Realizado por: Juan Carlos García Villalaz Tels: /

Transcripción

1 Presentación acerca del Stress & Resultados de la Primera Encuesta relacionada el Stress y Satisfacción Laboral, Liderazgo, Etica y Valores. Panamá, abril 2012 Realizado por: Juan Carlos García Villalaz Tels: / Colaboradores: María Carolina Karam Julio E. Ortega Morales Professional Development Centers Inc. / DOOR Training & Consulting / Juan Carlos García Villalaz

2 Reconocimiento Especial a la Asociación Nacional de Profesionales de Recursos Humanos de Panamá (ANREH) por haber contribuido al desarrollo de esta primera encuesta relacionada a estos temas, especialmente a su Junta Directiva Esta primera encuesta sienta las bases para futuras mediciones relacionadas al stress laboral, clima organizacional, liderazgo y valores en general. Professional Development Centers Inc. / DOOR Training & Consulting / Juan Carlos García Villalaz

3 Los resultados de esta encuesta pueden ser utilizados por todos los profesionales, universidades y empresas en general, interesados en los temas tratados. Para mayor información favor solicitarla a: Professional Development Centers Inc. / DOOR Training & Consulting / Juan Carlos García Villalaz

4 Es bueno, cada cierto tiempo, salir de la rutina y relajarse un poco porque cuando uno regresa al trabajo su criterio habrá mejorado, ya que permanecer constantemente en el trabajo te hace engañarte a ti mismo de que no necesitas descanso. Leornardo DaVinci

5 En las últimas seis (6) décadas se ha avanzado mucho en el entendimiento del STRESS

6 El estrés es una reacción de activación del organismo completo frente a estresores, es decir, frente a todo lo que se evalúa como una demanda, una amenaza o un daño (Hans Selye * 1950)

7 El Stress surge cuando un individuo percibe que no puede manejar adecuadamente las exigencias que le hacen o con las amenazas a su bienestar. Richard S. Lazarus (1966)

8 El Stress es una respuesta sicológica, fisiológica y conductual por individuos cuando perciben una falta de equilibrio entre las exigencias que les son impuestas y sus habilidades para cumplir con dichas exigencias, las cuales, a través del tiempo pueden conducir a enfermedades. Stephen Palmer (1989).

9 Síntomas del Stress Palmer & Dryden, 1995

10 Encuesta DOOR Abril 2012 Encuesta DOOR Training 2012

11 POBLACIÓN EN ESTUDIO Universo de Estudio: Aproximadamente 296 agremiados de ANREH. Población en estudio: 183 participantes, lo que corresponde a un 61,82 % del Universo de Estudio. Conclusión: Se puede observar que para el desarrollo de esta encuesta se contó con la participación del 61,8% de la población lo que refleja un alto nivel de interés en el desarrollo de este tipo de actividades que procuran brindar herramientas que faciliten la comprensión y toma de decisiones en temas de gestión de talento humano. INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN Para la realización de este estudio se seleccionó el método de encuesta, ya que permite recaudar datos por medio de un cuestionario prediseñado, que no modifica el entorno ni controla el proceso que está en observación (como sí lo hace en un experimento). Los datos se obtuvieron a partir de realizar un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a la población del universo en estudio (agremiados de ANREH), con el fin de conocer estados de opinión, características o hechos específicos con relación al manejo del stress. Para ello se diseñaron y seleccionaron las preguntas de tipo cerrado más convenientes, de acuerdo con la naturaleza de esta investigación METODOLOGÍA PARA LA RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN: Para la recolección de la información se diseñó la encuesta on line, la cual fue distribuida por ANREH a sus agremiados mediante un correo electrónico, la cual fue contestada por 183 personas. La participación era de carácter voluntario, el instrumento podía ser contestado en cualquier momento por los participantes y no contaba con límite de tiempo para su diligenciamiento.

12 1.- Edad: El 72,6% de los encuestados se encuentra entre los 30 y 50 años. El 39,3 % corresponde a edades comprendidas entre 30 y 40 años y el 33,3 % a edades comprendidas entre 41 y 50 años. Lo que indica que la mayoría de los participantes son personas maduras. 2.- Rango salarial: Existen dos rangos de salarios predominantes el comprendido entre y 2000 dólares (24,4%) y el comprendido entre 5000 y más (21.1%). Estos indicadores permiten señalar que existen dos niveles predominantes en cuanto a ingresos promedio dentro del área de recursos humanos, que sería interesante estudiar con el propósito de crear políticas salariales acordes a la demanda del sector e identificar las áreas de oportunidad en cada organización.

