PLAN DE IGUALDAD

Transcripción

1 PLAN DE IGUALDAD

2 Este Plan ha sid elabrad pr: Daniel Falla Fernández, Psicólg Arancha Fernández Galleg, Respnsable de RRHH Isabel Yamuza Martín, Respnsable de Calidad Remedis Rienda Jurad, Representante de trabajadres Javier Gil Parra, Representante de trabajadres Jrge Rsique Salas, Representante de trabajadres

3 Garantía de cmprmis FUNDACIÓN PROMI declara su cmprmis en el establecimient y desarrll de plíticas que integren la igualdad de trat y prtunidades entre mujeres y hmbres, sin discriminar directa indirectamente pr razón de sex, así cm en el impuls y fment de medidas para cnseguir la igualdad real en el sen de nuestra rganización, estableciend la igualdad de prtunidades entre mujeres y hmbres cm un principi estratégic de nuestra Plítica Crprativa y de Recurss Humans, de acuerd cn la definición de dich principi que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marz, para la igualdad efectiva entre mujeres y hmbres. En tds y cada un de ls ámbits en que se desarrlla la actividad de esta empresa, desde la selección a la prmción, pasand pr la plítica salarial, la frmación, las cndicines de trabaj y emple, la salud labral, la rdenación del tiemp de trabaj y la cnciliación, asumims el principi de igualdad de prtunidades entre mujeres y hmbres, atendiend de frma especial a la discriminación indirecta, entendiend pr ésta La situación en que una dispsición, criteri práctica aparentemente neutrs, pne a una persna de un sex en desventaja particular respect de persnas del tr sex. Respect a la cmunicación, tant interna cm externa, se infrmará de tdas las decisines que se adpten a este respect y se pryectará una imagen de la empresa acrde cn este principi de igualdad de prtunidades entre mujeres y hmbres. Ls principis enunciads se llevarán a la práctica a través de la implantación de un Plan de Igualdad que supnga mejras respect a la situación presente, arbitrándse ls crrespndientes sistemas de seguimient, cn la finalidad de avanzar en la cnsecución de la igualdad real entre mujeres y hmbres en la empresa y pr extensión, en el cnjunt de la sciedad. Para llevar a cab este prpósit se cntará cn la representación legal de trabajadres y trabajadras, n sl en el prces de negciación clectiva, tal y cm establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hmbres, sin en td el prces de desarrll y evaluación de las mencinadas medidas de igualdad Plan de igualdad. Cabra, a 1 de ctubre de 2016 Juan Antni Pérez Benítez Presidente 3

4 I N D I C E Descripción de la Entidad... 5 Fase de diagnóstic... 7 Análisis de ls dats de la Entidad... 7 Análisis cuantitativ... 7 Análisis cualitativ... 9 Análisis de la representación legal de ls trabajadres Análisis de ls dats de la plantilla Resultads esperads Enfque Despliegue Revisión y Mejra cntinua Difusión del Plan de Igualdad Anexs

5 1. Descripción de la Entidad Fundación PROMI (Fundación para la Prmción del Minusválid) es una fundación asistencial de ámbit estatal, cnstituida en 1998 pr iniciativa de la Asciación PROMI y del Ayuntamient de Cabra, tutelada pr el Prtectrad del Gbiern españl a través del Ministeri de Justicia e inscrita en el Registr de Fundacines Asistenciales baj el númer 14/0175. La Misión de la Fundación PROMI es Ptenciar las capacidades de las persnas cn discapacidad y mayres prestándles ls apys necesaris para satisfacer sus necesidades y expectativas y mejrar su calidad de vida a través de la frmación, la prmción del emple y la asistencia dentr de un clima familiar, así cm clabrar cn clectivs de pblación más desfavrecids. Pretendems sentirns identificads TODOS cn esta nuestra misión que tiñe tda la actividad y servicis que se prestan dentr de la Fundación dand prtagnism a las PERSONAS que atendems y querems atender en un futur. Ns identificams cm frmadres, prmtres de emple, per sbre td prveedres de servicis a Persnas cn Discapacidad y Persnas Mayres en Situación de Dependencia cn ls que hems cambiad el enfque de Persnas cn necesidades que requieren asistencia a persnas cn DERECHOS, tal cm enmarca la Cnvención Internacinal 61/106 del 13 de Diciembre del 2006 sbre ls Derechs de las Persnas cn Discapacidad. Actualmente, la actividad de PROMI se desarrlla en Córdba capital y en las lcalidades de Cabra, Villanueva de Córdba, Carcabuey, Bujalance y Aldea del Esparragal. En tdas ells, salv en Carcabuey (dnde gestina un centr del Ayuntamient), dispne de centrs prpis y frece distints servicis que intentan dar respuesta a las diferentes necesidades y expectativas de nuestrs principales Grups de Interés, las persnas en situación de dependencia (mayres y persnas cn discapacidad intelectual): Asistenciales: gracias a sus centrs de atención especializada para discapacitads adults y para persnas mayres, en régimen de internad en sus unidades de día cn terapia cupacinal. Frmativs: frece frmación reglada en dnde se fertan curss de grad medi y superir. Asimism, PROMI cuenta cn un centr de Frmación Prfesinal para el Emple que tiene hmlgadas las especialidades de encuadernación, aplicacines infrmáticas de gestión, auxiliar de mntajes electrónics, atención scisanitaria a persnas dependientes en institucines sciales y atención scisanitaria a persnas en el dmicili. Además, cuenta cn un Aula Mentr (sistema de frmación utilizand las TIC en el ámbit de la frmación n reglada y hmlgada). 5

