MINISTERIO DE CULTURA Y JUVENTUD DIRECCIÓN GENERAL DEL ARCHIVO NACIONAL. DOCUMENTO DE POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS Revisión 5

Transcripción

1 Realizad pr: Adlf Mrales Lría Crdinadr Unidad Gestión Auxiliar de Recurss Humans Vist Buen:. Planificación Institucinal Revisad pr: Virginia Chacón Arias Directra General Carmen Camps Ramírez Subdirectra General Graciela Chaves Ramírez Jefe Departament Administrativ Financier Aprbad mediante fici DG del 28 de setiembre de 2012.

2 CONTENIDO INTRODUCCIÓN... 3 OBJETIVO... 3 OBJETIVOS ESPECIFICOS... 3 ALCANCE... 3 RESPONSABLES... 3 POLÍTICAS GENERALES... METODOLOGIA... 6 I. Plíticas Nivel Funcinal... 6 II. Plíticas Nivel Estratégic

3 INTRODUCCIÓN Las Plíticas de Recurss Humans cnstituyen un marc de referencia para tds ls integrantes de una Empresa Institución y una herramienta de gestión para tds aquells que tienen respnsabilidades de crdinación y dirección, cntribuyend a facilitar ls prcess de cmunicación y tma de decisines, aprtand a ls misms claridad y agilidad. OBJETIVO Elabrar un dcument de Plíticas de Recurss Humans que sirva cm instrument para facilitar ls lgrs de las metas fundamentales de la Institución, satisfaciend las necesidades individuales de ls funcinaris que integran la Dirección General del Archiv Nacinal, de manera que cada individu se sienta realizad en la ejecución de sus labres. OBJETIVOS ESPECIFICOS a) Asegurar la claridad y unifrmidad en la infrmación referida en las Plíticas de Recurss Humans. b) Lgrar equidad en la aplicación de las plíticas en tda la Institución. c) Ofrecer un marc de rientación que sirva de guía y cnsulta permanente para tds aquells que teniend persnal a carg, ctidianamente deben tmar decisines relacinadas cn la administración del persnal. ALCANCE Este dcument es aplicable al prces de la Unidad de Gestión Auxiliar de Recurss Humans del Departament Administrativ Financier, así cm para tds ls funcinaris que cnfrman la Dirección General del Archiv Nacinal. RESPONSABLES Es respnsabilidad de la Unidad de Gestión Auxiliar de Recurss Humans, llevar a cab el efectiv cntrl de aplicación de las plíticas de Recurss Humans, a fin de verificar el cumplimient de las dispsicines legales en la institución. DEFINICIONES Las siguientes definicines crrespnden a l dispuest en el Estatut de Servici Civil: Nivel Estratégic: Cnfrmad pr el Crdinadr de Recurss Humans y ls respnsables de ls prcess de Desarrll (incluye Gestión del Rendimient), Relacines Humanas y 3

