INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES, AGRÍCOLAS Y PECUARIAS

Transcripción

1 INSTITUTO NACIONAL DE INVESTIGACIONES FORESTALES, AGRÍCOLAS Y PECUARIAS Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional 2018 del INIFAP derivado de la ECCO (PTCCO) MARZO 2018

2 ÍNDICE PÁG. Introducción 4 Objetivos 4 Disposiciones generales 4 Responsables 5 Resultados de la ECCO Datos generales del personal 6 Factores de la encuesta 10 Comentarios generales de los encuestados 11 Comparaciones entre las ECCO de Comparación de resultados entre instituciones de la AFP 12 Comparación de resultados entre Áreas y Centros de trabajo del INIFAP 13 Comparación de resultados de 2013 a Definición de Objetivos Estratégicos y definición de Prácticas de Transformación 14 Factor I Reconocimiento laboral 14 Factor II Capacitación especializada y desarrollo 15 Factor III Mejora y cambio 15 Factor IV Calidad y orientación al usuario(a) 16 Factor V Equidad y género 16 Factor VI Comunicación 17 Factor VII Disponibilidad de recursos 17 Factor VIII Calidad de vida laboral 18 Factor IX Balance trabajo familia 18 Factor X Colaboración y trabajo en equipo 19 Factor XI Liderazgo y participación 19 Factor XII Identidad con la Institución y valores 20 Factor XIII Transparencia y Combate a la corrupción 20 Factor XIV Enfoque a resultados y productividad 21 Factor XV Normatividad y procesos 21 Factor XVII Impacto de la encuesta en mi institución 22 Factor XVIII Profesionalización de la Administración Pública Federal 22 Factor XIX Estrés laboral 23 Factor XX Vocación de servicio en la Administración Pública 23 Factor XXI Construir relaciones en la Administración Pública 24 2

3 Factor XXII Actuar con valores en la Administración Pública Factor XXIII Enfocar a resultados en la Administración Pública Factor XXIV Impulsar el cambio en la Administración Pública Factor XXV Aplicar eficientemente los recursos de las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC's) Factor XXVI Liderar permanentemente la Administración Pública Factor XVII Igualdad y No Discriminación Difusión de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura organizacional 2018, derivado de la ECCO

4 INTRODUCCIÓN La Plataforma metodológica que realizó la Secretaría de la Función Pública (SFP) está orientada al Programa Nacional de Desarrollo en su Objetivo 4: Mejorar la gestión pública en la APF, instrumentando la Estrategia 4.1: Transformar los procesos de las dependencias y entidades; poniendo en ejecución la Línea de acción 4.1.7: Promover un modelo de cultura organizacional y de servidores públicos de sus instituciones en la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2017 (ECCO-2017) la cual, tuvo verificativo durante el mes de noviembre del año En la aplicación de la ECCO-2017 de la Administración Pública Federal, se registró un total de 676, 827 servidores públicos encuestados, de los cuales: 351,702 fueron hombres y 325,125 fueron mujeres, participaron un total de 512 instituciones públicas de la Administración Pública Federal. Para el Instituto el resultado Global por toda la Administración Pública fue de 85.63%. Las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) que se presentan a continuación, son el resultado de la aplicación de la encuesta sobre Clima y Cultura Organizacional que durante el mes de noviembre del año 2017 se llevó a cabo en el Instituto, en la cual, participaron un total de 739 servidores públicos adscritos al (INIFAP). Para la continuidad de este gran esfuerzo, se estructuraron las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) 2018, con base a los resultados obtenidos en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional aplicada en 2017 en el INIFAP, instrumento que deberá de adecuarse o enriquecerse según las necesidades de cada una de las unidades administrativas para su implementación. OBJETIVOS Los objetivos de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) 2018 son: 1. Difundir y dar a conocer a las y los servidores públicos que laboran dentro del Instituto, las líneas estratégicas y acciones de mejora y las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO). 2. Desarrollar la aplicación de las acciones estratégicas y las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) Dar seguimiento a los avances de las acciones de mejora del Instituto integrado por todas Unidades Administrativas que participaron (Oficinas Centrales, CIRS y CENID, a través, de su Coordinador responsable y Coordinadores Auxiliares). DISPOSICIONES GENERALES 1. La Coordinación de Administración y Sistemas (CAS), a través, del Coordinador de la encuesta enviará el 16 de marzo del presente año, los resultados de la ECCO INIFAP 2017 a todas las Unidades Administrativas. 2. Los Centros Regionales de Investigación Regional (C.I.R.) y los Centros Nacionales de Investigación Disciplinaria (CENID), informarán a su personal el resultado de la ECCO 2017 y elaborarán las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) 2018, a partir del 19 de marzo y hasta el 06 de abril de