6 Servicis a empresas: catering, Htel de empresas, lavandería, jardinería, recgida de cartón y papel, así cm trs prducts (encuadernación, manipulad de artículs de imprenta, envasad, tarjetería y manualidades). Servicis prfesinales: tant en el ámbit scial, labral y técnic (trabajadr scial, asesramient en Recurss Humans, infrmática), cm en el ámbit de la salud física, mental y fisiterapia (neurpsicólg, psicólg, médic, psiquiatra, fisiterapeuta, lgpeda, terapeuta cupacinal, diplmad en enfermería). Fundación PROMI mantiene cncierts cn la Junta de Andalucía para la cupación de sus plazas en centrs residenciales y cupacinales. Para realizar tda esta actividad Fundación PROMI cuenta cn 295 trabajadras y trabajadres, de ls cuáles 209 (70,85%) sn mujeres y 86 (29,15%) sn hmbres. Al ampar de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marz, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hmbres, dnde se establece que las empresas están bligadas a respetar la igualdad de trat y de prtunidades en el ámbit labral y, cn esta finalidad, deberán adptar medidas dirigidas a evitar cualquier tip de discriminación labral entre mujeres y hmbres, Fundación PROMI ha realizad un Plan de Mejra que ns ha servid para reflexinar más prfundamente sbre la situación de igualdad dentr de nuestra Entidad, y cuy resultad final ha sid el Plan de Igualdad de la Fundación PROMI. En ctubre de 2016 la dirección de Fundación PROMI declaró su cmprmis en el establecimient y desarrll de plíticas que integren la igualdad de trat y prtunidades entre mujeres y hmbres, sin discriminar directa indirectamente pr razón de sex, así cm en el impuls y fment de medidas para cnseguir la igualdad real en el sen de nuestra rganización, estableciend la igualdad de prtunidades entre mujeres y hmbres cm un principi estratégic de nuestra Plítica Crprativa y de Recurss Humans, de acuerd cn la definición de dich principi que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marz, para la igualdad efectiva entre mujeres y hmbres. Para llevar a cab este prpósit se ha cntad cn la representación legal de trabajadres y trabajadras, tal y cm establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hmbres, en td el prces de desarrll y evaluación de las mencinadas medidas de igualdad Plan de igualdad. 6

7 2. Fase de diagnóstic Para esta fase se han utilizad varias herramientas que ns han permitid hacer un análisis prmenrizad y una psterir valración de ls diferentes aspects relacinads cn las persnas trabajadras de la Entidad: - Cuestinari de ls aspects cuantitativs de la Entidad, cumplimentad pr la respnsable de Recurss Humans. - Cuestinari de ls aspects cualitativs de la Entidad, facilitad pr la respnsable de Calidad de la Fundación. - Cuestinari sbre aspects relacinads cn la igualdad dentr de nuestra rganización, facilitad a ls trabajadres de la Fundación. - Cuestinari frmulad a ls representantes legales de ls trabajadres Análisis de ls dats de la Entidad a) Análisis cuantitativ La plantilla de la Fundación PROMI está frmada pr 295 persnas trabajadras de las cuales 209 sn mujeres (70,85%) y el rest sn hmbres (29,15%), según desglse en Tabla 1. Tabla 1. Distribución de la plantilla pr edad y sex Bandas de edades Mujeres % Hmbres % Ttal Mens de 20 añs añs añs y más añs TOTAL El análisis de ls puests de trabaj y titulacines n aprta diferencias reveladras de una desventaja de las mujeres frente a ls hmbres, y tampc muestra sbrecualificación en ningún de ls géners. En relación a la antigüedad de las persnas trabajadras, bservams que n se han prducid diferencias significativas en esta variable, atendiend al prcentaje de mujeres y hmbres actual de la plantilla. Est, a su vez, ns indica de manera indirecta, que n ha habid desigualdad de las mujeres frente a ls hmbres en cuant al vlumen de plantilla manteniend prcentajes muy parecids desde hace añs. Ver Tabla 2. 7