4 Sciales, las cuales deben atender las necesidades y particularidades del Archiv Nacinal de Csta Rica,, accinándse dentr de este nivel la gestión de la Planificación de Recurss Humans. Nivel Funcinal : Cnfrmad pr el Crdinadr de Recurss Humans y ls respnsables pr la ejecución de las funcines y peracines prpias de ls prcess de la Gestión de Recurss Humans, relacinads específicamente cn la Organización del Trabaj, el Emple, Servicis del Persnal y la Cmpensación, cnfrmads para el ejercici de las etapas y funcines que cada prces debe desarrllar. Gestión de Organización del Trabaj: Este prces es respnsable de ejecutar el Análisis Ocupacinal, que cmprende el mantenimient y actualización del sistema de clasificación de puests que pera en la rganización crrespndiente, sbre el que se fundamente la valración de puests, el reclutamient, la selección, la capacitación, el desarrll y tras áreas de la Gestión de Recurss Humans. Incluye el diseñ de ls cargs de trabaj, que implica la descripción de las actividades, funcines, respnsabilidades y finalidades que la rganización asigna a ls misms, misines y su ámbit de acción, l cual cnlleva la generación de perfiles y la determinación de las cmpetencias necesarias para su crrect desempeñ. Gestión de Emple: Este prces tiene, acrde cn su naturaleza, la función de dirigir el cnjunt de plíticas y prácticas rientadas a gestinar ls asunts adecuads mediante ls cuales las persnas lgran ingresar a la rganización, cntinúan en permanente mvimient para finalmente salir de ella. Así se distinguen en este cmpnente atribucines relacinadas cn la planificación, el reclutamient, selección, recepción, scialización inducción, períd de prueba, mvilidad prmción incluida la funcinal (variación de tareas) y la gegráfica (reubicación), y la desvinculación de persnas. Gestión Servicis del Persnal: Este prces tiene la cmpetencia de facilitar la rganización del registr y cntrl del persnal. En este sentid este cmpnente incluye la administración del trámite de pags, cntrl de mvimients de persnal, cntrl de asistencia, vacacines, certificacines, administración de bases de dats y administración de expedientes, trámites generales sbre incentivs, beneficis, licencias, permiss y trs afines al registr y cntrl. Gestión de la Cmpensación: Este prces incluye dentr de sus cmpetencias la intervención en actividades relativas al cnjunt de cmpensacines retributivas (salariales y extra salariales) y n retributivas que la rganización dispensa a sus funcinaris pr cncept de la prestación de servicis y cntribución de ésts a ls prpósits de aquella, reflejada pr su relación de trabaj. Gestión del Desarrll: A este prces le cmpete la búsqueda permanente y cntinua del estímul al crecimient prfesinal de las persnas, cnsiderand entre trs aspects su talent, prmviend el aprendizaje que se requiera así cm la definición de ls itineraris de carrera interna institucinal que permitan interrelacinar ls diverss perfiles, expectativas y preferencias individuales cn ls requerimients y necesidades priritarias y estratégicas de la 4

5 rganización. Asimism busca influir sbre el rendimient de las persnas en el trabaj, cn el prpósit de lgrar su alineación cn las priridades de la rganización, además de estimular el desempeñ sstenible en términs de la cntribución que aprtan ls clabradres a la cnsecución de ls bjetivs rganizativs. En este sentid el cmpnente de interés se cnstituye pr la generación y cnstrucción de plíticas de prmción y carrera, además de frmación y capacitación que aseguren el aprendizaje individual y clectiv en prcura del mantenimient y evlución de las cmpetencias de ls funcinaris que apyen su prgres prfesinal, así cm el lgr del fin rganizacinal. Asimism incluye las funcines de planificación del rendimient (pautas y estándares de rendimient alineads cn estrategia y bjetivs rganizativs), seguimient activ del rendimient, evaluación del rendimient, retralimentación al clabradr, l que implica planes de mejra del rendimient Gestión de las Relacines Humanas y Sciales: Este prces en el desarrll de sus cmetids debe prcurar que las relacines establecidas entre la rganización y sus funcinaris se perfilen en un sentid clectiv y chesinad, en este ámbit cumple actividades relativas al mnitre del clima rganizativ, plíticas y prácticas de cmunicación ascendente y descendente, mantenimient y mejra de la percepción de la satisfacción glbal de ls clabradres, gestión de las relacines labrales (incluye la administración del régimen disciplinari), cndicines de trabaj, relacines entre la rganización y actres sciales (sindicats, gremis, asciacines), bjetivs, valres y aspiracines de pder de tdas las partes que participan de la rganización, transacción y administración del cnflict, gestión de plíticas sciales destacand entre ellas la salud labral y en general que se prcure mejrar la calidad de vida labral; adicinalmente pdría implicar negciación clectiva salarial. Asimism debe incluir prcess relativs a la evaluación Auditría de la Gestión de Recurss Humans, incrprand una revisión sistemática y frmalmente estructurada para medir sus csts, beneficis del prgrama integral de Gestión de Recurss Humans en el Ministeri, Institución u Órgan Adscrit que permita la cmprbación práctica de su eficiencia, eficacia y calidad, en términs de su cntribución cn ls bjetivs rganizacinales. REFERENCIA La cnfección de este dcument de plíticas para la administración de ls recurss humans respnde al cumplimient de la meta númer del ASCI SEVRI 2007 POLÍTICAS GENERALES Las plíticas de recurss humans se refieren a la manera cóm el Archiv Nacinal de Csta Rica aspira a trabajar cn sus funcinaris para alcanzar pr medi de ells ls bjetivs rganizacinales, a la vez que cada un lgra sus bjetivs individuales. A partir de las plíticas pueden definirse ls prcedimients que se implantarán, ls cuales sn camins de acción predeterminads para rientar el desempeñ de las peracines y actividades, teniend en cuenta ls bjetivs de la rganización.