13 3.- Género: Existe un predominio del género femenino (64,40%) frente al género masculino (35,5%). Lo cual refleja que el área de recursos humanos es liderizada en su mayoría por mujeres. 4.- Nivel de escolaridad: El 38,8% de los encuestados tiene una formación universitaria, mientras que el 48,1 % cuenta con maestría. Estos resultados sugieren que le mayoría (86,90%) son profesionales universitarios y tendientes a la especialización dentro del área (48,10%).

14 5.- Estado Civil: El estado civil predominante en los encuestados corresponde al casado (a)(65,5%), en segundo lugar se encuentra soltero (a) (20,80%) y en tercer lugar unido (a) con (7,7%). Este resultado muestra que la mayoría de los encuestados tienen tendencia a la estabilidad emocional y a la familia. 6.- Empleado o Empresa propia: La mayoría de los encuestados (87,6%) son empleados, mientras que el 12,4% es emprendedor, lo cual sugiere, que los participantes forman parte de la población económicamente activa dentro del área de recursos humanos de Panamá.

15 7.- Nivel de Stress: La mayoría de los participantes (57,5%) señalan que su nivel de stress en los últimos 5 años ha aumentado, mientras que un 27,5% indica que se ha mantenido igual y un 11,3% que ha disminuido. Estos resultados indican un incremento en la manifestación del stress en los participantes e invita al establecimiento de nuevas prácticas o propuestas que promuevan su disminución o alivio dentro de las organizaciones en pro del mejor desempeño de los colaboradores y mejora de su calidad de vida. 8.- Satisfacción en el trabajo: El 58,1% de la población encuestada señala que se encuentra satisfecha con el trabajo que desempeña, mientras que un 21,3% se encuentra muy satisfecho y un 13,8% poco satisfecho. Estos resultados invitan a la investigación de factores que contribuyen al establecimiento de prácticas y políticas que promueven la satisfacción en el trabajo.

16 9.- Nivel de compromiso: El 65,20% de la población muestra un alto compromiso con su empresa, el 20,9 un compromiso medio alto y un 12% Medio. A nivel general puede decirse que las personas cuentan con un fuerte compromiso frente a su organización, lo que favorece la gestión de recursos humanos en las organizaciones, al tener gestores del talento humano que promueven el compromiso y motivación Nivel de liderazgo: El 34,6% de los participantes considera que el nivel de liderazgo de los directivos y gerentes es medio alto, mientras que el 29,5% lo considera medio y el 23,7% alto. Estos resultados reflejan la necesidad de fortalecer a los líderes y gerentes con el fin de elevar el nivel de percepción y acción de los líderes en las organizaciones.

17 11.- Preferiría quedarse en su cargo actual: El 46,2% de los encuestados manifestó que de tener una propuesta igual a la actual prefiere quedarse en su puesto de trabajo, el 21,2% lo pensaría mucho antes de irse y el 12,20% no lo pensaría sino que se iría. Estos resultados reflejan un alto compromiso de la mayoría de los participantes frente a su cargo y a la organización, e invitan a reflexionar sobre la importancia de generar sinergias que fortalezcan el compromiso y bienestar de nuestros colaboradores en pro de retener al mejor talento Clima o ambiente de trabajo: El 57,7% de los encuestados señalan que cuentan con un clima bueno, el 15,4% manifiesta que se encuentran indiferentes frente a este y un 13,5% señala que es muy bueno. No hay nada mejor que promueva mejor el desempeño, que un clima que ofrezca a sus colaboradores las mejores condiciones para el desarrollo de sus funciones, estos resultados muestran la necesidad de implementar estrategias que promuevan la generación de un mejor clima laboral en las organizaciones, mediante la identificación de elementos que lo limitan.

18 13.- Salario: El 45,8% de los encuestados considera que su salario es adecuado a las responsabilidades y funciones que realiza, el 32,3% se encuentra en desacuerdo y el 11% considera que esta totalmente de acuerdo con el salario que recibe. El tema salarial siempre es un tema álgido de estudio, pues no existe un mejor sistema de retribución que la percepción de equidad y justicia. Frente a estos resultados se puede observar que el nivel de satisfacción frente a los salarios es adecuado, sin embargo para fortalecer la mejora en la percepción de los salarios sería interesante indagar sobre las políticas de remuneración y sistemas de compensación implementadas en cada organización Ética y Valores: De los encuestados el 45,20% señala que en su organización se practica la ética personal y los buenos valores, el 25,20% indica que está totalmente de acuerdo y el 18,10% que está en desacuerdo. Estos resultados muestran que el 70,40% de la población encuestada percibe que en las empresas en las que laboran si se practican la ética personal y los valores. Ahora bien, es preocupante que un 30% aprox. considere que la ética y valores no son practicados en la empresa donde laboran; este es un alto porcentaje considerando la importancia del tema en las empresas y vida nacional. Esto da lugar a realizar estudios más profundos que sean orientados a dar luces para entender las causas y posibles soluciones.

