Introducción a Diseño de Tabuladores Veracruz 2017

Transcripción

1 Introducción a Diseño de Tabuladores Veracruz 2017

2 Recursos Humanos en la Estrategia General del Negocio Resultados de la Empresa Estrategia del Negocio Requerimientos de la Empresa Necesidades de la Gente Satisfacción del Cliente Estrategia de Recursos Humanos Compromiso de los Empleados Iniciativas de Recursos Humanos

3 Elementos Fundamentales de Administración de la Compensación Puestos 1 2 Equidad Interna Análisis de puestos Valuación Competencia Externa Encuestas 3 4 Tabulador Evaluación del desempeño 5 Estrategia de Incrementos Personas

4 Descripción de Puesto Documento en el que se plasman el contenido detallado de que funciones llevan acabo, como es que se cumplen y cual es la finalidad de estas.

5 Uso de Formatos de Apoyo - Ejemplo Funciones Responsabilidades 1 Seleccionar cursos de capacitación Desarrollar instructores de capacitación Preparar material e impartir capacitación Evaluar los cursos de capacitación Capacitar Personal Desarrollar y administrar los programas de capacitación necesarios para asegurar la continuidad y desarrollo empresarial en todos los niveles de la organización. 2 Buscar fuentes de reclutamiento Evaluar exámenes psicométricos Elaborar reportes de candidatos Aplicar exámenes psicométricos Elaborar reportes tiempos reclutamiento Realizar entrevistas de selección Reclutar y Seleccionar Personal Proporcionar a la empresa el personal requerido para realizar las operaciones que requiere para el logro de sus objetivos. 3 Calcular la prenómina Capturar incidencias de nómina Emitir recibos de nómina Elaborar reportes de pago de nómina Entregar recibos de nómina Pagar Nómina Asegurar el pago al personal de la empresa, a fin de cumplir con las obligaciones contractuales.

6 Cuánto Gano? X Y Z Mercado % Diferencia Sueldo Base 10, , % Aguinaldo Prima Vacacional Fondo de Ahorro 1,300 1, 430 Previsión Social 1, 200 1, 100 Bono 1, Compensación Total 15, , % $621.4

7 Algunas cifras de Mercado Encuesta de Compensación Aon

8 Veracruz Prestaciones - Montos Promedio Aguinaldo Prima Vacacional Días de Vacaciones Fondo de Ahorro Vales de Despensa 30 días* 11 días equivalentes* 16 días* Prima Vacacional 67.2%* 9.8 % sobre sueldo base 9.6 % sobre sueldo Check Up Ejecutivo DG - $11,468 1er Nivel - $11,033 2do Nivel - $10,919 3er Nivel - $9,369 * A 5 años de Antigüedad Reparto de Utilidades $30,738 monto máximo pagado Bono Sustituto de PTU: $29,428 Veracruz De 1,100 a 100,000 Premio Puntualidad 10% sueldo base Seguro de Vida Muerte Natural: 24 meses Muerte Accidental: 48 meses Gastos Médicos Mayores Evento: 962 SMM, $2,107 miles Deducible 2 SMM, Coaseguro: 10%

9 Compensación Variable Bonos Ejecutivos Target Dir Gral er Nivel do Nivel er Nivel Representativo Selecto Bajío Energía Días de Sueldo al Año

10 Dir Gral Direcciones Gerentes Sr Mezcla de Compensación Total Energía Bajío Automotriz Selecto Representativo , , , , ,930 Energía Bajío Automotriz Selecto Representativo , , , , ,529 Energía Bajío Automotriz Selecto Representativo , , , , , Sueldo Base Pagos Garantizados Pagos Variables Auto Cifras Mensuales Gravables

11 No sindicalizados Sindicalizados Traslape depuestos Técnicos Montacarguista 8,453 14,002 Mecánico 13,524 20,830 Electromecánico Eléctrico Electrónico 13,269 11,959 12,387 15,072 20,759 23,371 Montacarguista 7,937 13,926 Mecánico 11,859 19,309 Electromecánico 14,631 23,660 Eléctrico 11,118 16,935 Electrónico 15,069 Sueldo Base Comp Total 22,512 Cifras Mensuales gravables