6 METODOLOGIA Este dcument de Plíticas de Recurss Humans, es elabrad cn ls niveles de gestión definids pr la Dirección General de Servici Civil mediante Decret Ejecutiv 386, mediante el cual se agrega un capítul adicinal al Reglament del Estatut de Servici Civil. Nivel Funcinal - Gestión de Organización del Trabaj - Gestión de Emple - Gestión Servicis del Persnal - Gestión de la Cmpensación Nivel Estratégic - Gestión del Desarrll - Gestión de las Relacines Humanas y Sciales I. Plíticas Nivel Funcinal Gestión de Organización del Trabaj Descripción y análisis de puests La descripción y análisis de ls puests, mejr cncids cm Manuales de Puests Descriptivs de Puests, sn dcuments que cntienen infrmación válida y clasificada sbre la naturaleza y funcines de cada puest de trabaj, cn sus respectivs requisits de ingres; valrads de acuerd cn las nrmas legales, reglamentarias y administrativas que se establecen en el transcurs del tiemp y se relacinan cn ls prcedimients y la frma en la que una institución se encuentra rganizada. 1. Ls descriptivs de puests, deben de ser actualizads periódicamente según las funcines reales de cada puest, ya que un manual de puests sin revisión y análisis periódic, cuya infrmación permanezca estática, se cnvierte en bslet y lejs de ser una herramienta útil puede cnstituir una barrera que dificulte el desarrll de ls bjetivs de una institución. Esta actualización se realizará al mens cada cuatr añs, de manera que se pueda cntar cn un dcument actualizad cn funcines reales que se ejecutan de acuerd cn la descripción de cada puest. 2. El respnsable de mantener la infrmación del manual de puests actualizad es la Unidad de Gestión Auxiliar de Recurss Humans, la que mediante reunión cn las jefaturas de cada departament, debe de crdinar el levantamient y cnfirmación de la 6

7 descripción de cada un de ls puests que están baj la respnsabilidad de cada jefe, a fin de mantener actualizadas las funcines de cada puest. 3. Cada vez que se slicite la actualización de un manual de puests, se debe elabrar una prpuesta que cntenga un crngrama de actividades cn el que se inicie el prces, de manera que se lgre elabrar un rden crnlógic en el cual se detalle cada un de las actividades que darán lugar a esta actualización de funcines. 4. La Unidad de Gestión Auxiliar de Recurss Humans, deberá distribuir ls frmularis, según grups cupacinales presentes en cada departament en frma grupal para las clases de cada departament.. Tds (as) ls (as) funcinaris (as) de la institución deberán cmpletar el frmulari de Análisis Ocupacinal de Puests, cn el bjetiv de que se describan las tareas, respnsabilidades y deberes del puest que desempeñan en la actualidad. 6. La revisión y aprbación de la crrecta descripción de funcines, crrerá pr parte del jefe inmediat y el jefe de departament; de manera que se entregue a la Unidad de Gestión Auxiliar de Recurss Humans, el frmulari debidamente firmad pr ls superires. 7. La Unidad de Gestión Auxiliar de Recurss Humans, deberá analizar la infrmación de ls frmularis de Análisis Ocupacinal de Puests debidamente llenas, y realiza una prpuesta ante la Dirección General. 8. El Crdinadr y el Prfesinal en Recurss Humans de la Unidad de Gestión Auxiliar de Recurss Humans, sn respnsables de redactar el Manual de Puests Institucinal. 9. El Prfesinal en Recurss Humans es el respnsable de elabrar ls infrmes de ls Análisis de Puests cada vez que se presenta una slicitud. Gestión de Emple Prces de Reclutamient: La Dirección General, decidirá en cada cas ls medis más adecuads para llevar adelante la búsqueda de persnal, tmand en cnsideración ls lineamients establecids. 10. El reclutamient de la Dirección General del Archiv Nacinal, se regirá mediante pediments de persnal ante la Dirección General de Servici Civil, ente rectr que regula ls perfiles para ser nmbrads en la Administración Pública, a fin de cnsiderar en primera instancia, la lista de elegibles emitida pr este ente. 11. Se debe tener en cnsideración ls requisits de ls funcinaris cn que cuenta la institución en la actualidad, para determinar si existe la psibilidad de realizar una búsqueda de persnal interna para cupar puests dispnibles y de esta manera frtalecer la Carrera Administrativa, mediante la utilización de ls Cuadrs de Reemplaz. 12. Se recurrirá a un candidat extern cuand, a criteri de la Institución, n exista la psibilidad de cubrir eficazmente la función mediante un ascens mvimient intern, 7