5 3. Los CIR S y CENID S, elaborarán y calendarizarán las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) de su Centro, el 09 de abril de La CAS, a través, del Coordinador responsable informará el resultado de la ECCO 2017 y las (PTCCO) en oficinas Centrales, el 19 de marzo de La CAS en Oficinas Centrales elaborará, calendarizará las (PTCCO), del 19 febrero al 16 de marzo de Los CIRS y CENIDS enviarán a la CAS las (PTCCO) de su centro, a más tardar el 09 de abril de La aplicación de las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) se realizará a partir del mes de abril conforme a las líneas de acción establecidas para el año Los CIRS y CENIDS enviarán a la CAS sus reportes del seguimiento de las acciones realizadas de su programa específico con evidencias de su cumplimiento y serán uno de los indicadores a evaluar para los Directores de los CIRS y CENID. 9. El presente Programa es un instrumento guía para que en las Unidades Administrativas lo adecuen a sus necesidades de mejora del clima y cultura organizacional de sus centros, en base a los resultados obtenidos. RESPONSABLES El responsable para la instrumentación las Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional (PTCCO) es el Coordinador de la aplicación de la Encuesta de cada Unidad Administrativa en donde se aplicó la ECCO 2017, la Coordinación de Administración y Sistemas, los CIRS y CENIDS. RESULTADO DE LA ECCO 2017 La ECCO está estructurada por cuatro tipos de preguntas: 1) Generales: Son los que muestran un diagnóstico de nuestro personal. 2) Cultura Organizacional: Estas preguntas no se cuantifican para el clima organizacional y se refieren a algunas características de nuestro personal y de nuestra institución. 3) Observaciones: Es el rubro en donde cada encuestado tuvo la oportunidad de expresar libremente sus comentarios. 4) Clima organizacional: Son preguntas directas que en su conjunto dan resultados de los factores que miden el clima organizacional. Es importante señalar que los resultados que se presentan son únicamente de los 739 servidores públicos del INIFAP que participaron en la ECCO

6 DATOS GENERALES DEL PERSONAL: En este apartado se muestran los datos obtenidos durante la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional En la Gráfica No. 01, se observar que, con relación al género, hubo una participación total de 739 servidores públicos de los cuales, 442 servidores públicos pertenecen al género masculino, esto representó el 60% y el 40% de los encuestados pertenecen al género femenino, lo que representó la participación de 297 servidoras públicas. Gráfica No. 01 En la Gráfica No. 02, se observa el total de encuestados por edades, en la cual, se puede observar, que la mayoría del personal que participó en la aplicación de la encuesta fue de entre 51 y 60 años, representando un 28%, seguida de 31 a 40 años el cual represento un 25% del personal que participo en dicha encuesta. Gráfica No. 02 6

7 En la Gráfica No. 03, se muestra el estado civil de los encuestados, se observar que, de un total de 739 del personal encuestado, el 68% son casados equivalentes a 500 servidores públicos, y el 32% restante representa un total de 239 servidores públicos solteros. Gráfica No. 03 En la gráfica No.04 se clasifica a los trabajadores por su nivel de escolaridad, en esta se puede observar lo siguiente: el 23% de los encuestados cuentan con estudios de licenciatura o estudios profesionales completos, lo que representa un total de 167 trabajadores, en relación a estudios en Maestría o Doctorado, tenemos un porcentaje del 21 y 17%, respectivamente, lo que representó un total de 284 trabajadores. Así mismo, se observa que el 16% cuenta con estudios preparatoria o equivalente completa lo que representa un total de 116 servidores públicos y para el caso de estudios técnicos, esto represento un 9%. Respecto a los trabajadores encuestados que no cuentan con ninguna escolaridad, se presentaron 4 casos. Gráfica No. 04 7