19 15.- Situaciones importantes: Los participantes señalaron como importancia 1, tener buena relación con la familia (84,5%), dormir suficiente (28,6%), Comer saludablemente (23,5%). Como importancia 2, Tener buenas relaciones con los compañeros de trabajo (54%), manejo del stress (48,3%) y comer saludablemente (47,1%) Y como importancia 3, Dormir suficiente (57,1%), estar físicamente en forma (55,1%) y manejo del stress (48,3%) Estos resultados reflejan una fuerte inclinación hacia la familia, salud y bienestar de los participantes por lo que puede decirse que para los participantes la familia y sentirse físicamente bien y saludable y tener una buena relación con los compañeros son los elementos más importantes (equilibrio personal laboral), lo cual invita a crear e implementar estrategias en las organizaciones que favorezcan y promuevan bienestar en los colaboradores.

20 16.- Actividades para manejar el stress: Las actividades más comunes que realizan los participantes de la encuesta para manejar el stress son las siguientes: estar con amistades y familia (68,6%), escuchar música (64,1%), hacer ejercicio / caminar (58,8%), orar /rezar (45,1%), leer (41,20%) e ir de compras (34,6%).

21 17.- Síntomas que se experimentan como resultado de tener stress Los síntomas más comunes presentados por los participantes ante situaciones de stress con los siguientes: Irritabilidad y angustia (55,90%), tensión muscular (55,90%), dolor de cabeza (50%), nervio /ansiedad (44,70%) y pérdida de interés, motivación o energía (41,40%). La identificación de estos factores contribuye al establecimiento de mejores prácticas para dar frente a situaciones de stress.

22 18.- Criterios que consideran que deben medir el éxito de una persona Los participantes señalaron como prioridad 1, la auto realización (47,10%), Salud (38,80%) y reconocimiento de la comunidad (33,33%). Como prioridad 2, la educación (44,70%), logro familiar (40,20%) y desarrollo de carrera (38,80%) Y como prioridad 3, Dinero (75%), Espiritualidad (47,6%) y reconocimiento en la comunidad. Estos resultados reflejan que el éxito de una persona principalmente es definido por criterios personales (autorrealización y salud), educativos y laborales (formación y trabajo), económicos (dinero) y espirituales (Creencias), en ese orden. Es importante destacar que en los tres niveles los participantes mostraron un interés en el reconocimiento de la comunidad como criterio de éxito. Estos resultados pueden ayudar al establecimiento de políticas de reconocimiento dentro de una organización al contribuir a la definición de los elementos que son definidos por los participantes como elementos motivadores para alcanzar el éxito.

23 19.- Principales áreas de mejora en las empresas: Los participantes señalaron como prioridad 1, el liderazgo gerencial (55,40%), Retención de talento (49,20%) y Trabajo en equipo (44,22%). Como prioridad 2, El desarrollo de habilidades técnicas (60%), formación/capacitación profesional (51,20%) y programas de bienestar (46,20%) Y como prioridad 3, Desarrollo de carrera, compensación y beneficios (51,70%) y programas de bienestar (46,20%) Estos resultados reflejan que en primer lugar existe una alta preocupación por el desarrollo de líderes dentro de las organizaciones y la retención de los mismos. Lo que redunda en que recursos humanos, hoy en día, debe centrar su atención en el desarrollo e implementación de estrategias orientadas a la generación y fortalecimiento de líderes y su retención dentro de las mismas. En segundo lugar se encuentra la necesidad de fortalecer el desempeño de los colaboradores mediante programas de formación y desarrollo del talento humano. Y, en tercer lugar, la búsqueda del compromiso y permanencia dentro de la organización mediante la incorporación de planes de carrera, programas de bienestar y sistemas de compensación atractivos que fortalezcan la equidad interna y la competitividad externa con el propósito de retener al mejor talento humano.

24 20.- Temas que pueden causar stress: Los resultados reflejan que el trabajo (63,3%), la salud de los miembros de la familia (62,6%), el dinero (50,3%), la salud personal (44,20%), el costo de la vida (44,20%) y los tranques vehiculares (43,50%) son los temas percibidos como mayores generadores de stress. Lo cual refleja una profunda preocupación por parte de los participantes frente a temas laborales, de salud, económicos y frente a la búsqueda de calidad de vida, que pueden ser vistos como áreas de oportunidad para el desarrollo e implementación de estrategias dentro de la gestión de recursos humanos que minimicen el impacto de estas variables, en pro del mejor desempeño de los colaboradores.