8 Tabla 2. Distribución de la plantilla pr antigüedad y sex Antigüedad Mujeres % Hmbres % Ttal Mens de 6 meses De 6 meses a 1 añ De 1 a 3 añs De 3 a 5 añs De 6 a 10 añs Más de 10 añs TOTAL El análisis pr tip de cntrat muestra que n existen variacines en cntrats indefinids pr razón de sex (Gráfica 1). En cambi, sí apreciams una leve diferenciación en cuant a si el tip de cntrat es a jrnada cmpleta parcial, ya que se ha hallad un mayr númer de mujeres cntratadas a tiemp parcial, aunque estas han sid a petición persnal. Gráfica 1. Distribución de la plantilla pr cntrat fij indefinid Las bandas salariales entre hmbres y mujeres, tant si se tiene en cuenta las cmpensacines salariales cm si n, n reflejan una desventaja de las mujeres frente a ls hmbres, salv en salaris inferires a eurs, situación que afecta a 10 mujeres (58,82%) frente a 7 hmbres (41,18%). Dad que la plantilla la cnfrman un 70% de mujeres pdría deducirse cierta desventaja de estas, per est se debe principalmente a que las mujeres slicitan cn mayr frecuencia jrnadas a tiemp parcial. Cn respect a las nuevas incrpracines se señala que en el últim añ se han incrprad 118 mujeres (78,67%) frente a 32 hmbres (21,33%). En relación a las bajas definitivas, en el últim añ hems encntrad un 78,57% de mujeres (99) frente a 21,43% de hmbres (27). La explicación está 8

9 en que se han cntratad más mujeres que hmbres; de hech el 80,53% de las bajas definitivas de las mujeres han sid pr finalización de cntrat. Cabe destacar que en cuant a ls despids n existe desigualdad entre hmbres y mujeres. Respect al análisis sbre bajas temprales, permiss y excedencias del últim añ, hems hallad que el 100% de las medidas de cnciliación han sid slicitadas pr mujeres y que las únicas bajas slicitadas pr hmbres han sid pr incapacidad tempral pr accidente de trabaj. b) Análisis cualitativ PROMI tiene una cultura de calidad sólida cn uns valres bien fundamentads, basada en el Mdel EFQM de gestión y certificada cn el Sell 300+ EFQM. Dentr de nuestrs prcess de gestión se ha definid e implantad el de Respnsabilidad Scial Crprativa, si bien es ciert que n se ha reservad un espaci para fmentar y prmver la igualdad entre hmbres y mujeres. Est puede deberse a que el grs de la plantilla l frman mujeres y éstas han tenid un pes muy imprtante desde sus inicis. La selección del persnal se realiza según las necesidades del persnal. Ls perfiles están definids en el Catálg de Puests de Trabaj, si bien se debe de revisar el lenguaje utilizad para que este n sea sexista. En el área de la frmación, existe un Plan de Frmación y la Entidad prmueve que td el persnal asista al mens ds veces al añ a las jrnadas frmativas internas que se rganizan. Sin embarg, hems detectad que n se han impartid, hasta el mment, accines frmativas relacinadas cn la Igualdad de Oprtunidades entre mujeres y hmbres. La prmción se trata de un área pc desarrllada pr la Entidad y en la que n se detecta discriminación pr sex hasta el mment. En cuant a plítica salarial, Fundación PROMI sigue la establecida pr el Cnveni que ns es de aplicación (XIV Cnveni Clectiv General de Centrs y Servicis de Atención a Persnas cn Discapacidad). La rdenación del tiemp de trabaj y la cnciliación se da fundamentalmente entre las mujeres. La empresa dispne de ds mecanisms básicamente que facilitan la misma: las jrnadas reducidas y flexibilidad hraria. La cmunicación interna es un área ampliamente desarrllada dentr de la Fundación que cuenta cn un Plan de Cmunicación Interna cuyas herramientas sn utilizadas cn asiduidad pr el persnal de la Entidad. Igualmente, se cuenta cn Bletines Infrmativs de las actividades que se llevan a cab pr parte de ls centrs y servicis de la Fundación. Cn respect a la cmunicación externa, cntams cn un Prces Estratégic de Cmunicación Externa dentr de nuestr Mapa de Prcess, per las actividades que se desarrllan dentr del mism sn bastante sencillas y puntuales. Asimism, 9