12 Asignación de Automóvil 72% de la muestra lo otorga Personal Ejecutivo Personal de Ventas Dir. General $664,763 Gte Nacional $358, meses 41 meses Directores $496,159 Gte Regional $288, meses 42 meses Gerentes Sr $390,278 Supervisor $188, meses 44 meses Gerentes Jr $291,919 Representante $172, meses 45 meses Valor del automóvil

13 Asignación de Automóvil Gastos pagados por la empresa Impuestos 95% Opción a Compra: 83% Seguro 100% Amplio: 98% Limitado: *2% Gasolina 97% Ilimitada: 36% Limitada: 64% $3,087 mensuales Mantenimiento 95% Ilimitada: 87% Limitada: 13% $2,786 mensuales *Dato de una sola empresa

14 Cálculo del Beneficio de la Asignación del Auto Director - Sueldo Mensual $270,000 Valor del automóvil $496,160 Pago de gastos: + Gasolina $3,087 Impuestos $1,901 Seguro $2,732 Mantenimiento $1,100 Frecuencia de cambio 43 meses considero un criterio de venta: Al 34% del Valor Original de la Factura Beneficio Mensual $19,456

15 Análisis Gastos Médicos Mayores Diferencia $84,749 anual $113,501 Costo anual de la prima si NO contara con el beneficio de la empresa Se considero un hombre 50 años Deducible: 3 SMM Coaseguro: 10% $28,752 - Esposa - 2 Hijos Cobertura de la póliza en miles de pesos $1,800 Beneficio anual otorgado por la empresa

16 Representativo Selecto Automotriz Bajío Energía Representativo Selecto Automotriz Bajío Energía Representativo Selecto Automotriz Bajío Energía Millennials Compensación en la Generación Millennials. 100,480 96, ,545 93, ,524 60,015 50,500 54,939 49,051 46,909 29,066 33,413 28,786 25,646 30,433 Trainee Analista Líder Sueldo Base Comp. Total Cifras Mensuales gravables

17 Indicadores Económicos

18 Qué hago con la Encuesta. 1 Conocer los reportes de la Encuesta 2 Analizar mi comparativo de compensación 3 Validar mi política de compensación 4 Identificar puestos tipo y críticos 5 La encuesta no es lo único que determina los incrementos de sueldos 6 7 Desarrolla un Tabulador de Sueldos El tabulador de mercado no es el de la empresa Determina rangos y objetivos de pago por segmentos desempeño y/o criticidad 8 Alinear a Presupuesto

19 Propósito del tabulador Mantener la equidad interna en la empresa y su desarrollo está basado en la Compensación del Mercado Equidad y Competitividad

20 Tipo de tabuladores Tabuladores Rígidos Tabuladores Flexibles Salarios de los trabajadores en base a tabuladores rígidos La mayoría de las empresas en México utilizan tabuladores flexibles para personal de confianza. Cuando se utiliza más de un tabulador, lo más común es: Un tabulador personal administrativo Otro para ventas Es distinto para secretarias Se justifican diferentes estructuras debido a que hay diferentes prestaciones.

21 $ / MES Tabulador rígido Nivel Sueldo 5 6, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , TABULADOR RÍGIDO NIVEL Nivel Sueldo

22 $ / MES Tabulador flexible Nivel Mínimo Medio Máximo 5 5,347 6,684 8, ,946 7,433 8, ,612 8,265 9, ,353 9,191 11, ,176 10,220 12, ,092 11,365 13, ,110 12,638 15, ,242 14,053 16, ,502 15,627 18, ,902 17,377 20, ,459 19,323 23, ,983 23,729 28, ,312 29,139 34, ,627 35,783 42, ,153 43,942 52, ,168 53,961 64, ,011 66,264 79, ,097 81,372 97, ,939 99, , , , ,248 TABULADOR FLEXIBLE Nivel Mínimo Medio Máximo NIVEL