8 En la gráfica No. 05, se muestra el nivel de puesto, del total de encuestados, de manera descendente, 70% corresponde a nivel operativo u homólogo, que corresponde a un total de 516 servidores públicos, el 13% a Jefes de Departamento que corresponde a 93 servidores públicos, 7% corresponde a puestos de Enlace que corresponde a un total de 52 servidores públicos, 5% a Directores de Área u Homólogos lo que representa un total de 39 servidores públicos, 4% a Titular de Unidad o Superior lo que representa un total de 28 servidores públicos, 1% a Subdirector o Homólogo lo que corresponde a 8 servidores públicos. Respecto al puesto de Director General Adjunto u homólogo se presentaron 2 casos y 1 caso en el nivel de Director General y Homólogo. Gráfica No. 05 En la Gráfica No. 06, se muestra el total de años de experiencia en el sector privado, del cual el 54% respondió que nunca ha trabajado en el Sector equivale a un total de 401 trabajadores, en cuanto a los que sí han laborado dentro del sector, los años de experiencia que más mencionaron fue hasta 5 años y de 6 a 10 años con un total de 281 trabajadores, el número de trabajadores con experiencia entre los 11 y 40 años asciende a 56 trabajadores de un total de 739. Gráfica No 06. 8

9 En cuanto a los años de experiencia en la APF, la gráfica No.07 muestra de forma descendente: que con un 31% encontramos a 226 trabajadores con experiencia de hasta 5 años, con un 17% se encuentran 129 trabajadores cuya experiencia va de entre 31 y 35 años, el 15%, señaló contar con una experiencia de 6 a 10 años lo que corresponde un total de 113 trabajadores, posteriormente se encuentra el 9% señalo contar con una experiencia de entre 16 a 30 años, lo que representa un total de 69 trabajadores, el 9% que corresponde a 67 trabajadores de entre 36 a 40 años, con un 6% que corresponde a 46 trabajadores de entre 11 a 15 años, el 6% que corresponde a 45 trabajadores de entre 21 a 25 años, el 4% que corresponde a 29 trabajadores de entre 16 a 20 años, el 1% que corresponde a 11 trabajadores de entre 41 a 45 años, y finalmente 2 trabajadores de entre 46 a 50 años. Gráfica. No 07 En la gráfica No. 8, se muestra la antigüedad en el puesto actual, 340 trabajadores equivalente al 46% respondieron llevar en el puesto hasta 5 años; 118 trabajadores correspondientes al 16% llevan en el puesto de 6 a 10 años; 93 trabajadores que son igual al 13% llevan en el puesto de 31 a 35 años, un total de 39 trabajadores afirmaron llevar en el puesto de 11 a 15 años y el 5% equivalente a 39 trabajadores de entre 21 a 25 años, un total de 33 trabajadores se ubican entre 16 a 10 años y 33 de 26 a 30 años equivalente al 4%, con respecto a los que cuentan con experiencia de más de 36 años, solo se representaron 37 casos, para el caso de entre los 41 a 45 años, se presentaron 4 casos y mayor a 46 años únicamente Grafica 08 9

10 Por último, en la Gráfica 09 referente a los Estudios Actuales, el 79% de los encuestados afirmó no estar cursando estudios actualmente, lo que corresponde a un total de 584 trabajadores. Por otro lado, el 10%, correspondiente a 72 trabajadores respondieron haber llevado acciones de capacitación, el 4% está llevando estudios de licenciatura lo que corresponde a 29 servidores públicos, el 2% realiza estudios de maestría, lo que corresponde a 12 servidores públicos, el 1% correspondiente a 9 trabajadores realiza estudios de doctorado y solo el 2% presentan otros estudios, lo que representa un total de 15 trabajadores. Gráfica No 09. FACTORES DE LA ENCUESTA: A continuación, en la Gráfica No 10 se presentan de manera descendente los resultados generales obtenidos de cada uno de los factores en la aplicación de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional (ECCO) 2017, sumando un total de 27 factores, siendo la calificación global para el INIFAP de Gráfica No

