendizaje Seguimiento y Evaluación de Resultados (retorno de la Inversión).

28 INFLUENCIA: es mi CAPACIDAD de lograr que la gente haga su trabajo por su propia iniciativa con verdadero entusiasmo porque eres tú quien le invita a la tarea porque tú eres una invitación al logro. HACER PARTÍCIPE A LA GENTE. MODELAR. INDIVIDUALIZACIÓN. SERVIR. HACER BUENAS PREGUNTAS. ESTAR ATENTO. VOLVER A LO BÁSICO. AMOR COMO COMPORTAMIENTO. RETROALIMENTACIÓN. INSPIRAR SENTIDO. ACCIÓN/ REFLEXIÓN. ENTUSIASMO. SONREIR. ESCUCHAR.

29 SOMOS DIFERENTES ESCUCHAR DE MANERA INTEGRAL GERENCIAR LA INTERPRETACIÓN (LOS SUPUESTOS) GENERAR CONVERSACIONES EFECTIVAS Debemos pasar del nivel de CONCIENCIA actual a un NIVEL SUPERIOR DE CONCIENCIA

30 Comunicación efectiva: Somos DIFERENTES Percibimos la REALIDAD a través de nuestros filtros que denominamos MODELOS MENTALES Son nuestros valores, experiencias, suposiciones, creencias y perspectivas que forman un sólido lente ( MODELO MENTAL ) desde el cual sacamos conclusiones para en últimas tomar acciones. NO VEMOS LAS COSAS COMO SON, SINO COMO SOMOS. Esta realidad nos obliga a INDIVIDUALIZAR nuestras RELACIONES y a CONOCER INTEGRALMENTE a las PERSONAS (sus Competencias, Capacidades, Creencias, Estilos de Pensamiento, Motivaciones) para mejorar nuestra COMUNICACIÓN.

31 COMUNICACIÓN EFECTIVA: ESCUCHA INTEGRAL y EFECTIVA Por qué No Escuchamos? Hábitos que propician la NO escucha Por nuestro EGO, HABLAR NOS HACE SENTIR IMPORTANTES. HABLAR ES MÁS FÁCIL que escuchar. Escuchar REQUIERE CERRAR BOCA, controlar el ego. SOMOS EGOÍSTAS. Terminarle las oraciones al otros. Interrumpir cuando el otro está hablando. Querer acaparar la conversación. Mientras que nos hablan estamos enfocados en pensar y preparar lo que vamos a responder. Hacer conclusiones a partir de fragmentos (SUPUESTOS). Al abrir nuestros oídos y cerrar la boca le damos a la gente lo que más NECESITAN: ATENCIÓN y TIEMPO y los HACEMOS SENTIR IMPORTANTES, surgiendo nuevas oportunidades y mejores relaciones.

32 COMUNICACIÓN EFECTIVA: INTERPRETACIÓN EL PRINCIPAL PROBLEMA EN LA COMUNICACIÓN ES LA INTERPRETACIÓN (supuestos, juicios).! SUPONEMOS MUCHO Y SUPONEMOS MAL! El entregable de la INTERPRETACIÓN es la CONVERSACIÓN.

33 COMUNICACIÓN EFECTIVA: CONVERSACIONES EFECTIVAS Los mejores Líderes hablan CON la gente no a la gente!

34 RESUMEN (CONCLUSIONES) LIDERAZGO EFECTIVO Y SOSTENIBLE LA MENTE (CONCIENCIA DE ELLA) RELACIONES EFECTIVAS (VIAJAMOS JUNTOS) MENOS EGOISMO (MENTE EGOTISTA) COMUNICACIÓN EFECTIVA (ESCUCHA TOTAL) SILENCIO INTERNO (ESTADO DE NO MENTE) ALTO DESEMPEÑO (EFECTIVIDAD) ESTAR PRESENTE EN EL PRESENTE (MENTE EN EL AQUÌ Y AHORA)

35 TRABAJO EN EQUIPO EQUIPO: Unidad formada por dos o más personas con TALENTOS complementarios (DISTINTAS) que se comprometen en un propósito común (VISIÓN + MISIÓN + VALORES) y fijan objetivos y expectativas de desempeño (METAS), de lo que se responsabilizan (RESPONDER + RESULTADOS).