23 Pre-requisitos 1 Valuación de puestos a incluir 2 Convertir los niveles de mercado a niveles de la empresa (Correlación de Niveles) 3 Calcular Factores de Compensación de la empresa 4 Información del mercado, incluyendo sueldo y prestaciones (Promedios Ponderados) 5 Determinar Factor de Proyección de Mercado 6 Obtener Sueldo Base Requerido 7 Normalización 8 Determinar Amplitud

24 Sueldo base equivalente Inicio de un Tabulador Empresa Mercado Compañía Variable Variable Compensación Garantizada Compensación Garantizada Sueldo Base Sueldo Base Requerido

25 Desarrollo del tabulador Determinación del sueldo requerido Instrucciones: 1 Anotar el nivel de cada categoría columna 1 2 Anotar el número de ocupantes columna 2 3 Anotar el sueldo real pagado en promedio por nivel columna 3 4 Anotar total de pagos en efectivo promedio del mercado (sueldo base + prestaciones en efectivo) columna 4 5 Anotar el factor de proyección en el encabezado, multiplicar los datos de mercado por el factor y poner el resultado columna 5 6 Anotar el factor de total de pagos en efectivo de la empresa, calculado para cada nivel columna 6 7 Obtener el sueldo base requerido (columna 5/ Factor de compensación (coluna6)). 8 Calcular el % de diferencia del Sueldo Base equivalente entre cada nivel columna 8

26 Desarrollo del tabulador 1 Nivel 2 Ocup. (Empl.) 3 Sueldo Base Empresa 4 Total de Pagos en Efectivo Mercado 5 Total de Pagos en Efectivo Proyectados 6 Factor Total de Pagos en Efectivo Empresa 7 Sueldo Base Requerido 8 Progresión

27 Desarrollo del tabulador Ejemplo con número entero 6 / 2 = 3ª posición Si el resultado es un entero, deberá darse al nivel que ocupe la posición resultante, el valor de -1 en el eje de las "x", y +1 a la siguiente. Nivel X 92-5 Los demás valores se asignarán separando de 2 en 2 cada punto de las "x" con respecto al origen Total 0

28 Desarrollo del tabulador Ejemplo con número impar Si el resultado es un número fraccionario, se sumará 0.5 al resultado para obtener la posición a la que deberá darse el valor de "0" en el eje de las "X". Los demás valores se asignarán separando de 2 en 2 cada punto de las "x" con respecto al origen. 5 / 2 = 5ª posición = 3ª posición Nivel X Total 0

29 Desarrollo del tabulador Normalización de Sueldo Base Equivalente Instrucciones: 1 Anotar el nivel o categoría. 2 X = re-numerar niveles para que la suma = o (dividir No. de niveles entre 2, si el resultado es entero: posición central = -1, si el resultado es decimal, suma + 0.5: posición central = 0), cada nivel vale 2 puntos. 3 Sueldo base equivalente. 4 Logaritmo (base 10) del sueldo base equivalente. 5 Columna 2 x columna 4. 6 Columna 2 al cuadrado. 7 (Suma de columna 5 suma columna 6) x Columna 2. 8 (Suma de columna 4 numero de niveles) + Columna 7. 9 Antilogaritmo de columna 8 2 9

30 Determinación del rango Amplitud Atracción Retención + - = 50% = - +

31 Determinación del rango Máximo Medio Mínimo 50 %

32 Tabulador Veracruz 2017 Niveles Mínimo Medio Máximo 3 5,155 6,443 7,732 Auxiliares 4 5,670 7,088 8, ,237 7,797 9, ,861 8,576 10, ,547 9,434 11, ,302 10,377 12,453 Técnicos 9 9,962 12,453 14,943 Analistas 10 11,955 14,943 17, ,345 17,932 21, ,214 21,518 25, ,657 25,822 30, ,789 30,986 37,183 Jefaturas 15 29,747 37,183 44, ,696 44,620 53, ,835 53,544 64,253 Gerencias 18 51,402 64,253 77, ,683 77,103 92, ,019 92, , , , ,234 Direcciones , , , , , , , , , Promociones 100 Talento Zona 120 Ejecutivos Especialidades Zona Talento Escaso B2 11,251 14,064 16,877 B3 16,311 20,388 24,466 Pesos Mensuales

