Marzo Diversity: One Philips, many different faces

Transcripción

1 Marzo 2010 Diversity: One Philips, many different faces

2 Philips Una Compañía de Salud y Bienestar Somos No 1 en monitorización de pacientes y No 3 en diagnóstico por imagen. Somos No 1 en Alumbrado. Más del 30% de toddos los coches, oficinas y hospitales utilizan soluciones de iluminación Philips. Vendemos más de 1 millón de productos de consumo y estilo de vida cada día. Somos No 1 en afeitado.

3 Definición Diversidad e Inclusión Nationality Community Experience Ethnicity Physical Abilities Personal Style Life Experience Thinking Style Ag e Cross Culture Skills Sexual Orientation Faith Religion Gender Passion Language Country Knowledge Perspectives Business Experience Hobbies Educational Background Diversidad En Philips, el término diversidad simboliza que queremos reflejar la diversidad en nuestra organización. Reconocemos que el mercado está compuesto de indivíduos: hombres y mujeres de diferentes naciones, culturas, grupos étnicos, generaciones, experiencia, habilidades. Debemos reflejar nuestro mercado y clientes. Inclusión El término inclusión simboliza un entorno donde todos pueden participar en crear éxitos para el negocio y donde cada persona es valorada por su talento (habilidades, experiencia, perspectivas, etc).

4 El Business Case para la Diversidad Ambición de crecimiento: atractivo hacia nuevos clientes y mercados Las mujeres influencian la mayoría de las compras de electrónica de consumo La mayoría de las afeitadoras son compradas por mujeres Cuidado de la salud: las mujeres toman el 80% de las decisiones, y son responsables de aprox. 2/3 del gasto Los mercados emergentes se triplicarán entre Employer branding Expectativas de diferentes generaciones Talent pool hombres/mujeres Compromiso de los empleados Increasing expectations from different stakeholders Sector Público Responsabilidad Social Corporativa Los equipos diversos muestran mejores resultados

5 Plan de Diversidad Cultura en un entorno de trabajo diverso que nos ayude a construir la Diversidad como ventaja competitiva. Facilitadores: concienciar sobre la importancia de la diversidad e integrarla en nuestros procesos clave Selección y Retención Sensibilizar las consultoras sobre la presentación de candidatas. Prácticas de Conciliación Plan de Igualdad Gestión del talento Proceso estructurado de Identificación de talento. Desarrollo Coaching interno Entorno de trabajo Valores Evaluación del desempeño incluyendo el cómo Medición de Leadership indicators Medición de Diversidad en Encuestas de compromiso a empleados

6 Desarrollo de Talento Todas las actividades para identificar y desarrollar aquellas personas que tienen las características adecuadas para convertirse en managers y tienen el potencial para ocupar posiciones clave en la organización

7 Proceso y herramientas de Gestión del Talento Selección Programas de selección de talento Guía de entrevista Assessment (centro de selección) Plan de Sucesión Talent Reviews Philips Competencias de liderazgo Evaluación desempeño PPM (Qué y Cómo) Definición de objetivos Desarrollo de Talento Development centers Coaching, mentoring Plan Individual de Desarrollo Proyectos 2 X 2 X 2 Identificación del Talento Talent review discussion Criterios de Talento

8 Criterios de pertenencia al Talent Pool Inflow criteria Outflow criteria High Potentials Buen desempeño consistentemente Potential de crecimiento al menos dos grados hasta grado 90 Confirmado en la calibración de HP y por el Management Team relevante Desempeño por debajo de Excelente o Muy bueno dos años seguidos En el mismo puesto más de 4 años En el mismo grado más de 4 años Identificación como Top Potential

9 Dónde estamos hoy Area/Country High Potential Talent Scorecard reported 2x per year * : High Potential Talent Metrics Demand Number of High Potentials (HP s) # HPs v Key Position Holders/grade 90 roles (Target 2:1) Diversity Gender diversity (Target >30% female HP s) Nationality diversity (Target local) 2x2x2 experiences % of total moves of HPs in that period that are cross moves (Sector/ Function/ Country) (Target 50%) % of HP s at grade 70 with one or more cross moves (Target 80%) % of HP s at grade 80 with two or more cross moves (Target 60%) Inflow # of HP's hired through talent recruitment program # of HP s identified through talent identification process Outflow # of HP s entering the Top Potential pool # of HP s recalibrated # of attrition (regretted loss of HP s) 35 5,8 40% 5 37% Development % HP s with an agreed career plan including next move date (Target 90%) % HP s participated in DC (Target within 1 year of appointment to grade 60/enter pool grade 60+) % HP s participated in INSPIRE (Target within 2 years of appointment to grade 70) % HPs participated in Talent Event per annum e.g. HPDC, Inspire or Local Talent Event (Target )

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