10 dentr de la Entidad se realizan accines en el entrn a favr de la igualdad de prtunidades entre hmbres y mujeres per estas sn aisladas. Existen incentivs a la cntratación de mujeres a las que la Entidad tiene acces. Además, se han llevad a cab accines aisladas para fmentar la igualdad de prtunidades dentr del clectiv de persnas cn discapacidad, ya que frman parte del principal Grups de Interés de la Fundación. A nivel de representatividad, tras el estudi realizad pdems afirmar que existe representatividad de las mujeres en tds ls puests de la Fundación, sin que se prduzca desigualdad en ningun de ells. Cn respect a la prevención del acs sexual y del acs pr razón de sex, hasta el mment n se ha hech ningún estudi para detectar psibles cass ni se ha puest en marcha ninguna medida cncreta. En relación a riesgs labrales y salud labral, se realizan estudis anuales pr una empresa externa y se imparte frmación en materia de prevención. Igualmente, pr parte de la empresa se hacen estudis especiales y evaluacines a ls clectivs especialmente sensibles, tales cm las mujeres en situación de embaraz lactancia. Finalmente, la Fundación n cuenta cn medidas cncretas para mujeres en situación de rieg de exclusión Análisis de ls dats de la representación legal de la plantilla Ls representantes legales de ls trabajadres de Fundación PROMI sn unitaris y l cnfrman 9 mujeres, l que representa un (60%) y 6 hmbres (40%). La mayría cn edades superir a 36 añs. Ver Tabla 3. Tabla 3. Distribución de la representación pr edad y sex Banda de edades Mujeres % Hmbres % Ttal Mens de 20 añs añs añs añs añs y más TOTAL La mayr parte de ls representantes legales de la Entidad pertenecen a la categría prfesinal de cuidadr (73,33%), 7 mujeres y 4 hmbres. El rest se distribuye de la siguiente frma: una mujer es jefe de ccina y tra pertenece al persnal de servicis, en cambi hay un hmbre que es educadr y tr ficial de 1ª. 10

11 Aprximadamente, la mitad de nuestrs representantes legales representan al sindicat de UGT y la tra mitad a CCOO. Para cncer la percepción de ls representantes legales de ls trabajadres acerca de la igualdad de prtunidades en la Entidad, se les ha facilitad un cuestinari, cuys resultads sn ls siguientes: Sbre la percepción acerca de la relación cn la Entidad la mayría han cnsiderad que es buena, sin que haya diferencias pr sex. Sin embarg, un terci de ls entrevistads cnsideran que tienen pca influencia en la Entidad siend 3 mujeres y un hmbre, ls que tienen dicha apreciación. En relación a la negciación clectiva n existe mucha claridad acerca de si existe Plan de Igualdad en la Fundación, así cm de las carencias y dificultades acerca de la negciación sbre la igualdad. El mtiv aparente es que la mayría cnsideran que n hay desigualdad en la Entidad. La mayría de ls representantes de ls trabajadres afirman que n han recibid frmación interna acerca de igualdad de prtunidades ni frmación específica en negciación clectiva cn perspectiva de géner. Finalmente, la mayría cnsidera que la Entidad cuenta cn diferentes canales de cmunicación interna y que esta es fluida. Asimism, señalan cm principales temas de cnflict ls días de descans y vacacines, permiss y excedencias, salaris, falta de mtivación y frmación, etc., per en ningún cas la desigualdad. Cabe destacar que más de la mitad de ls encuestads cnsideran que la igualdad de prtunidades n interesa a la plantilla Análisis de ls dats de la plantilla Para este fin, se pasó a tda la plantilla de la Entidad un enlace web cn un cuestinari adaptad del mdel prpuest pr el Ministeri de Trabaj y Asunts Sciales. Dich cuestinari recgía preguntas relacinadas cn: la gestión de ls recurss humans, rdenación del tiemp de trabaj y cnciliación sbre el Plan de Igualdad. De las 295 persnas trabajadras a las que se pasó el cuestinari se recibiern 110 cntestacines de mujeres trabajadras y 49 de hmbres trabajadres. L más destacad de ls resultads es que existe un mayr prcentaje de hmbres que n cncen las medidas de cnciliación de la vida familiar y labral frente a ls que la cncen. Pr tra parte, hay un mayr prcentaje de persnas trabajadras que cnsideran que n es necesari un Plan e Igualdad ignran su imprtancia, frente al que piensan que sí es necesari. 11

12 3. Resultads esperads Fundación PROMI, tras el infrme diagnóstic, pretende alcanzar cn el desarrll del presente Plan de Igualdad una serie de bjetivs dentr de ls diferentes ámbits de aplicación que cntiene el XIV Cnveni Clectiv. Para alcanzar tal prpósit, se han establecid una serie de indicadres acmpañads del criteri de eficacia esperad, según el Cmité de Igualdad, y distribuids a l larg de la vigencia de dich Plan. Área de intervención Objetiv Descripción del indicadr Criteri de eficacia Añ Estructura de la plantilla y segregación cupacinal Establecer una revisión periódica de equilibri pr sexs en la plantilla. Nº de revisines para cmprbar el equilibri pr sexs de la plantilla Cntratación Incluir la cntratación n discriminatria en el prces de selección dentr del Plan de Persnas de la Entidad % de inclusión al Plan de persnas de la cntratación n discriminatria en el prces de selección 100% 100% Prmción Incluir la prmción n discriminatria en el Plan de Persnas de la Entidad % de inclusión al Plan de Persnas de la prmción n discriminatria 100% 100% 12