33 Aplicación del tabulador Nivel Sueldo Base Total de pagos en Efectivo XYZ Factor Total de pagos en Efectivo XYZ Total de pagos en Efectivo del Mercado Sueldo Base Requerido Proyecto Sueldo Base Normalizado Índice Salarial (Penetración) F01 1,900 2, ,110 2,095 2, F02 2,100 3, ,959 2,667 2, F03 1,766 2, ,824 2,576 2, ,200 4, ,248 2,862 3, ,100 3, ,224 3,520 3, ,700 5, ,703 4,516 4, ,908 6, ,204 4,853 4, ,800 9, ,680 5,848 5, Total 24,474 28,939 Índice salarial (Penetración) 84.1% Costo 18.2

34 Índice salarial Comparación de Sueldos Reales vs. Puntos Medios 180, , , , ,000 80,000 Sueldo Real Medio 60,000 40,000 20,

35 Ejemplo Guía de Aumento Vinculación de mérito a base de pagar aumentos Posición en el rango antes de aumentar Evaluación de resultados Debajo del 80% 81% al 90% 91% al 100% 101% en adelante Sobresaliente 8% a 9% 6 a 9 meses 6% a 7% 9 a 12 meses 4% a 5% 10 a 12 meses 3% a 4% 12 a 15 meses Constantemente excede las normas 6% a 7% 8 a 10 meses 4% a 5% 10 a 12 meses 3% a 4% 12 a 15 meses 2% a 3% 15 a 18 meses Cumple las normas 4% a 5% 10 a 12 meses 3% a 4% 12 a 15 meses 2% a 3% 15 a 18 meses No cumple plenamente las normas 0 a 2% 12 a 15 meses

36 Decálogo de la Administración de Sueldos 1. Que el empleado conozca las funciones y responsabilidades de su puesto, así como los resultados que se esperan de él. 2. Establecer un enfoque sistemático que indique el valor relativo de los puestos entre sí. 3. Identificar, reconocer y monitorear el sector de mercado en el que competimos por el personal. 4. Definir claramente la posición competitiva de la empresa respecto a nuestro mercado (de competencia por el personal). 5. Generar expectativas realistas sobre rangos e incrementos saláriales que puede recibir cada empleado.

37 Decálogo de la Administración de Sueldos 6. Establecer y comunicar un esquema objetivo, claro y fácil de explicar para medir tanto el desempeño como los resultados del individuo y del grupo. 7. Implantar y comunicar claramente las estrategias de aumentos de sueldos, basadas en: Mérito y penetración en rango salarial 8. Desarrollar sistemas de Compensación Variable que fomenten la productividad, compartiendo con todo el personal, los éxitos y los riesgos de la empresa. 9. Investigar y analizar el Clima Laboral de la empresa tomando acciones efectivas para: Reforzar lo positivo Identificar las áreas de oportunidad y mejora. 10.Recordar que la Compensación no lo es todo, hay muchas maneras de generar compromiso y satisfacción del personal.

38 Por qué la Gente Clave se va de la Empresa? El puesto o lugar de trabajo no es el esperado Diferencias entre el perfil del puesto / posición y la persona Bajo nivel de coaching y retroalimentación Bajas oportunidades de crecimiento y desarrollo Sentimiento de falta de reconocimiento / devaluación Stress por carga de trabajo y falta de calidad de vida Pérdida de credibilidad y confianza con los líderes senior de la organización

39 Compensación, un Área Estratégica de Recursos Humanos Atraer Motivar Retener Empleado Satisfacción y Compromiso Logro de Objetivos del Negocio Resultados y Desempeño

40 Principales objetivos (retos) de Recursos Humanos para Atracción y retención de talento. Disminución de rotación de personal. Implementar una cultura de alto desempeño basada en el compromiso. Innovar en procesos que tengan un impacto positivo en el engagement de los colaboradores y que permitan generar ahorros a la organización. Creación de nuevos tabuladores para posiciones clave, críticas y de alto potencial. Retención de talento, facilitar la transformación organizacional y la planeación estratégica. Crecimiento de la plantilla de personal sindicalizado, alinear la compensación con el mercado y capacitación oportuna. Liderazgo, estrategias de retención, construcción de relaciones laborales de largo plazo. Retención de talento: millennials de alta experiencia y técnico.