11 COMENTARIOS GENERALES DE LOS TRABAJADORES ENCUESTADOS: De un total de 739 trabajadores encuestados, se presentaron 115 comentarios, de las cuales, en su mayoría fueron sugerencias sumando un total de 47, así mismo, se recibieron un total de 44 felicitaciones y recomendaciones, 16 quejas, 6 casos de otros comentarios y 2 casos de no deseo opinar. Gráfica No. 11 COMPARACIONES ENTRE LAS ECCO DE En comparación con años anteriores, el 2017 presenta un número inferior de comentarios, de un total de 739 encuestados, solo se realizaron un total de 115 comentarios generales. (ver Gráfica No. 12). Gráfica No

12 COMPARACIÓN DE RESULTADOS ENTRE INSTITUCIONES DE LA APF Los resultados globales obtenidos en la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional en la Administración Pública Federal 2017, se mencionan lo siguiente: 1. Respecto al total de las 512 Instituciones de la APF que participaron en la ECCO 2017, el Instituto Nacional de Investigaciones Forestales, Agrícolas y Pecuarias (INIFAP) se sitúo en el lugar 316, con una calificación de 83.8 puntos. 2. Así mismo. se muestra la puntuación de todo el ramo 08 dependiente de la SAGARPA, ubicando al INIFAP en el lugar número 12 como a continuación se muestra: Gráfica No

13 COMPARACIÓN DE RESULTADOS ENTRE ÁREAS Y CENTROS DE TRABAJO DEL INIFAP La Gráfica No.14 se muestra los resultados obtenidos por las Unidades Administrativas del INIFAP, Las Áreas que obtuvieron una calificación mayor o igual al promedio de la APF fueron: la Dirección General, la Coordinación de Administración y Sistemas, los CIRS Noroeste Por otro lado, aquellos que obtuvieron una calificación menor al promedio global fueron: el Órgano Interno de Control con 78 puntos, sin embargo, en la Dirección General se presenta una mayor participación en cuanto a resultados obtenidos con un total de 90 puntos, como a continuación se muestra: Gráfica No. 14 COMPARACIÓN DE RESULTADOS DE 2013 A 2017 A continuación, en la gráfica 15, se presenta el comportamiento de la participación de los servidores públicos a partir del año 2013, siendo el año 2017 el que presentó menos participación con tan solo 739 encuestas recibidas y el 2014 el de mayor participación con 1, 375. Gráfica No

14 DEFINICIÓN DE OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Y DEFINICIÓN DE PRÁCTICAS DE TRANSFORMACIÓN La medición del Clima y Cultura Organizacional en el Instituto se realizó a través de la encuesta (ECCO 2017) con la propuesta metodológica que instrumentó la S.F.P., estructurada por 27 factores de la ECCO; en ese sentido el índice de los factores obtenidos por el Instituto fue de 83.8, el promedio de la Administración Pública Federal el cual fue de Factor I. Reconocimiento Laboral. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el reconocimiento de su desempeño en la institución. Este factor en 2017 obtuvo una puntuación de 81. Acción de mejora: Evaluar el desempeño de los servidores públicos con la finalidad de identificar áreas de oportunidad, a través de la aplicación de todos los servidores el proceso de Evaluación del Desempeño. 14

15 Factor II. Capacitación especializada y desarrollo. Permite evaluar las acciones de capacitación orientadas a la actualización, desarrollo y fortalecimiento del desempeño, y en su caso, certificación, de las y los servidores públicos. Este factor tuvo un resultado de 83 puntos. Para la mejora de nuestros programas de capacitación se enlistan las siguientes acciones. Acción de mejora: Aplicar la Detección de Necesidades de Capacitación con la finalidad que cuenten con los conocimientos y habilidades para el desempeño de sus funciones y poder cumplir con los objetivos y metas institucionales, a través, de los cursos que ofrece el SGA- INIFAP, de forma mensual a cada Unidad Administrativa, con los siguientes temas: calidad en el servicio, trabajo en equipo, código de ética y prevención de conflictos de interés y sensibilización y perspectiva de género. Factor III. Mejora y cambio. Permite evaluar el grado de aceptación del servidor público al cambio y su disposición a incorporar su experiencia a los procesos de mejora. En el 2017 este factor obtuvo la puntuación de 82 quedado. Para el 2018 se prevé continuar reforzando las acciones con la finalidad de subir el índice de este factor por encima del obtenido por la Administración Pública Federal. Acción de mejora: Evaluar el desempeño de los servidores públicos con la finalidad de identificar áreas de oportunidad, a través de la aplicación de todos los servidores el proceso de Evaluación del Desempeño. 15