13 Frmación Subrayar la imprtancia de dispner de un Plan de Igualdad en la Fundación Nº de jrnadas de frmación acerca de la imprtancia del Plan de Igualdad 2 2 Frmación Impartir frmación específica a la plantilla sbre igualdad de géner y perspectiva de géner Nº de jrnadas de frmación acerca de igualdad de géner y perspectiva de géner Retribución Realizar periódicamente análisis estadístics sbre las retribucines medias de mujeres y hmbres en la Entidad Nº de infrmes sbre las retribucines medias de mujeres y hmbres de la Entidad Cnciliación de la vida labral, persnal y familiar Dar a cncer las medidas de cnciliación familiar y labral a tda la plantilla Nº de jrnadas de frmación dnde se den a cncer las medidas de cnciliación familiar y labral Cnciliación de la vida labral, persnal y familiar Fmentar el us de medidas de cnciliación familiar y labral en ls hmbres Nº de medidas para fmentar el us de las medidas de cnciliación Prevención del acs sexual y del acs pr razón de sex Elabrar un Prtcl de actuación en cass de acs sexual pr razón de sex para persnas trabajadras. Nº de prtcls de actuación en cass de acs sexual pr razón de sex para persnas trabajadras

14 Prevención del acs sexual y del acs pr razón de sex Elabrar un Prtcl de actuación para trabajadras víctimas de vilencia cntra la mujer. Nº de Prtcl de actuación para trabajadras víctimas de vilencia cntra la mujer. 1 1 Sensibilización y cmunicación Incrprar el Plan de Igualdad a nuestr prces de RSC % de incrpración del Plan de Igualdad al prces de RSC 100% 100% Sensibilización y cmunicación Revisar el catálg de puests de trabaj, para usar un lenguaje n sexista Nº de revisines del catálg de puests de trabaj 1 1 Sensibilización y cmunicación Revisar el Plan de Cmunicación interna para n usar un lenguaje sexista Nº de revisines del Plan de Cmunicación Interna 1 1 Sensibilización y cmunicación Utilizar un lenguaje e imágenes n sexistas en las campañas publicitarias. % de us de lenguaje e imágenes n sexistas en las campañas publicitarias 100% 100% 100% 100% 100% Sensibilización y cmunicación Elabrar una Guía de alternativas y slucines para un lenguaje n sexista Nº de Guía de alternativas y slucines para un lenguaje n sexista 1 1 Sensibilización y cmunicación Prmver en nuestrs centrs actividades rientadas a favrecer la igualdad y la n discriminación de las mujeres. Nº de actividades a favr de la igualdad y la n discriminación de la mujer Sensibilización y cmunicación Participar en accines externas a favr de la igualdad y cntra la discriminación de las mujeres Nº de participacines en accines externas a favr de la igualdad y en cntra de la discriminación de la mujer

15 4. Enfque El Plan de Igualdad de Fundación PROMI se rige pr las directrices establecidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marz, para la igualdad efectiva de mujeres y hmbres y pr el XIV Cnveni clectiv general de centrs y servicis de atención a persnas cn discapacidad. De igual md, asume ls bjetivs generales y específics de ambs dcuments, así cm pretende avanzar en ls diferentes ámbits de aplicación que se distinguen en ells. Asimism, en nuestra Entidad estams cmprmetids cn la calidad en el servici. De esta frma, en juni de 2011 se inició el prces de Frmación e Implantación de un Sistema de Gestión de la Calidad, basad en el Mdel EFQM de Excelencia. En la actualidad, tenems recncid el sell de Excelencia Eurpea Así, ns apyams en el esquema general de mejra cntinua, que sigue nuestr mdel de gestión, para la mejra de ls resultads y de ls agentes facilitadres que ls sprtan. Este mdel de mejra cntinua se cnce cm mdel REDER y se trata de la metdlgía utilizada, también, en el presente Plan de Igualdad. Finalmente, para la elabración, ejecución y evaluación de dich Plan se han seguid una serie de características que sn recmendadas pr el Ministeri de Sanidad, Servicis Sciales e Igualdad. Entre las que se destacan: Clectividad. Se realiza entre tdas las persnas implicadas de la Entidad. Flexibilidad. Está adaptad a las características prpias de la Entidad y las accines que finalmente se implementan deberán estar diseñadas a medida de la realidad y de su cntext cncret en función de sus necesidades y psibilidades. Integralidad. El Plan incide en tda la plantilla, n sl en las mujeres. Transversalidad. Implica a tdas las áreas de gestión de la rganización. Dinamism y sistematicidad. Va adecuándse a cada mment cn diferentes evaluacines. Tiene una finalidad. Cuand se haya cnseguid la igualdad efectiva entre mujeres y hmbres. 15