8 recurriend entnces a la técnica de reclutamient extern, de manera que se pueda cntratar persnal para desempeñar el puest vacante, cnsiderand el cmprmis de que el persnal interin realice en su prtunidad, las pruebas del Servici Civil. 13. Tda slicitud de requerimient de persnal pr parte de ls jefes de departament, deberá ser enviad pr el área interesada al respnsable de Recurss Humans, a través de la elabración un fici frmal, cn un mes de antelación a la fecha en que se requiere el ingres del funcinari. 14. El área slicitante adjuntará un perfil del puest que requiere cubrir, incluyend en el mism las características persnales y prfesinales del futur cupante. La jefatura del puest cnjuntamente cn la Unidad de Recurss Humans definirán ls predictres cn su respectiva valración y las pruebas específicas a aplicar para cada prces de selección de persnal. 1. Las entrevistas para escger al persnal que labrará para la Dirección General del Archiv Nacinal, deben de cntar cn el apy de la Unidad de Gestión Auxiliar de Recurss Humans, así cm una entrevista técnica pr parte de la jefatura que tiene a carg la plaza vacante. 16. Se aplicará una técnica estandarizada para cnducir las entrevistas labrales, a fin de pder cngeniar de la manera más efectiva ls bjetivs planteads pr la Institución y el persnal que será seleccinad. 17. Se utilizará un frmulari estructurad para guiar las entrevistas, de manera que quede evidencia de la infrmación recpilada en dicha entrevista. 18. Se debe elabrar un infrme en el que se explique cada un de ls pass aplicads en la entrevista, que detalle la infrmación requerida para frtalecer la tma de decisines en el prces de selección de persnal. 19. En el área de las entrevistas se establecerá cm premisa que tdas deberán ser cnducidas teniend en cuenta las siguientes pautas: 20. Lgrar un ambiente aprpiad para la entrevista. 21. Infrmar al pstulante acerca de las tareas y respnsabilidades de la función. 22. Enfatizar en las habilidades que se cnsideren necesarias para la función, sin descuidar la evaluación de aquellas que puedan dar respuesta a necesidades futuras del puest y de la Institución. 23. Evaluar las diferencias deficiencias de capacidad cn respect al perfil requerid, prfundizand el análisis de ess punts a fin de determinar l requerid para ejecutar eficiente y eficazmente las tareas del puest vacante. Prces de Selección: 24. El prces de selección será crdinad pr el respnsable de la Unidad de Gestión Auxiliar de Recurss Humans y el Jefe de Departament, quienes preseleccinarán a ls candidats adecuads para la ejecución de las funcines. 8

9 2. Ls candidats serán seleccinads tmand en cnsideración ls resultads de las entrevistas, crdinadas pr la Unidad de Gestión Auxiliar de Recurss Humans, siend la elección final del pstulante, a partir de ls candidats presentads en el prces. 26. La Crdinación de Recurss Humans será respnsable de elabrar un Infrme Técnic de acuerd cn la entrevista de preselección, en el que se describa la siguiente infrmación: a. Infrmación persnal b. Infrmación académica c. Histrial labral d. Observacines 27. Se sugiere incrprar al candidat que mejr se adecue a las necesidades actuales y futuras del puest y de la institución, a partir de una visión amplia de las ptencialidades que psean ls candidats, efectuand ls trámites necesaris en el menr tiemp psible, de acuerd cn las prtunidades y psibilidades según se pte pr una u tra alternativa. 28. Tdas las psibilidades de cntratación que se presentan, deberán estar ligadas a la decisión futura de la Institución y a la frma en que se prceda cn ests cambis. 29. Ls pstulantes n seleccinads serán infrmads, de la decisión del Archiv Nacinal, siend la cmunicación de la misma, respnsabilidad de la Crdinación de Recurss Humans. Gestión Servicis del Persnal Pags 30. La Crdinación de Recurss Humans supervisará y cntrlará que el persnal sea remunerad de acuerd cn las plíticas de suelds y salaris vigentes autrizads pr la Dirección General del Servici Civil, prcurand mantener una estructura equitativa de acuerd cn la escala salarial establecida. 31. Tds ls mvimients que se realicen en las planillas deben ser revisads pr el Crdinadr de Recurss Humans y avalads pr el Jefe del Departament Administrativ Financier, respetand las fechas establecidas para la revisión. Gestión de la Cmpensación Incentivs Salariales 32. Se revisará prtunamente las slicitudes de ls funcinaris y se hará el recncimient de incentivs salariales de acuerd cn l que determine la nrmativa vigente en esa materia 9