16 Factor IV. Calidad y orientación al usuario Evalúa la identificación y conocimiento que tiene el servidor público de las necesidades y expectativas de los clientes, para incorporarlas a la mejora de sus actividades. Este factor obtuvo una puntuación de 88 y es uno de los mejores calificados en el Para 2018 se seguirán promoviendo las acciones para mejorar el índice alcanzado en este año. Acción de mejora: Dar a conocer a los Servidores Públicos el flujograma y/o procedimiento para obtener mejor servicio en cuanto a las tecnologías de la información y comunicación (TIC). Mediante diversos medios electrónicos (correos, página web) el procedimiento para un mejor servicio de los Tic. Factor V. Equidad de género. Evalúa el grado de cumplimiento de la institución hacia los principios, valores y disposiciones de la no discriminación y la percepción de las y los servidores públicos respecto a la práctica de la equidad. Acción de mejora: Fomentar una cultura de igualdad de género entre mujeres y hombres, así como dar a conocer los principios de derechos humanos, la igualdad de género y la prevención a la discriminación. 16

17 Factor VI. Comunicación. Permite evaluar la percepción que las y los servidores públicos tienen sobre la funcionalidad, calidad y los medios de la comunicación interna en su institución para el cumplimiento de sus objetivos. Acción de mejora: Dar a conocer a los Servidores Públicos el flujograma y/o procedimiento para obtener mejor servicio en cuanto a las tecnologías de la información y comunicación (TIC). Mediante diversos medios electrónicos (correos, página web) el procedimiento para un mejor servicio de los Tic. Factor VII. Disponibilidad de recursos Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre la eficacia en el suministro de los recursos requeridos para el desarrollo de su trabajo. Para este año se obtuvo una puntuación de 83, menor a la calificación global de la APF, como a continuación se muestra: Acción de mejora: Fomentar una cultura de ahorro de los recursos naturales y públicos que permiten promover la conservación cultural, los ecosistemas y el medio ambiente. 17

18 Factor VIII. Calidad de vida laboral. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre factores que inciden al interior de la institución, tales como integración, bienestar, salud, seguridad, atención y trato digno y respetuoso. Este factor en 2017 presentó un resultado de 86. Acción de mejora: Dar a conocer, a través, del correo institucional de desarrollo las diversas prestaciones contenidas en los Contratos Colectivos de Trabajo, así como difundir actividades deportivas y culturales, fomentando la iniciativa para generar en los trabajadores una cultura de integración, bienestar. salud, seguridad, integridad etc. Factor IX. Balance trabajo familia. Permite evaluar la percepción de las y los servidores públicos sobre la carga laboral y su impacto en la vida familiar. Este factor en 2017 obtuvo una puntuación de 83, superando, como a continuación se muestra: Acción de mejora: Dar a conocer, a través, del correo institucional de desarrollo las diversas prestaciones contenidas en los Contratos Colectivos de Trabajo, así como difundir actividades deportivas y culturales, fomentando la iniciativa para generar en los trabajadores una cultura de integración, bienestar. salud, seguridad, integridad etc. 18

19 Factor X. Colaboración y trabajo en equipo. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre los mecanismos que establece la institución en sus diferentes áreas para impulsar el trabajo en equipo e incrementar la participación. Este factor en 2018 obtuvo un resultado de 83 puntos, como a continuación se muestra: Acción de mejora: Dar a conocer los resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2017, así como el Plan de Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional. Factor XI. Liderazgo y participación Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el liderazgo del jefe(a), fundado en el ejemplo y la práctica de la comunicación, la promoción de la participación y la equidad. Para este año se obtuvo una puntuación de 79, como a continuación se muestra: Acción de Mejora: Capacitar a todo el personal del Instituto con la finalidad que cuenten con los conocimientos y habilidades para el desempeño de sus funciones y poder cumplir con los objetivos y metas institucionales, a través, de los cursos que ofrece el SGA- INIFAP, de forma mensual a cada Unidad Administrativa, con los siguientes temas: calidad en el servicio, trabajo en equipo, código de ética y prevención de conflictos de interés y sensibilización y perspectiva de género. 19