16 5. Despliegue El actual Plan de Igualdad de Fundación PROMI ha sid elabrad desde ctubre de 2016 hasta marz de 2017, fecha en la que es aprbad dich dcument. A cntinuación, se muestra la secuencia de actividades que se ha seguid para la planificación y elabración del mism: ACCIONES CONCRETAS A REALIZAR; RESPONSABLES Y PLAZOS DE TIEMPO FASE I: COMPROMISO DE LA ENTIDAD QUÉ hay que hacer QUIÉN CÓMO (métds, técnicas, recurss) PARA CUÁNDO Dcument de Garantía de Cmprmis de la Dirección de Fundación PROMI Órgan de gbiern Elabración de un dcument de Garantía de Cmprmis de la Entidad Difusión a través de circulares infrmativas pr tds ls centrs/servicis de la Fundación. Octubre 2016 FASE II: DIAGNÓSTICO DE LA REALIDAD Encuestas igualdad para trabajadres Respnsable de nuevas tecnlgías y Respnsable de Igualdad Elabración de la encuesta Crear enlace web y mandarl a las persnas trabajadras de la Entidad Octubre 2016 Recgida de resultads Encuestas de igualdad para la representación legal Respnsable de Igualdad Elabración de la encuesta Recgida de resultads Octubre 2016 Análisis cuantitativs y cualitativs de la Entidad Respnsable de recurss humans y Respnsable de calidad Elabración del cuestinari para el análisis Recgida de resultads Nviembre y diciembre 2016 Infrme diagnóstic Respnsable de Igualdad Recgida de infrmación Análisis y presentación de prpuestas Diciembre 2016 Elabración de infrme 16

17 FASE III: ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD Evaluación del infrme diagnóstic Establecimient de bjetivs y ámbits de aplicación Cmité de Igualdad Cmité de Igualdad Reunión del Cmité de Igualdad Ener y febrer 2017 Reunión del Cmité de Igualdad Febrer 2017 Elabración final del Plan de Igualdad Cmité de Igualdad Repart de tareas para la elabración del Plan Febrer 2017 Reunión del Cmité de Igualdad FASE IV: APROBACION Y DIFUSIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD Aprbación pr parte del Cmité de Igualdad Cmité de igualdad Reunión del Cmité de Igualdad Marz 2017 Aprbación pr parte de gerencia y presidencia Presidente y gerente Reunión de Presidencia y Gerencia Marz 2017 Difusión del Plan de Igualdad Respnsable de Calidad y Respnsable de Nuevas Tecnlgías Circulares infrmativas, reunines, actas, etc. Web de la Fundación Marz 2017 FASE V: EVALUACION Y REVISIÓN DEL ENFOQUE Y EL DESPLIEGUE Reunión anual Cmité de Igualdad Actas y circulares Accines de mejra Para la implantación y ejecución del actual Plan de Igualdad se ha establecid diferentes crngramas de actividades diferenciads pr añs que marcarán las actuacines a seguir desde la vigencia del presente dcument. Ests crngramas se revisarán anualmente pr el Cmité de Igualdad para cmprbar el desarrll del Plan y valrar la necesidad de realizar accines de mejra en cas de que fuera necesari, así cm dar respuesta a nuevas necesidades que puedan ir surgiend pr parte de la Entidad. 17

18 Plan de Igualdad QUÉ hay que hacer QUIÉN CÓMO CUÁNDO Establecer una revisión periódica de equilibri pr sexs en la plantilla. Respnsable de Recurss Humans Infrme diagnóstic Diciembre Incluir la cntratación n discriminatria en el prces de selección dentr del Plan de Persnas de la Entidad Equip de trabaj del Plan de Persnas Plan de Persnas Diciembre Incluir la prmción n discriminatria en el Plan de Persnas Equip de trabaj del Plan de Persnas Plan de Persnas Diciembre Subrayar la imprtancia de dispner de un Plan de Igualdad en la Fundación Respnsable de Igualdad Frmación interna Octubre Realizar periódicamente análisis estadístics sbre las retribucines medias de mujeres y hmbres en la Entidad Respnsable de Recurss Humans Infrme diagnóstic Diciembre Dar a cncer las medidas de cnciliación familiar y labral a tda la plantilla Respnsable de Recurss Humans Frmación Interna Juni Incrprar el Plan de Igualdad a nuestr prces de RSC Respnsable de Calidad Revisión de ficha de prces RSC Abril Revisar el catálg de puests de trabaj, para usar un lenguaje n sexista Respnsable de Recurss Humans Revisión del catálg de puests de trabaj Juli Revisar el Plan de Cmunicación interna para n usar un lenguaje sexista Respnsable de Calidad Revisión del Plan de cmunicación interna Septiembre 18

19 Utilizar un lenguaje e imágenes n sexistas en las campañas publicitarias. Elabrar una Guía de alternativas y slucines para un lenguaje n sexista Cmité de Igualdad Revisión de campaña publicitaria Anual Respnsable de Igualdad Elabración de la guía May Prmver en nuestrs centrs actividades rientadas a favrecer la igualdad y la n discriminación de las mujeres. Directres de centrs y residencias Ficha de actividad Memria de centr Anual Participar en accines externas a favr de la igualdad y cntra la discriminación de las mujeres Directres de centrs y residencias Revisión de campañas, valrar la participación y participación Anual 19