10 II. Plíticas Nivel Estratégic Gestión del Desarrll 33. La Unidad de Gestión Auxiliar debe fmentar la Carrera Administrativa, a través de la elabración de ls Cuadrs de Reemplaz, de manera que el clabradr tenga prtunidad de crecer dentr de la institución. Evaluación del desempeñ La evaluación del desempeñ es un instrument para mejrar el desarrll de ls recurss humans, ya que permite detectar prblemas de supervisión, integración del trabajadr en la empresa en el carg que cupa, falta de aprvechamient de su ptencial de escasa mtivación. Ls resultads de estas evaluacines pueden influir a la hra de decidir cambis de puests, necesidad de frmación mtivación de sus empleads, entre tras, así cm en que ls trabajadres btengan beneficis y cncimient de las expectativas que se tienen sbre el desarrll de sus funcines y la canalización de ls psibles prblemas en un prces. 34. La Crdinación de Gestión de Recurss Humans y el Encargad de Capacitación, sn ls respnsables de elabrar y prpner una herramienta sistemática que permita estimar las capacidades que en función de las cndicines actuales y ptenciales de cada funcinari, permita asegurar la actualización periódica del perfil de desarrll de ls clabradres, así cm el fin de detectar, analizar y favrecer el desarrll de las capacidades ptenciales de ls misms. 3. De acuerd cn la nrmativa vigente, la evaluación del desempeñ se efectuará anualmente, cn el prpósit de: a. Determinar y prpner medidas para ptenciar el desarrll y cntribución del clabradr. b. Medir claramente salts cualitativs del clabradr. c. Prmver y analizar la mejr vía de desarrll de acuerd cn las cmpetencias persnales que psee cada clabradr. d. Servir cm insum para la elabración del Plan Institucinal de Capacitación del Archiv Nacinal. e. Emitir las recmendacines cncretas sbre las medidas que se deban tmar en relación cn el desarrll del clabradr. 36. La evaluación del ptencial de cada clabradr cnstituye un prnóstic de las psibilidades de su crecimient dentr de la Institución, pr l tant, se debe cnsiderar un sistema de evaluación de las capacidades del clabradr, así cm del perfil 10

11 requerid para el puest y las necesidades de la Institución para el lgr de las metas prpuestas. 37. Se debe elabrar un análisis sistemátic del desempeñ, cn una metdlgía que permita favrecer el desarrll de ls clabradres y apyar el frtalecimient cmpetitiv de la institución. La Institución debe cntemplar l siguiente: a. El aseguramient del lgr de ls resultads deseads de la gestión realizada. b. Debe lgrarse un aprendizaje permanente y el mejramient de las gestines persnales y clectivas del clabradr. c. La incrpración de un cnjunt de parámetrs de desempeñ, que se expresan en cierts valres y cmprtamients deseads cm guía de cnductas cmpartidas. d. Especificación de las expectativas del superir en relación cn la mdalidad de gestión y a sus resultads. e. Implementación de la retralimentación cn el clabradr que permita explrar sus expectativas y necesidades de frmación y desarrll. f. El frtalecimient de ls respnsables en su rl prtagónic de sprte cn ls clabradres. Capacitación y Desarrll 38. Tda persna que ingrese a la Institución deberá cmplementar las actividades de inducción al Archiv Nacinal, al Departament y a la Unidad, cn las características y particularidades que se cnsideren adecuadas según la tarea de que se trate. 39. El Área de Capacitación, será respnsable de la elabración y crdinación de ls siguientes prgramas: Prgrama de Inducción al persnal y Prgrama Institucinal de Capacitación (PIC), quien cntará para ell cn el asesramient del Crdinadr de Recurss Humans, freciend al persnal que ingrese a trabajar la psibilidad de integrarse rápida y adecuadamente a la Institución y al grup human que la cnfrma, creand las cndicines más favrables para el desarrll permanente de las capacidades, habilidades y cncimients, pniend especial énfasis en ls bjetivs que se desarrllan a cntinuación: a. Elabrar un Prgrama de Inducción, que le permita al funcinari cncer y aprender ls aspects imprtantes de la Institución. b. Brindar al clabradr de nuev ingres, en crdinación cn el Departament que ha slicitad la cntratación, ls cncimients de aspects relevantes y las cndicines generales de trabaj del Departament y de la función en la que va a desempeñarse. c. Desarrllar las capacidades, habilidades y cncimients necesaris para el mejr desempeñ en las funcines actuales y ptenciales. d. Determinar ls curss de acción que satisfagan más eficientemente las necesidades de capacitación detectadas y que psibiliten realizar la capacitación necesaria de manera metódica y eficiente. 11