20 Factor XII. Identidad con la institución y valores: Permite evaluar la autoestima de las y los servidores públicos, su percepción del reconocimiento social con relación a su institución y su vivencia de los valores institucionales. Para este año se obtuvo una puntuación de 91, siendo una de los factores con mayor puntaje obtenido, con respecto al promedio global de la APF que fue de 86, como a continuación se muestra. Acción de mejora: Reforzar a través de la capacitación en línea en otros medios, los conceptos mandato, misión, visión, objetivos institucionales, con la finalidad de que cada servidor público tenga una visión clara y compartida de la institución. Factor XIII. Austeridad y combate a la corrupción. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el aprovechamiento de los recursos de la institución, así como de la prevención y combate a la corrupción. Para este año se obtuvo una puntuación de 85, como a continuación se muestra: Acción de mejora: Promover la capacitación del INIFAP, con temas relacionados con valores y principios de Código de Ética, así como las reglas de integración y código de conducta, con la finalidad de dar a conocer y practicar los principios, valores y reglas de integridad. 20

21 Factor XIV. Enfoque a resultados y productividad Permite evaluar la percepción de las y los servidores públicos sobre su contribución al cumplimiento de los objetivos institucionales y el máximo aprovechamiento de los recursos disponibles. Este factor tiene un resultado de 88, los encuestados conocen el impacto del trabajo sustantivo de la Institución sin embargo para mejorar nuestro desempeño en el trabajo se sugieren las siguientes acciones. Acción de Mejora: Reforzar a través de la capacitación en línea en otros medios, los conceptos mandato, misión, visión, objetivos institucionales, con la finalidad de que cada servidor público tenga una visión clara y compartida de la institución. Factor XV. Normatividad y procesos. Permite evaluar la percepción de las y los servidores públicos sobre cómo afectan los procesos y la normatividad a la organización y desarrollo de su trabajo. Este factor obtuvo una puntuación de 84 puntos. Acción de Mejora: Promover la capacitación del INIFAP, con temas relacionados con valores y principios de Código de Ética, así como las reglas de integración y código de conducta, con la finalidad de dar a conocer y practicar los principios, valores y reglas de integridad. 21

22 Factor XVII. Impacto de la encuesta en mi institución. Permite evaluar la percepción de las y los servidores públicos sobre cómo su institución difunde los resultados del ejercicio anual de la encuesta de clima y cultura organizacional y promueve acciones de mejora. Para este año se obtuvo una puntuación de 82, como a continuación se muestra: Acción de mejora: Dar a conocer los resultados de la Encuesta de Clima y Cultura Organizacional 2017, así como el Plan de Prácticas de Transformación de Clima y Cultura Organizacional. Factor XVIII. Profesionalización de la Administración Pública Federal. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el proceso de su crecimiento profesional y compromiso a fin de alcanzar su máximo potencial, y sobre las condiciones institucionales necesarias. Para este año, este factor, obtuvo una puntuación de 85 puntos, considerando lo siguiente: Acción de Mejora: Evaluar el desempeño de los servidores públicos con la finalidad de identificar áreas de oportunidad. 22

23 Factor XIX. Estrés Laboral. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre situaciones que pueden provocar la saturación física o mental del trabajador(a), generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino también a su entorno, a su productividad y a su propio desarrollo personal. Este año se obtuvo una puntuación de 83, como a continuación de muestra: Acción de Mejora: Dar a conocer, a través, del correo institucional de desarrollo las diversas prestaciones contenidas en los Contratos Colectivos de Trabajo, así como difundir actividades deportivas y culturales, fomentando la iniciativa para generar en los trabajadores una cultura de integración, bienestar. salud, seguridad, integridad etc. Factor nuevo. XX. Vocación de Servicio en la Administración Pública Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su cooperación, interés y trato cordial en su institución, para facilitar la atención de las necesidades y expectativas de la ciudadanía. Este factor obtuvo una puntuación de 91 puntos superando la calificación global de la APF continuación, se muestran los siguientes resultados: Acción de Mejora: Reforzar a través de la capacitación en línea en otros medios, los conceptos mandato, misión, visión, objetivos institucionales, con la finalidad de que cada servidor público tenga una visión clara y compartida de la institución. 23