20 Plan de Igualdad QUÉ hay que hacer QUIÉN CÓMO CUÁNDO Establecer una revisión periódica de equilibri pr sexs en la plantilla. Respnsable de Recurss Humans Infrme diagnóstic Diciembre Impartir frmación específica a la plantilla sbre igualdad de géner y perspectiva de géner Equip Técnic de ls centrs Frmación interna Anual Realizar periódicamente análisis estadístics sbre las retribucines medias de mujeres y hmbres en la Entidad Respnsable de Recurss Humans Infrme diagnóstic Diciembre Fmentar el us de medidas de cnciliación familiar y labral en ls hmbres Respnsable de Recurss humans Ficha de accines de mejra Anual Elabrar un Prtcl de actuación en cass de acs sexual pr razón de sex para persnas trabajadras. Cmité de igualdad Equip de trabaj Diciembre Utilizar un lenguaje e imágenes n sexistas en las campañas publicitarias. Cmité de igualdad Revisión de campaña publicitaria Anual Prmver en nuestrs centrs actividades rientadas a favrecer la igualdad y la n discriminación de las mujeres. Directres de centrs y residencias Ficha de actividad Memria de centr Anual Participar en accines externas a favr de la igualdad y cntra la discriminación de las mujeres Directres de centrs y residencias Revisión de campañas, valrar la participación y participación Anual 20

21 Plan de Igualdad QUÉ hay que hacer QUIÉN CÓMO CUÁNDO Establecer una revisión periódica de equilibri pr sexs en la plantilla. Respnsable de Recurss Humans Infrme diagnóstic Diciembre Realizar periódicamente análisis estadístics sbre las retribucines medias de mujeres y hmbres en la Entidad Respnsable de Recurss Humans Infrme diagnóstic Diciembre Dar a cncer las medidas de cnciliación familiar y labral a tda la plantilla Respnsable de Recurss Humans Frmación Interna Juni Utilizar un lenguaje e imágenes n sexistas en las campañas publicitarias. Cmité de Igualdad Revisión de campaña publicitaria Anual Prmver en nuestrs centrs actividades rientadas a favrecer la igualdad y la n discriminación de las mujeres. Directres de centrs y residencias Ficha de actividad Memria de centr Anual Participar en accines externas a favr de la igualdad y cntra la discriminación de las mujeres Directres de centrs y residencias Revisión de campañas, valrar la participación y participación Anual 21

22 Plan de Igualdad QUÉ hay que hacer QUIÉN CÓMO CUÁNDO Establecer una revisión periódica de equilibri pr sexs en la plantilla. Respnsable de Recurss Humans Infrme Diciembre Realizar periódicamente análisis estadístics sbre las retribucines medias de mujeres y hmbres en la Entidad Respnsable de Recurss Humans Infrme Diciembre Fmentar el us de medidas de cnciliación familiar y labral en ls hmbres Respnsable de Recurss Humans Fichas de acción de mejra Anual Elabrar un Prtcl de actuación para trabajadras víctimas de vilencia cntra la mujer. Cmité de igualdad Equip de trabaj Diciembre Utilizar un lenguaje e imágenes n sexistas en las campañas publicitarias. Cmité de Igualdad Revisión de campaña publicitaria Anual Prmver en nuestrs centrs actividades rientadas a favrecer la igualdad y la n discriminación de las mujeres. Directres de centrs y residencias Ficha de actividad Memria de centr Anual Participar en accines externas a favr de la igualdad y cntra la discriminación de las mujeres Directres de centrs y residencias Revisión de campañas, valrar la participación y participación Anual 22

23 Áreas de actuación y accines psitivas Durante la vigencia del Plan se irán realizand diferentes accines de mejra de ls distints ámbits de aplicación que quedarán recgids en el Registr de accines y actuacines (Ver anex 1). Estas accines psitivas de mejra pueden estar prgramadas en el crngrama del añ pueden surgir tras la detección y evaluación de necesidades en algunas de las áreas de aplicación que distingue el Plan de Igualdad. En el registr de dichas accines se especificará el númer de acción psitiva, el área a la que pertenece, así cm una breve explicación de la acción realizada. Si se cnsidera prtun se puede rellenar el frmat de Ficha de acción de mejra dentr del prces de Evaluación y mejra cntinua de nuestr Manual de Prcess. 23