12 40. Para la elabración e implementación del Prgrama de Inducción para el persnal, deberá tmarse en cnsideración ls siguientes temas: Presentación: Reseña histórica Estructura Organizativa Presentación de ls distints servicis brindads pr la Institución Leyes, nrmas, prcedimients y lineamients vigentes Plíticas de Recurss Humans Infrmación sbre Nrmas de Seguridad para la función que debe desempeñar Prgramación del entrenamient específic para la función Presentación al persnal cn el cual se cntactará más asiduamente Entrega de materiales y equips que requiera la función a desempeñar 41. El temari sugerid puede variar según el nivel y función que desarrllará el clabradr 42. La implementación del Prgrama de Inducción deberá realizarse durante el primer semestre de ingres de la persna 43. El Área de Capacitación debe hacer el seguimient de la implementación de ls Prgramas a fin de registrar su implementación y cntribuir cn el seguimient respectiv Detección de necesidades de Capacitación 44. La crdinación de Recurss Humans implementará y administrará ls medis, en cnjunt el Encargad de Capacitación y ls Jefes de ls diferentes Departaments, para cmplementar la Guía de Detección de Necesidades de Capacitación en tda la Institución, la cual servirá de insum para la elabración del Prgrama Institucinal de Capacitación (PIC). 4. La infrmación que revele la Guía de Detección de Necesidades de Capacitación se analizará directamente cn ls respnsables de ls Departaments que cmpnen la Institución, teniend en cuenta la infrmación que suministra la Evaluación del Desempeñ. 46. En la Guía de Detección de Necesidades de Capacitación, se deben cnsiderar ls psibles cambis tecnlógics e intrducción de nuevs sistemas servicis, a fin de anticipar accines de frmación que permita preparar al funcinari para las nuevas metas y estrategias institucinales. 47. Tda nueva necesidad de capacitación detectada (asistencia a curss, seminaris, carreras de grad pstgrad, prgramas de entrenamient, becas, entre trs), deberá ser infrmada a la Crdinación de Recurss Humans y al Área de Capacitación, cn el fin de definir y crdinar las accines necesarias para cubrirla. 12