41 Reflexiones Principales objetivos de negocio: Conducir crecimiento de ingresos y rentabilidad en un ambiente de retos y cambio dinámico. Cultivando líderes conscientes. Crear propuestas de valor que reflejen a la organización branding. 46% De las organizaciones identifican como prioridad clave, la redefinición o alineación de la cultura. 2/3 De las organizaciones dicen no tener alineada la cultura con los objetivos de negocio. Trueque de compensación vs. balance de vida y trabajo. High Performers Saben que son importantes para la organización, esperan alcanzar sus aspiraciones = trayectoria debe alinearse a sus aspiraciones de carrera.

42 Soluciones de negocio Aon

43 Contáctanos Para conocer más de Aon Hewitt en México y obtener información acerca de nuestros servicios, visítenos en nuestra página web aonhewitt.com o contáctenos en nuestras oficinas para que le atienda alguno de nuestros consultores. Martha Hernández Director Adjunto Comercial martha.hernandez.reyes@aonhewitt.com +52 (55) Ext.: 6583 Aon Torre Diana, Río Lerma No.232, Pisos 28, 29 y 30 Col. Cuauhtémoc C.P México, D.F. Conm. +52 (55)

44 Consulta tus Reportes en el Sitio

45 Entregable - Reporte Ejecutivo Razón social: Mercado: Mercado especial 2016 Cuadro resumen posición competitiva (% diferencia) Niveles Sueldo Base Compensación Garantizada No ejecutivo Ejecutivo Asistente Ventas Total empresa Compensación Total Compensación Total con Auto Total empresa 0% -5% 0% -10% -7% -15% -13% -11% -11% -20% Sueldo base Comp. Gtzda. Comp. Total Comp. Total CA

46 Entregable - Reporte Ejecutivo Compensación total con auto (Total empresa) $80,00 0 $69,967 Montos $60,00 0 $62,901 Concepto Sueldo base Pagos Fijos Pagos Variables variables Auto Empresa $42,358 $8,248 $8,874 $3,421 Mercado $45,409 $15,745 $4,828 $3,985 $40,00 0 % de la compensación total Concepto Empresa Mercado $20,00 0 Sueldo base Pagos Fijos Pagos Variables Auto $0 Empresa Mercado

47 Mérida 20 al 22 de Septiembre 8:00 a 17:00 Temario: Descripción y valuación de puestos. Análisis de competitividad (estudios de mercado). Estrategia y diseño de tabuladores. Estrategia de incrementos individualizados. Inversión por participante: $19,000 + IVA Incluye alimentos Cupo limitado

48 Prepárate para la época de valuación de pasivos laborales Valuación actuarial Recuerda: todas las entidades que emitan estados financieros y que otorguen beneficios a los empleados deben aplicar la Norma de Información Financiera NIF D3 Beneficios a los empleados. Pasivo laboral Son todas las obligaciones que las empresas pagan al momento de la terminación de la relación laboral a largo plazo. Por ejemplo: Prima de antigüedad Indemnización legal Plan de pensiones Seguro de vida no asegurado Bonos por quinquenios Planes de retiro Gastos médicos a jubilados Ventajas Cumplimiento de Normas Financieras (locales e internacionales) Estados Financieros considerando la situación financiera real de la empresa Manejo correcto de la reserva contable ante una contingencia laboral Mejor control de presupuesto al crear la reserva contable Facilidad para el auditor al momento de plasmar los resultados de las auditorías fiscales Posibles implementaciones de planes privados de pensiones, partiendo de lo ya reconocido Fiscales, en ciertos beneficios Por qué Aon? Líder mundial en consultoría en Seguros, Fianzas, Capital Humano Más de 80 años en el mercado Certificación ISO Equipo de más de 35 actuarios especializados y certificados distribuidos en toda la República Mexicana Servicio personalizado, alineado a sus necesidades y requerimientos tanto locales como corporativos

49 Gracias!