24 6. Revisión y mejra cntinua Plan de Igualdad Objetivs de la evaluación La evaluación debe permitirns prevenir y eliminar las situacines de desigualdad entre hmbres y mujeres que pudiera haber en la empresa. Pr ell, evaluar el Plan de Igualdad persigue varis bjetivs: Mantener la n discriminación en el númer de las mujeres frente a ls hmbres que cmpnen la plantilla de la empresa. Equilibrar la presencia femenina en aquells puests categrías dnde exista una menr representatividad. Garantizar la igualdad de psibilidades en el desarrll prfesinal de mujeres y hmbres. Favrecer el acces a la frmación de tda la plantilla y fundamentalmente de quienes se incrpren de permiss suspensines de trabaj. Garantizar un sistema retributiv, pr tds ls cncepts, que n genere discriminación pr razón de sex. Cnciliar la rdenación del tiemp de trabaj para el persnal cn puests de respnsabilidad, mediante la adpción de medidas que hagan cmpatible la vida persnal, familiar y labral. Prevención del acs. Intrducción de la perspectiva de géner en la cmunicación interna y externa de la empresa El énfasis de la evaluación está en el aprendizaje que se realiza, ya que éste puede utilizarse para vlver a enfcar ls bjetivs y planes de acción trazads, e implicar y mtivar a la rganización. Es decir, ns permitirá detectar áreas de mejra para accines psitivas futuras, cntribuyend td ell a prmver y mantener la igualdad en nuestra Entidad. Ls efects de la implantación del Plan pueden tener uns resultads inmediats y trs a larg plaz. Ests resultads btenids a crt plaz ns van a permitir cmprbar que se van cumpliend ls bjetivs específics que ns habíams plantead. Cuánd se va a medir El Plan de Igualdad se medirá de manera cntinúa durante td el prces. De esta frma se distinguen las siguientes evaluacines: 24

25 Plan de Igualdad Evaluación de diagnóstic: en esta fase, que se realizó previamente a la elabración del Plan, ns permitió cncer la realidad de la Entidad en materia de igualdad y establecer uns bjetivs e indicadres de trabaj durante 4 añs. La evaluación durante la fase de desarrll del Plan ns va a permitir cncer ls prgress que se van haciend, recnducir las desviacines que se puedan prducir y saber en qué punt ns encntrams en cada mment. La evaluación final, realizada en el mment en que se hayan ejecutad las accines previstas, ns permitirá cncer el nivel de cumplimient, la implicación de ls /las diferentes agentes, así cm la elabración de prpuestas de mejra. Cóm se llevará a cab El Cmité de Igualdad se reunirá anualmente para evaluar ls indicadres anuales establecids en el Plan de Igualdad vigente y para aprbar ls indicadres del añ siguiente. Ests indicadres pueden sufrir variacines en función de ls resultads btenids. Las evaluacines anuales se irán anexand al presente dcument. (Ver anex 2). La evaluación final supndrá el inici del siguiente Plan de Igualdad. En dicha evaluación se recgerá ls resultads cnseguids durante tda la vigencia del Plan, así cm trs hits significativs que merezcan ser resaltads. Finalmente, se establecerán ls punts fuertes y áreas de mejra que ns permitan avanzar en materia de igualdad en el futur. 25

26 7. Difusión del Plan del Igualdad Plan de Igualdad El presente Plan de Igualdad se trata de un cnjunt rdenad de medidas, adptadas después de realizar un diagnóstic de situación, tendentes a alcanzar en la Entidad la igualdad de trat y de prtunidades entre mujeres y hmbres y a eliminar la discriminación pr razón de sex. Cn este bjetiv se difundirá dich Plan a tdas las persnas trabajadras de la Entidad a través de ls diferentes canales y herramientas de que dispne la Fundación dentr del vigente Plan de Cmunicación Interna. Entre ellas se destaca: circulares, reunines cn td el persnal del centr, reunines de directres e intranet. Ls resultads de las evaluacines anuales serán difundids a td el persnal de la Entidad, devlviend la infrmación btenida para que cualquier persna de la rganización pueda prpner, a raíz de ess resultads, nuevas accines estrategias. Asimism, nuestr Plan de Igualdad será difundid al exterir a través de nuestras redes sciales y nuestra página web cn el bjetiv de dar visibilidad a nuestrs valres y respet pr la igualdad entre hmbres y mujeres. Igualmente, dentr del Plan se han establecid diferentes bjetivs y accines que pretenden sensibilizar a la sciedad, así cm frtalecer nuestr psicinamient a favr de la igualdad. En suma, pretendems que el Plan de Igualdad supnga la base y la guía para el desarrll y frtalecimient de una cultura de igualdad en nuestra rganización y que supnga una cnstrucción cnjunta de dichs valres entre td el persnal que cnfrma la Entidad, así cm su difusión a la sciedad en general. 26

27 ANEXOS Plan de Igualdad

28 Anex 1. Registr de accines y actuacines A cntinuación, se registrarán las accines psitivas actuacines que se lleven a cab para favrecer ptenciar la igualdad en la Entidad, indicand a que área de actuación pertenecen. ACCIONES Nº Áreas de actuación Denminación

29 Anex 2. Evaluación anual de indicadres