13 48. Dentr del PIC, se deben cnsiderar pr separad ls curss de capacitación interns de ls externs. 49. En ls curss interns, se debe prcurar la participación de td el persnal que requiera de la capacitación, salv excepcines que se deberán determinar en cnjunt cn la Crdinación de Recurss Humans y el Jefe de Departament. 0. La cmunicación se efectuará a través de un anunci en el bletín Archinticias, así cm la publicación vía crre electrónic y pizarra infrmativa de la Institución. 1. Tda persna que requiera participar en ls curss interns deberá cnsultar cn el Jefe de Departament, quien elevará la cnsulta al Encargad del Área de Capacitación, a fin de determinar si es psible y relevante su asistencia antes de efectuar la inscripción. 2. En el cas de ls Curss Externs, ls cuales se determinan cm actividades cuya crdinación e instrucción estarán a carg de una Empresa y se llevarán a cab fuera del edifici de la Institución, se atenderán mediante slicitud expresa a la Jefatura crrespndiente, quien determinará si el curs está descrit en la Evaluación del Desempeñ en la Guía de Detección de Necesidades de Capacitación, bien si está incluid en el PIC. 3. Ls prveedres externs de capacitación que cntrate el Archiv Nacinal, serán evaluads pr la persna Encargada de Capacitación y avalads pr la Dirección General. 4. La infrmación acerca de Curss interns y externs que se frezcan, serán distribuids pr el/la Encargada del Área de Capacitación a ls Jefes de Departaments ptencialmente interesads y será respnsabilidad de cada un de ells transmitir la misma al rest de ls miembrs del departament.. Ls Jefes de Departament deberán enviar al Encargad de Capacitación una lista cnfirmand la cantidad de persnas que participarán en ls curss de capacitación y deben cmprmeterse cn la participación de ls funcinaris, salv cass de excepción. 6. Una vez recibida la capacitación interna externa, el funcinari debe de remitir a la Unidad de Recurss Humans una cpia del certificad de asistencia participación, así cm de td el material recibid durante la actividad y la evaluación de la misma. Gestión de las Relacines Humanas y Sciales 7. En cuant a ls beneficis y sus exigencias, las vacacines se encuentran dentr de la legislación labral, pr l que es cmpetencia de la Crdinación de Recurss Humans el implementar mecanisms para que el disfrute de vacacines se cumpla de acuerd cn la nrmativa, siguiend las siguientes plíticas: a. Ls Jefes de Departament, entregarán a la Unidad de Gestión Auxiliar de Recurss Humans, un crngrama de vacacines de ls clabradres que se encuentra baj su respnsabilidad, de manera que se pueda asegurar las vacacines del persnal y se pueda llevar un mejr cntrl de ls períds acumulads y ls crrespndientes tracts en que puede disfrutar del benefici. 13

14 b. El Prfesinal de Recurss Humans, debe velar prque a td funcinari se le trgue su derech a las vacacines anuales después de prestar sus servicis durante cincuenta semanas cntinuas. c. El Prfesinal de Recurss Humans debe velar prque td funcinari disfrute de su períd de vacacines en ls tracts permitids según el Reglament Autónm de Servici del Ministeri de Cultura y Juventud, las cuales pdrán ser divididas en tres fraccines cm máxim. d. Td funcinari que requiera tmar su períd de vacacines, debe hacerl de acuerd cn el prcedimient crrespndiente, cnsiderand su slicitud cn una semana de anticipación. Higiene y seguridad La higiene y seguridad en el trabaj, sn ds aspects que la Crdinación de Recurss Humans debe implementar en su deber administrativ y que cnfrman un cnjunt de nrmas tendientes a la prtección de la integridad física y mental del clabradr en su ambiente labral. 8. La Crdinación de Recurss Humans debe velar prque exista una brigada de Primers auxilis y brindar apy. 9. Es respnsabilidad de la Unidad de Gestión Auxiliar de Recurss Humans, crdinar cn la Unidad de Médic de Empresa l relacinad cn la Salud Ocupacinal en el Archiv Nacinal. Relacines labrales Las persnas están bligadas cnstantemente a smeterse a diferentes situacines para atender sus necesidades persnales y equilibri emcinal, l cual cnlleva a la cnfrmación de l que se cnce cm clima rganizacinal. 60. Ls funcinaris del Archiv Nacinal pueden ingresar a la institución media hra antes de la hra de ingres y pueden permanecer media hra después de cumplida su jrnada labral. Se exceptúa de esta plítica a la Directra, Subdirectra, Jefaturas Crdinadres y funcinaris que pr sus actividades, y a criteri de la administración así se dispnga. 61. Para ingresar antes salir después de la institución según l dispuest en la plítica anterir el funcinari debe presentar una autrización escrita dnde así se indique. 62. En cas de requerirse el ingres de ls funcinaris ls días sábad, dming, feriad asuet, deben presentar una autrización escrita. 63. Ls funcinaris del Archiv Nacinal deben registrar en el relj marcadr, tant su salida cm su regres a la Institución, en cas que salgan de las instalacines del 14

15 Archiv Nacinal en el tiemp de almuerz, se exceptúa a ls funcinaris exnerads de marca, a mens que la jefatura se l slicite 64. La Unidad de Gestión Auxiliar de Recurss Humans debe prcurar favrecer las relacines labrales, a fin de crear un ambiente prpici para labrar, cntribuyend cn el mantenimient del mejr clima rganizacinal para la institución. 6. Se prcurará la evaluación periódica del clima rganizacinal de la Dirección General del Archiv Nacinal, cn el fin de mantener un ambiente prpici para el mejr desempeñ de las funcines y el lgr de ls bjetivs institucinales. 1