24 Factor nuevo. XXI. Construir Relaciones en la Administración Pública Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su colaboración, comunicación, integración y negociación en su institución, para construir vínculos que generen valor a su gestión. Este factor obtuvo una puntuación de 84 Acción de Mejora: Promover una cultura de mejora continua a través de reuniones, en la que participe el personal mando medio y operativo, con la finalidad de identificar de identificar líderes que motiven al personal en el cumplimiento de los objetivos y metas institucionales. 24

25 Factor nuevo. XXII. Actuar con valores en la Administración Pública Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre su actuar con integridad, legalidad, transparencia y respeto, ante la ciudadanía. Cabe mencionar que el promedio de este factor se considera como uno de los mejores evaluados de acuerdo al promedio global obtenido por la Administración Pública. Este año se obtuvo una puntuación de 87 puntos, sobre pasando la calificación global en la Administración Pública Federal, como a continuación se muestra: Acción de Mejora: Promover una cultura de mejora continua a través de reuniones, en la que participe el personal mando medio y operativo, con la finalidad de identificar de identificar líderes que motiven al personal en el cumplimiento de los objetivos y metas institucionales. Factor. XXIII. Enfoque a resultados en la Administración Pública Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre la atención de problemas, propuestas de solución y toma de decisiones, para el logro de los objetivos institucionales. Acción de Mejora: Promover una cultura de mejora continua a través de reuniones, en la que participe el personal mando medio y operativo, con la finalidad de identificar de identificar líderes que motiven al personal en el cumplimiento de los objetivos y metas institucionales. 25

26 Factor. XXIV. Impulsar el cambio en la Administración Pública Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre impulsar el cambio, la creatividad y la innovación, de las técnicas, métodos y procesos que mejoren los productos y/o servicios que se ofrecen en su institución. Acción de Mejora: Promover la capacitación del INIFAP, con temas relacionados con valores y principios de Código de Ética, así como las reglas de integración y código de conducta, con la finalidad de dar a conocer y practicar los principios, valores y reglas de integridad. Factor. XXV. Aplicar eficientemente los recursos de las Tecnologías de Información y Comunicación. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre cómo utilizar eficientemente las Tecnologías de Información y Comunicación (TIC's) en su institución, para la consecución de sus objetivos. (TIC's.- Computadoras, Internet, Telefonía Celular, Software, Hardware, Sistemas Informáticos, Reproductores de Audio y Video, , Nube, Bases de Datos, Redes, Web, Podcast, etc.). Acción de Mejora: Dar a conocer a los Servidores Públicos el flujograma y/o procedimiento para obtener mejor servicio en cuanto a las tecnologías de la información y comunicación (TIC). Mediante diversos medios electrónicos (correos, página web) el procedimiento para un mejor servicio de los Tic. 26

27 Factor. XXVI. Liderar permanente la Administración Pública Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre diferentes comportamientos del liderazgo en la vida laboral cotidiana, de sus jefes y mandos superiores. Para este año, se obtuvo una puntuación de 81, como a continuación se muestra: Acción de Mejora: Capacitar a todo el personal del Instituto con la finalidad que cuenten con los conocimientos y habilidades para el desempeño de sus funciones y poder cumplir con los objetivos y metas institucionales, a través, de los cursos que ofrece el SGA- INIFAP, de forma mensual a cada Unidad Administrativa, con los siguientes temas: calidad en el servicio, trabajo en equipo, código de ética y prevención de conflictos de interés y sensibilización y perspectiva de género. Factor. XXVII. Igualdad y no discriminación. Evalúa la percepción de las y los servidores públicos sobre el cumplimiento de los principios de igualdad de trato y no discriminación en su ambiente de trabajo, ya que influye en el desempeño laboral y desarrollo profesional. Acción de Mejora: Fomentar una cultura de igualdad de género entre mujeres y hombres, así como dar a conocer los principios de derechos humanos, la igualdad de género y la prevención a la discriminación. 27

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