36 LIDERAZGO BASADO EN CONCIENCIA: INDICADORES DE GESTIÓN EFICACIA - Productividad/Desempeño. - Tiempos. - # de Errores Cometidos - Horas de Formación. - Cierre de Brecha de Competencias. EFICIENCIA - Rotación del Personal. - Retención Líderes Clave. - # de Puestos/Roles cubiertos con promoción interna. - # Asignaciones Especiales. - % Empleados Plan Carrera. - # Sesiones de Tutoría. - # Talleres de Competencias. - % Planes de desarrollo Implementados. CLIENTES - Clima laboral. - Satisfacción Líderes. - Satisfacción Colaboradores. - Calidad/Exactitud de la Información del Plan. - Nivel de Credibilidad del Proceso. - Receptividad/acceso al proceso/disponibilidad.

37 Introducción y Objetivos Entorno METODOLOGÍA S.2C. para el desarrollo del liderazgo: Estrategia, Gestión de Personas y Liderazgo? (SENTIDO). «El nuevo rol del líder» -Qué se espera de mí? (CONCIENCIA). Dónde estoy? (CONCIENCIA). Qué puedo hacer? (COMPROMISO). Cierre.

38 Liderazgo basado en CONCIENCIA: CASOS EXITOSOS RECIENTES SURAMERICANA (Colombia, Panamá, El Salvador, México, Chile, R. Dominicana) PROMIGAS SUAM GRUPO ARGOS UNE AMARILO TIPIEL GRUPO NUTRESA

39 LIDERAZGO BASADO EN CONCIENCIA: TESTIMONIOS DE PARTICIPANTES EXCELENTE! Uno de los mejores programas de desarrollo gerencial que he tenido. Este trabajo ME HA CAMBIADO LA VIDA! Estamos muy FELICES Y SATISFECHOS por los logros conseguidos (relaciones, participación, compromiso, DESEMPEÑO Y RESULTADOS). Desde el principio le ENCONTRE SENTIDO al programa: GRACIAS POR ESTE REGALO. Me he dado cuenta de la importancia de INVERTIR EN MÍ MISMO. La metodología ha sido MUY PRÁCTICA, VARIADA Y ENTRETENIDA, ahora tengo herramientas para trabajar. Estoy muy satisfecho!!!. Ahora tengo las bases de lo que quiero ser como directivo en esta empresa. Los espacios de REFLEXIÓN que he tenido (salir del día a día). Me han servido mucho.

40 LIDERAZGO BASADO EN CONCIENCIA: TESTIMONIOS DE PARTICIPANTES Por primer vez he trabajado este tema desde EL SER. HOY ME SIENTO DISTINTO! Nos ayudó a ser más CONSCIENTES Y RESPONSABLES de nuestros actos como líderes. AHORA SOMO MAS CONSCIENTES Y RESPONSABLES DE NUESTROS ACTOS DE LIDERAZGO Ya entiendo que TRABAJAMOS CON PERSONAS y todo lo que eso significa. MUCHAS GRACIAS! YA TENEMOS UN MÉTODO DE TRABAJO. Estamos alineados con la estrategia. Se notó el cambio: PENSAMOS Y ACTUAMOS DE FORMA DISTINTA Y MAS EFECTIVA. Lo que más me impacto y ayudo fue la sacudida del DIAGNÓSTICO para empezara a trabajar (CONCIENCIA). Es muy importante DARLE CONTINUIDAD AL PROGRAMA y realizar un nuevo diagnóstico (CONCIENCIA).

41 SER LOS QUE SOMOS Y TRABAJAR PARA CONVERTIRNOS EN LO QUE SOMOS CAPACES DE SER ES LA ÚNICA FINALIDAD DE LA VIDA.

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