25 Causas de Stress USA (APA 2010) " 76% Dinero " 70% Trabajo " 65% La Economía " 54% Relaciones interpersonales " 52% Salud personal " 49% Estabilidad laboral Panamá " 63% Trabajo " 62% Salud de miembros de la familia " 50% Dinero " 42% Salud personal " 44% Costo de la vida " 43% Tranques vehiculares

26 Qué hace para manejar el Stress? Estudio APA 2010, Encuesta DOOR 2012 USA (APA 2010) Panamá " 49% escuchar música " 48% ejercitarse o caminar " 46% estar tiempo con la familia " 45% leer " 38% ver TV o películas " 69% estar con amistades / familia " 64% escuchar música " 59% hacer ejercicios / caminar " 45% Orar / Rezar " 35% ir de compras " 37% Oración " 31% hobby " 31% ir a misa o servicio religioso " 30% hobby

27 Conclusiones Generales En esta primera medición podemos apreciar que el nivel de stress ha incrementado en los últimos 5 años y que la mayoría de los encuestados se encuentra satisfechos y comprometidos con su organización. Sale a relucir la necesidad de que los directivos y gerentes en las empresas ejerzan un liderazgo positivo y lleguen a ser modelos a imitar dentro de las empresas. El tema de ética y valores debe ser más estudiado, no solo a nivel de empresas, sino a nivel nacional. Es muy interesante el hecho de que el éxito de una persona se mide por el siguiente orden de criterios: personales, educativos, laborales, económicos y espirituales. La retención de talento es un tema de suma importancia y se señalan que la prioridad actualmente es el liderazgo gerencial, la retención del talento, la formación, desarrollo de carrera y programas de bienestar. Los factores que más generan stress son la salud de los miembros de la familia, el dinero, la salud personal, el costo de la vida y los tranques vehiculares.

28 Acerca de

29 DOOR Historia hasta hoy " Establecida en 1981 en Holanda " Empresa Privada " En 1992 se convirtió en empresa internacional " Management buyout de Raytheon Corporation en 2002 " Sistema de franquicia, presente en más de 55 países alrededor del mundo " Aproximadamente más de 800+ entrenadores DOOR, consultores y coaches alrededor del mundo

30 Presencia Mundial Americas Europe, Middle East & Africa Asia Pacific " Argentina " Brazil " Chile " Colombia " Costa Rica " Ecuador " Mexico " Panamá " United States " Venezuela " Austria " Belgium " Bulgaria # " Croatia " Czech Republic " Denmark " Egypt " Finland " France " Germany " Greece " Hungary " Iceland " Ireland " Israel # " Italy " Latvia " Lithuania " Monaco " Netherlands " Poland " Portugal # " Romania " Russia " Serbia " Slovak Republic " Slovenia " South Africa " Spain " Sweden " Switzerland " Turkey " Ukraine " United Kingdom " Australia " China " Hong Kong " India " Japan " Kazakhstan " Korea " New Zealand " Philippines " Singapore " Taiwan " Thailand " Vietnam

31 Diversidad de Contenidos Probados desarrollados por DOOR EFECTIVIDAD COMERCIAL The Sales Workshop Efec2vidad en las Ventas Venta Retail Ventas en Tiempos de Recesión Ventas Consul2vas Ventas en Ferias y Exhibiciones Habilidades en la Negociación Networking Gerencia de Cuentas Gerencia de Territorio Gerencia de Ventas Rescatando al Cliente a través del Servicio EFECTIVIDAD EJECUTIVA Solución de Problemas y Toma de Decisiónes Alcanzando resultados a través de las personas Liderazgo de Desempeño Coaching con Pasión 10 Cualidades del Liderazgo que Mo2van Construyendo Equipos de Trabajo Change Management Talleres de Integración y Cuerdas EFECTIVIDAD PERSONAL Stress Management Eficiencia más allá del Tiempo Redacción para aumentar el desempeño en los negocios Habilidades de Comunicación Poder y Presencia Personal Precision Ques2oning Habilidades de Presentación Habilidades de Consultoría Interna Crea2vidad e Innovación para los negocios. Train the Trainer EFECTIVIDAD EN CONTACT CENTERS Call Center Coach Call Center Helpdesk Call Center Inbound Call Center Outbound Telesales Call Center: El Mejor canal para la Venta Call Center: Centro de Cobros Efec2vo El Servicio al Cliente a través del Call Center

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